segunda-feira, 24 de julho de 2017

Música no ambiente de trabalho prejudica ou ajuda?


A Música faz parte do conjunto de disciplinas conhecido como Belas-Artes. É a principal disciplina para o desenvolvimento da percepção completa dos sentidos. É indicada como terapia (musicoterapia) para o tratamento de diversos males físico-psicológicos. Difícil encontrar alguém que não goste de música. Porém, qual é o seu real impacto no ambiente de trabalho?

As pesquisas científicas desenvolvidas por especialistas no assunto, tais como, fonoaudiólogos, psicólogos comportamentais, etc., até o presente momento não chegaram a um consenso se a música no ambiente de trabalho é fator positivo ou negativo. Há teses dos dois lados e os resultados às vezes atingem situações complexas, ou seja: depende do trabalho que está se fazendo, do grau de dificuldade de execução da tarefa que vai exigir alta concentração; depende do estilo de música que está se ouvindo, do volume, da acústica do ambiente e muitos outros fatores.

Se perguntarmos para os próprios trabalhadores se a música ambiente interfere negativa ou positivamente em seu trabalho, haverá um racha: metade dirá que se sente bem, mais disposta e mais criativa para o trabalho; a outra metade dirá que se sente irritada, não consegue manter o foco em razão da distração e incômodo que a música lhe causa. Que o diga um fotógrafo que passa a noite toda trabalhando em casas de show, nas quais os decibéis atingem picos muito além do que o ouvido suporta.

O professor Pierluigi Piazzi (Prof.Pier), discorreu brilhantemente sobre o tema em seu espetacular livro “Aprendendo Inteligência”, ao abordar o impacto da música nas pessoas quando estão estudando ou em meio à atividades que exigem concentração. Vejamos:

O cérebro visto de cima, se divide em quatro hemisférios, a saber:

Lado esquerdo:

1) Linguístico: é o que permite a recepção da palavra escrita, falada e gesticulada.

2) Lógico-Matemática: permite estabelecer reações de causa e efeito, possibilitando a manipulação de relações numéricas.

Lado direito:

3) Musical: habilidade para perceber e produzir música, tocar instrumentos.

4) Espacial: habilidade de se orientar no espaço, imaginar objetos.

Pois bem, durante a execução de uma tarefa, sobretudo aquelas que exigem foco e concentração, o trabalhador estará utilizando os módulos 1, 2 e possivelmente o 4. Se no ambiente estiver tocando uma música instrumental, o módulo 3 não irá interferir com os outros, até ajudará a abafar possíveis ruídos que poderiam atrapalhar na concentração. No entanto, se estiver tocando música com vocal, esta irá interferir diretamente no módulo 1 (Linguístico) e, portanto, distraindo a atenção e tirando o foco do que está se fazendo.

Tal situação foi comprovada por vários trabalhadores consultados, ou seja, presta-se atenção à letra da música (às vezes de maneira até mesmo involuntária) e desvia-se o foco da tarefa que está sendo executada, quer seja ela intelectual ou operacional. Portanto, provavelmente a música instrumental seria mais indicada para o ambiente de trabalho por não interferir no hemisfério cerebral responsável pela recepção linguística que está em uso, digamos assim, quando o trabalhador executa as suas funções.

Eu por exemplo, gosto de ouvir música trabalhando, porém quando estou elaborando ou escrevendo artigos (como este), desligo o player, pois redigir um artigo exige máxima atenção e concentração e a audição de música, seja ela instrumental ou não, desvia o meu foco de atenção.

Se até o presente momento as pesquisas científicas não fecharam uma conclusão definitiva sobre o assunto, deve-se levar em conta as próprias impressões dos trabalhadores que, como citei acima, as opiniões estão divididas. Se uma maioria expressasse satisfação em ouvir música quando está trabalhando, poderíamos concluir que apenas uma minoria se sente incomodada e, assim sendo, a música seria benéfica de um modo geral.

Portanto, como existe um racha, pelo sim, pelo não, por enquanto, minha posição é que as empresas declinem de oferecer música aos seus funcionários até que as pesquisas e especialistas no assunto cheguem a um consenso. E ao que tudo indica, talvez ainda leve algum tempo, pelo menos, enquanto a opinião dos trabalhadores estiver dividida. Até lá, nada de música no ambiente de trabalho.

quarta-feira, 19 de julho de 2017

Um recado de Frédéric Bastiat sobre as leis



"A vida, a liberdade e a propriedade não existem pelo simples fato de os homens terem feito as leis. Ao contrário, foi pelo fato de a vida, a liberdade e a propriedade existirem antes, que os homens foram levados a fazer as leis".

