O que os líderes podem fazer para criar organizações mais influentes? O primeiro passo é parar de pensar tanto em liderança. Um grupo de estudiosos usou a seleção multinível para pensar sobre o que realmente é liderança. Robert Hogan, Robert Kaiser e Mark van Vugt argumentam que a liderança só pode ser entendida como complemento da disposição de cooperar. Focar apenas a liderança é como tentar entender como bater palmas estudando apenas a mão esquerda. Eles apontam que a liderança não é nem mesmo a “mão” mais interessante a se estudar na equação; não é difícil entender por que as pessoas querem liderar. O verdadeiro enigma é por que as pessoas estão dispostas a obedecer.
Desenvolvemos a capacidade de nos unir aos líderes quando nosso grupo está sob ameaça ou competindo com outros. Pesquisas também mostram que estranhos se organizarão espontaneamente em líderes e seguidores diante de desastres naturais. As pessoas ficam felizes em seguir um líder quando veem que seu grupo precisa agir e quando a pessoa surge como líder não aciona seus detectores hipersensíveis de opressão. Um líder deve construir uma matriz moral baseada de alguma forma nos alicerces da Autoridade (para legitimar a autoridade do líder), da Liberdade (para garantir que os subordinados não se sintam oprimidos e não queiram se unir para se opor a um macho alfa intimidador) e, acima de tudo, o alicerce da Lealdade (como uma resposta ao desafio de formar coalizões coesas).
Usando essa estrutura evolutiva, podemos extrair algumas lições diretas para quem quer tornar uma equipe, empresa, escola ou outra organização mais feliz, produtiva e com senso de colmeia. Não é preciso colocar ecstasy no bebedouro e depois fazer uma festa rave na cafeteria. O interruptor colmeia pode ser mais um botão seletor do que um comutador liga-desliga e, com algumas mudanças institucionais, podemos criar ambientes que deslocarão os seletores de todos um pouco mais perto da colmeia. Por exemplo:
Reforce a semelhança, não a diversidade. Para criar uma colmeia humana, você precisa fazer com que todos se sintam como uma família. Portanto, não chame a atenção para diferenças raciais e étnicas; torne-as menos relevantes, reforçando a semelhança e celebrando os valores compartilhados e a identidade comum do grupo. Muitas pesquisas em psicologia social demonstram que as pessoas são mais calorosas e mais confiantes em relação a indivíduos que se parecem, se vestem, falam como elas ou até mesmo que compartilham de seu primeiro nome ou data de aniversário. Não há nada de especial na raça. Você pode fazer com que as pessoas se importem menos com a raça, diluindo as diferenças raciais em um mar de semelhanças, objetivos compartilhados e interdependências mútuas.
Explore a sincronia: Pessoas que se movem juntas sinalizam: “Somos um, somos uma equipe; veja como somos perfeitamente capazes de empregar a intenção compartilhada de Tomasello.” Corporações japonesas como a Toyota começam seus dias com exercícios sincronizados em toda empresa. Grupos se preparam para a batalha – na guerra e nos esportes - com hinos e movimentos ritualizados. Se pedir às pessoas que catem uma música juntas, ou que marchem, ou simplesmente batam na mesa em sincronia, isso fará com que elas confiem mais umas nas outras e estejam mais dispostas a se ajudar, em parte porque se sentem mais parecidas entre si. Se achar muito esquisito pedir a seus funcionários ou colegas de grupo que façam ginástica sincronizada, talvez você possa apenas tentar fazer mais festas que envolvam danças ou karaokê. A sincronia gera confiança.
Crie concorrência saudável entre equipes, não indivíduos: Como afirmou William Mcneill, os soldados não arriscam suas vidas pelo país ou pelo exército; eles fazem isso por seus companheiros no mesmo esquadrão ou pelotão. Estudos mostram que a competição intergrupos aumenta muito mais o amor pelo grupo interno do que a aversão ao grupo externo. As competições intergrupos como rivalidades amigáveis entre divisões corporativas ou competições esportivas internas, devem ter um efeito positivo real sobre a sobrevivência e o capital social. Mas colocar indivíduos uns contra os outros em uma competição por recursos escassos (como bônus) destruirá o senso de colmeia, a confiança e o moral.
Muito mais poderia ser dito sobre a liderança de uma organização com senso de colmeia. Kaiser e Hogan oferecem este resumo da literatura de pesquisa:
“A liderança transacional apela pelo interesse próprio do seguidor, mas a liderança transformacional muda a maneira como os seguidores se veem – de indivíduos isolados a membros de um grupo maior. Os líderes transformacionais fazem isso modelando o compromisso coletivo (por exemplo, por meio do autossacrifício e do uso de “nós” em vez de “eu”), enfatizando a semelhança dos membros do grupo e reforçando objetivos coletivos, valores compartilhados e interesses comuns".
Meus comentários: O conceito de liderança estilo colmeia foi desenvolvido pelo professor Jonathan Haidt e consiste em "ter a capacidade (sob condições especiais) de transcender o interesse próprio e nos concentrar (de forma temporária e extática) em algo maior que nós mesmos". O autor ainda expõe brilhantemente que o primeiro passo para um líder criar organizações mais influentes é parar de pensar tanto em liderança, pois esta deve ser entendida como "complemento da disposição de cooperar".
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*Excertos adaptados do capítulo X - Colmeias no Trabalho, do livro "A Mente Moralista", de Jonathan Haidt, editora Alta Cult, Rio de Janeiro, 2020
**Jonathan Haidt é doutor em Psicologia Social e professor de Liderança Ética
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