Trecho do livro, "A Lei", de Frédéric Bastiat, Instituto Liberal.

segunda-feira, 17 de julho de 2017

A Reforma Trabalhista: comentário sobre os principais pontos

Finalmente, foi publicada no Diário Oficial da União do dia 14 de Julho de 2017, a Lei nº 13.467, de 13/07/2017, que trata da Reforma Trabalhista e que alterou e revogou diversos artigos da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

Abaixo comentarei os principais e mais importantes pontos da reforma, alguns bem polêmicos, dando ensejo à alegria e comemoração para muitos e muita choradeira para alguns poucos (leia-se sindicatos e partidos de esquerda).

Vamos aos pontos:

Negociação entre empregado/empregador 

A reforma possibilitou a livre negociação entre as partes com força de lei. Que tipo de negociação? Parcelamento das férias em até três vezes, jornada de trabalho, Home-Office, intervalo entre jornadas (com limite mínimo de 30 minutos), participação nos lucros, trabalho intermitente, extensão do acordo coletivo após expiração, etc. Não podem ser negociados: FGTS, 13º salário, seguro-desemprego, salário-família, licença maternidade, aviso prévio e normas relativas à segurança do trabalho, ou seja, direitos garantidos pela Constituição Federal.

Meu comentário: Um grande passo dado rumo à livre negociação e ao amadurecimento nas relações entre empregado/empregador. No entanto, poderia sim haver mudanças no FGTS, como por exemplo, a extinção da multa brutal dos 40% sobre o saldo do FGTS quando o empregado é demitido, por que não?

Contribuição Sindical Opcional

O desconto da Contribuição Sindical passa a ser opcional.Enfim, a partir de agora a contribuição sindical só poderá ser descontada do salário do empregado com a sua autorização expressa.

Meu comentário: Ponto para o empregado que durante anos foi refém de um bando de desocupados politiqueiros que levavam a vida na flauta às custas do trabalhador.

Trabalho Intermitente 

Modalidade em que os trabalhadores são pagos apenas pelo período trabalhado. Diferente daquele empregado mensalista que é pago pelos 30 dias contínuos. O trabalhador que laborar nessa modalidade fará jus a todos os direitos, tais como, FGTS, 13º Salário, Férias Proporcionais, etc. Não podem celebrar contrato de trabalho intermitente as categorias com legislação específica.

Meu comentário: Ganham tanto empregado, bem como, o trabalhador pela possibilidade da abertura de postos de trabalho em razão da flexibilidade dessa modalidade.

Rescisão Contratual: Fim da homologação nos sindicatos!

Fim da obrigação de se homologar no sindicato ou no Ministério do Trabalho, o empregado com um ano ou mais de serviço. A partir de agora, as homologações serão feitas na própria empresa, na presença dos advogados do empregador, podendo ter a assistência do sindicato.

Meu comentário: Do meu ponto de vista, somente o Ministério do Trabalho reúne condições de homologar o trabalhador. O sindicato deve ser sempre carta fora do baralho. Homologar na própria empresa? A possibilidade de trapaças não está descartada. Não quero dizer com isso de maneira alguma que os empregadores sejam desonestos, porém, sempre existem aqueles que se julgam espertinhos e são (mal) assessorados pelos seus rábulas e incompetentes de plantão.


Representante dos trabalhadores na empresa

Empregado representante dos trabalhadores na empresa (com 200 empregados ou mais) não precisa mais ser sindicalizado.

Meu comentário: O sindicato estando fora, todos ganham. Sindicato não pode mandar no trabalhador que, com a reforma terá mais autonomia de decisão.

Multa pela falta de registro em carteira

A multa pela falta do registro em carteira passou a valer a importância de R$ 3.000,00, (três mil reais), isso mesmo que você leu, para cada empregado não registrado, acrescido de igual valor em caso de reincidência! A multa cai para R$ 800,00 (oitocentos reais) para microempresas ou empresas de pequeno porte.

Meu comentário: Provavelmente o pior ponto da reforma. Três mil reais por trabalhador? Oitocentos reais para micros e empresas de pequeno porte? Aqui foi um massacre aos empregadores.  Mesmo porque, essa multa não vai para o bolso do trabalhador e sim para o fisco.

Intervalo para refeições

O intervalo para refeição agora poderá ser negociado entre as partes desde que tenha um limite mínimo de 30 minutos.

Meu comentário: Esse intervalo de 30 minutos para almoço só será possível em empresas que disponham de restaurante próprio ou um refeitório. E aqueles funcionários que trabalham no comércio e almoçam em restaurantes lotados? Trinta minutos de almoço é um tempo absolutamente inadequado para uma refeição normal. Acredito que não vai pegar.

Trabalho em Regime Parcial

Foi dada nova redação para o artigo 58-A da CLT: “Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais”. 

Meu comentário: Do meu ponto de vista, estava bem melhor como era: jornada máxima de 25 horas semanais. Um ponto que foi alterado só para dizer que foi alterado. Mudança desnecessária.

Banco de Horas

Poderá ser negociado individualmente com o empregador. Nessa condição, o prazo para compensação de horas extras (que era dentro de um ano) passa a ser de seis meses.

Meu comentário: Positivo, obriga as partes a não mais procrastinarem por muito tempo as horas em haver.

Férias

Podem ser parceladas em até três vezes, mínimo de cinco dias e superior a 14 dias corridos.

Meu comentário: O governo não deixou os masoquistas de fora. Que empregado gostaria de gozar férias nessas condições? Só mesmo para masoquistas. Aqui só ganhou o empregador. 

Terceirização

Fica proibida a recontratação de empregado terceirado por um período de 18 meses após demissão. As condições de trabalho da contratante, tais como, alimentação, atendimento ambulatorial, equipamentos de segurança, transporte, serão estendidas aos terceirizados. Vale aqui lembrar que a terceirização alcança tanto a atividade fim, bem como, a atividade meio.

Meu comentário: Fala sério? Estender alimentação, transporte, atendimento ambulatorial e que tais aos terceirizados? Isso tem um nome: terceirização meia bomba! E por que recontratar após 18 meses de sua demissão? Como chegaram a esse número cabalístico? Aqui o governo sapateou na maionese.

Tempo de deslocamento para o trabalho

Foi dada nova redação ao Artigo 58,§ 2º da CLT: “O tempo dispendido pelo empregador desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado como jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador”.

Meu comentário: Corretíssimo. O tempo à disposição do empregador começa a partir do momento em que o trabalhador registra o ponto.


Home-Office (Trabalho Remoto)

Tudo que o trabalhador usar em sua residência, tais como, computador, energia elétrica, internet, impressos, etc., será negociado em contrato com o empregador. O controle do trabalho será feito por tarefa.

Meu comentário: Mais perfeito do que isso, impossível, ou seja: livre negociação!

Autônomos

A continuidade e exclusividade de um prestador de serviços para uma empresa não mais se caracterizarão em vínculo empregatício.

Meu comentário: Ganhou mais aqui o empregador. No entanto, o fato do empregador ganhar aqui não quer dizer absolutamente que o empregado perdeu, pois esse ponto abre a possibilidade para novos postos no mercado de trabalho de maneira mais flexível, diminuindo paulatinamente o desemprego.

Gravidez

As trabalhadoras grávidas poderão trabalhar em ambientes insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico garantindo que não há risco de saúde para a mãe nem para o bebê. Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar à empresa sobre a gravidez.

Meu comentário: Discordo em gênero, número e grau. Esse tema não deveria nem entrar em pauta. Já existe MP em trâmite para que esse ponto seja alterado.

Resumindo, percebe-se facilmente que toda reforma trabalhista foi pontuada pela flexibilidade e flexibilidade na prática, significa abertura de novos postos de trabalho. Naturalmente teve deslizes graves como os que comentei acima em alguns pontos. Porém, uma Medida Provisória que está em trâmite poderá corrigir esses deslizes.

Foi melhor do que se esperava. Embora, nem uma palavra sobre a redução direta nos encargos trabalhistas que continuam brutais e escorchantes. Aqui a reforma ficou devendo e muito.

No mais, houve ganho tanto para o empregado, bem como para o empregador, nenhuma das duas partes perdeu direitos. O Estado, como já era de se esperar, não cedeu um passo e foi o maior vitorioso! O único derrotado na reforma, e já não era sem tempo foi a classe sindical que a partir de agora terá que se reinventar e viver das próprias pernas. Não adianta choramingar e mentir pelas mídias que o trabalhador perdeu direitos que ninguém mais compra esse discurso chinfrim.

Os efeitos produzidos pelas medidas da reforma, com certeza, não surtirão resultados imediatos. Poderia ser se os encargos trabalhistas fossem atacados sem dó nem piedade, mas isso nem se cogitou. A flexibilização das relações de trabalho impactam muito pouco na nossa pesada carga tributária, uma das mais altas do mundo.

Receio que precisaremos de uma nova reforma para reformar cada reforma e assim indefinidamente, até que algum dia seja extinta a CLT para daí então o mal seja defenestrado pela raiz. Reformas são placebos que só atacam os sintomas.

A Lei na íntegra aqui

segunda-feira, 10 de julho de 2017

Interrupção e Suspensão de Contrato de Trabalho: entenda a diferença

A maioria dos trabalhadores ainda tem dificuldade em entender em quais situações o seu contrato de trabalho é interrompido ou suspenso. A legislação trabalhista é bem confusa e obscura, feita exatamente para ninguém entender nada mesmo, a não ser as mentes “iluminadas” que a elaboram na calada da noite e claro, nada perdem com isso, quanto mais confusa e obscura melhor para o Estado.

Grosso modo, na interrupção do contrato, não há trabalho, mas há salário e o tempo de trabalho é contado para todos os efeitos legais; na suspensão do contrato, não há trabalho nem salário e nem o tempo de serviço é contado, salvo em algumas situações específicas que veremos logo a seguir.

Darei aqui alguns exemplos, ou seja, as situações mais comuns do dia a dia nas relações de trabalho em uma empresa:

Interrupção do Contrato de Trabalho:

- Afastamento por doença, acidente de trabalho e doença ocupacional até o 15º dia, inclusive.

- Gozo de Férias.

- Repouso Semanal Remunerado, feriados civis e religiosos.

- Licença Remunerada concedida pelo empregador.

- Paralisação voluntária ou involuntária da empresa.

- Afastamento de empregado estável em razão de suspensão para ajuizamento de inquérito destinado à apuração de falta grave.

- Ausências legais alinhadas com o artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

- Licença Gestante. Ressalta-se aqui que a professora Alice Monteiro de Barros, em seu "aclamado" (por que será?) livro, Curso de Direito do Trabalho (um dos piores livros já escritos sobre a matéria, diga-se de passagem), defende que na Licença Gestante há suspensão contratual em razão de não haver pagamento salarial, já que a retribuição é compensada pelo órgão previdenciário. Mais uma bola fora dessa professora, entre as milhares de outras.

Em todas as situações citadas acima, que são as mais comuns, há pagamento de salário, incidência de encargos trabalhistas, depósito de FGTS e contagem do tempo de serviço para todos os efeitos legais.


Suspensão de Contrato de Trabalho:

- Auxílio Doença: a partir do 16º dia de afastamento.

- Suspensão disciplinar.

- Afastamento para o desempenho de cargo público ou sindical (artigo 472 da CLT).

- Ausência por motivo de greve, abusiva ou não, desde que não haja decisão judicial para que os dias sejam abonados.

- Licença não remunerada concedida pelo empregador.

- Prisão do empregado.

- Aposentadoria Provisória (Invalidez).

- Acidente de Trabalho e Doença Ocupacional (profissionais ou do trabalho), a partir de 16º dia de afastamento. E aqui temos uma exceção à regra: embora não haja pagamento de salário, o tempo de afastamento é contado como serviço pra efeito de estabilidade (artigo 4º da CLT) e há depósito do FGTS.

- Prestação do Serviço Militar Obrigatório: aqui temos outro caso que foge à regra: conforme artigo 4º da CLT e do artigo 28, inciso I do Decreto 99.684/90, o período de afastamento é computado como tempo de serviço para efeito de indenização, estabilidade e também há depósitos de FGTS na conta do empregado.

Portanto, em ambas as situações tanto de interrupção, bem como de suspensão contratual, há paralisação da prestação de serviços. Em regra, na interrupção há salário, na suspensão não há. Em qualquer uma delas, enquanto durar a interrupção ou a suspensão, o trabalhador não poderá ser demitido.

Por fim, diz o artigo 471 da CLT: Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

quarta-feira, 5 de julho de 2017

Carta de Referência não serve para nada, papel aceita qualquer coisa.

Novamente trago em pauta um tema que já escrevi a respeito recentemente nesse artigo. É inacreditável como muitas empresas (leia-se as antas do RH dessas empresas) ainda insistem em exigir do candidato a carta de referência, sabendo que a maioria das empresas não a fornece, nem sob tortura. E caso o candidato não a consiga, a vaga já era!

A exigência dessa carta é uma das maiores imbecilidades e incoerências que conheço nos meus anos atuando em RH. Há outros meios de se obter referências do contratado que não seja a carta de referência que, para mim, não diz nada, absolutamente nada. Afinal, uma folha de papel aceita que se escreva qualquer baboseira sobre ela.

Continuo recebendo uma quantidade considerável de consultas de pessoas que perderam a vaga em razão de não terem conseguido a carta de referência. A possibilidade de demandar a empresa na justiça é uma alternativa que nem sempre resulta em sucesso, assunto que já abordei no artigo que escrevi a respeito. Vamos então considerar a questão através de outra perspectiva:

Ora, o candidato foi chamado para uma primeira entrevista de triagem. Passou para a próxima etapa em que irá fazer dinâmica de grupo. Passou para próxima fase dos testes técnicos e em algumas empresas passará por testes psicológicos (ainda existe quem acredita nessa bobagem) também. Passou por todas as fases e ainda terá a entrevista final com a pessoa que será o seu supervisor imediato. O supervisor dá a sua anuência ao RH para a contratação do candidato. Só que não!! Uma cavalgadura infeliz do RH vai solicitar ao candidato a famigerada carta de referência! Faz algum sentido?

Recapitulando: o candidato passou por uma primeira entrevista, dinâmica de grupo, testes técnicos e psicológicos (oi?) e entrevista final com o supervisor que já acenou com o sim para a contratação. São cinco fases (ou mais em alguns casos) que poderá durar dias. O candidato superou todas, no entanto a falta de uma folha de papel poderá por tudo a perder. Será que esse papel é mais importante do que as cinco fases que o candidato superou com determinação? Vejamos:

O que é uma carta de referência? É uma folha de papel ofício com algumas linhas digitadas e que não quer dizer muita coisa a não ser “nada consta”. Ou será que existe carta de referência com o carimbo “tudo consta de ruim na vida dessa pessoa”? Seria uma carta de referência negativa? Alguma empresa se arriscaria a fazê-lo e depois ter que responder na justiça por danos morais e materiais e por óbice na obtenção de emprego? Eu creio que não.

Conheço muita gente mau caráter que tem carta de referência e também de recomendação para todos os gostos, sabe-se lá de que maneira essa gente as obteve; enquanto trabalhadores honestos não conseguiram, não porque não mereciam, mas simplesmente em razão de ser política da empresa não fornecer carta de referência para ninguém. Ainda que a empresa a forneça, não há garantia alguma que o que está ali escrito seja sincero ou verdadeiro. A empresa fornece a carta por mera formalidade.

Naturalmente que se tratar de cargo de confiança no qual o funcionário irá manipular valores, movimentar conta corrente, aplicações, etc, é normal que o candidato a apresente na ocasião da contratação. Ainda assim, do meu ponto de vista, desnecessária. Porém, fora desse contexto é absolutamente bizarra a solicitação da carta de referência ou de recomendação. 

E mais, normalmente são justamente as empresas que exigem carta de referência como condição “sine qua non” para a obtenção da vaga, que não a fornece de maneira alguma para ex-funcionários. Coisa dos miolos de mingau das antas que habitam os departamentos de RH das empresas.

Judicialmente, a quem demandar? A empresa que negou de fornecer ou a empresa que a exigiu? A que negou não tem obrigação de fornecer, não há lei que discipline a questão, salvo determinação em acordo coletivo; a que exigiu tem o direito de exigir, embora seja tamanha falta de bom senso e imbecilidade do gerente de RH. O candidato fica no meio do fogo cruzado e sempre acaba sendo atingindo com a perda da vaga.

E será que perante à justiça a empresa que deixou de contratar vai confessar que o motivo foi a falta da carta de referência? Nunca! Jamais! Outros motivos serão alegados, motivos é que não faltam, toda empresa tem uma coleção deles em estoque.

Já vou avisando: o Estado não tem que se imiscuir nessa questão e sacramentar alguma lei de calada de noite obrigando as empresas a forneceram uma carta de referência. Isso é questão para ser tratada em acordo coletivo e olhe lá. É de bom senso das partes das empresas e profissionais do RH que disponham a questão em Regulamento Interno.

No mais, sugiro então que o recrutador seja franco antes da primeira entrevista e já pergunte ao candidato: você tem carta de referência? Caso não seja possível, não fará o candidato de palhaço fazendo-o passar e superar as várias fases do processo de seleção para no fim premiá-lo com a perda da vaga pela falta da carta de referência.

Melhor ainda, se esse papel é tão mais importante do que as várias fases de um processo de recrutamento e seleção, que, diga-se de passagem, custa bem caro, desde os anúncios em jornais, contratos com agências de emprego, salários do pessoal de RH, que se extinguam então os departamentos de Recrutamento e Seleção das empresas, uma vez que a carta de referência vale mais do que todo o processo, esse departamento não tem mais razão de existir.