segunda-feira, 13 de novembro de 2017

A Reforma Trabalhista já está em vigor!

Agora já está valendo, desde o dia 11 de Novembro, a tão polêmica reforma trabalhista já está a pleno vapor para alegria de alguns e desgosto de outros. E os palpiteiros de plantão que nunca lerem um só artigo sequer da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, bem como jornalistas engajados com a esquerdalha e, sobretudo sindicalistas ligados à CUT e aos partidos baderneiros de esquerda já entraram em polvorosa e estão fazendo o barulho de sempre. Só que ninguém mais compra esse discurso chinfrim dos "indignados".

No entanto, todo esse disse me disse já era esperado. É muita falta de informação e parece que o governo também não fez questão alguma de informar os interessados (no caso, os trabalhadores) dos principais pontos da reforma trabalhista.

Em Julho deste ano quando a Lei nº 13.467/2017 que trata da reforma trabalhista foi publicada no Diário Oficial da União, escrevi um artigo analisando os principais pontos da reforma. Esclareci que o trabalhador nada perdeu, todos os seus direitos continuam preservados pela Constituição Federal e pela CLT.

O objetivo da reforma não foi cortar ou aumentar os direitos trabalhistas, porém foi de acrescentar alguns ajustes que ajudassem a diminuir o desemprego e, por conseguinte aumentar os postos de trabalho. Isso se deu de maneira salutar através da flexibilização das relações de trabalho entre empregado/empregador.

É sempre bom repetir: o trabalhador nada perdeu, ao contrário, ganhou ao ter um espaço muito mais amplo na negociação direta com o empregador sem precisar da bênção dos sindicatos. E esse foi o ponto que mais despertou a ira justamente de quem estava acostumado a levar a vida na flauta vivendo da contribuição do imposto sindical que foi extinto na reforma.

Entretanto, é óbvio que a reforma deixou algumas lacunas em vários pontos. O governo já prepara alguns ajustes e alterações na reforma, inclusive até mesmo uma saída para socorrer os sindicatos (coitadinhos!!), atitude que já era esperada por todos. Considero um erro gravíssimo o recuo do governo caso ceda à pressão desses desocupados que vivem às custas dos trabalhadores.

Alguns rábulas já colocaram rapidamente a culpa na reforma trabalhista pelo aumento de ações trabalhistas neste ano. Devemos rir? Como é que é? Ora, se a reforma só entrou em vigor neste dia onze de Novembro, como pode o aumento das ações estar relacionado com a reforma que nem tinha entrado em vigor ainda?

Porém o que mais preocupa é que os homens de toga se rebelaram! Sim, pois há um movimento de juízes trabalhistas marxistas retrógrados e engajados que já estão falando em ignorar ou não cumprir a reforma trabalhista. Imaginem só, juízes que não gostam de cumprir a lei porque não simpatizaram com ela. Das duas uma, ou nunca leram uma linha sequer da reforma ou realmente é um bando de mau caráter querendo impor "o direito achado na rua" (leia-se a cartilha marxista) como parte da legislação trabalhista, uma verdadeira afronta ao Estado de Direito.

Quando juízes trabalhistas querem trocar a toga preta pela flâmula vermelha da foice e do martelo, bem como suplantar as leis aprovadas democraticamente e substituí-las pelo Manifesto Comunista de Marx e Engels, é porque chegou a hora do governo elaborar uma nova reforma trabalhista na qual a pauta principal seja  a extinção definitiva da própria Justiça do Trabalho.

segunda-feira, 30 de outubro de 2017

Leis do salário mínimo

                                                          Por Henry Hazlitt


*“O pensamento tem-se tornado tão emocional e, politicamente, tão parcial na questão salarial que, na maioria dos debates sobre eles, se ignoram os mais simples princípios. Pessoas que seriam as primeiras a negar que se pudesse criar prosperidade elevando-se artificialmente os preços, pessoas que figurariam entre as primeiras a assinalarem que as leis fixando salários mínimos são prejudiciais às próprias indústrias que elas pretendem auxiliar, defendem, não obstante, essas leis e denunciam, sem receio, seus opositores.

Devia, no entanto, ficar claro que uma lei que fixa salário mínimo é, na melhor das hipóteses, uma arma limitada (grifo meu) ao combate do mal dos salários baixos, e que o possível bem a ser conseguido com esta lei sobrepor-se-á ao possível mal somente na proporção de seus modestos objetivos. Quanto mais ambiciosa for essa lei, tanto maior o número de trabalhadores que procurará amparar; e quanto mais se tentar elevar-lhes os salários, tanto mais seus efeitos danosos poderão ultrapassar seus méritos (grifo meu).

A primeira coisa que acontece, por exemplo, ao ser decretada uma lei estabelecendo que ninguém receberá menos que um valor “X” por semana de quarenta horas, é que ninguém que, para um patrão, não valha  “X” por semana será por ele empregado. Não se pode fazer com que um homem mereça receber determinada importância tornando ilegal o oferecimento de importância menor. Estar-se-á privando-o do direito de ganhar a importância que suas aptidões e sua situação que permitiriam ganhar, ao mesmo tempo que se estará privando a comunidade até dos moderados serviços que ele possa prestar. É, em suma, substituir o salário baixo pelo desemprego. “Prejudicar-se-á a todos sem qualquer compensação”.


*Trecho do capítulo XVIII do livro, Economia Numa Única Lição, de Henry Hazlitt


Meu comentário: Em diversos países nos quais não existe um salário mínimo determinado pelo governo, como é o caso da Dinamarca, Suiça, Áustria, Suécia, Finlândia entre outros, a média salárial dos trabalhadores é bem alta. Não obstante o Brasil  estar no ranking de ter um dos salários mínimos mais baixos do mundo, existem milhões de pessoas desempregadas e dispostas a aceitarem trabalhar por um valor abaixo do salário mínimo, e de acordo com suas habilidades. A reforma trabalhista que entrará em vigor dentro em breve trará alternativas viavéis no que tange a essa questão. Aguardemos.

segunda-feira, 23 de outubro de 2017

A prescrição dos créditos trabalhistas

A maioria dos trabalhadores ainda tem muitas dúvidas sobre o direito de reclamar perante a justiça, os créditos ou diferenças trabalhistas das empresas em que prestaram seus serviços. São pessoas que já se desligaram já a algum tempo e por algum motivo decidiram questionar algum período de férias, comissões não pagas, horas-extras, etc. Isso ainda é ainda possível? Vejamos:

Uma rápida consulta à Constituição Federal/88, no Artigo 7º, inciso XXIX, teremos a resposta para a questão acima: 

Artigo 7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

Para que fique bem claro, suponha que um trabalhador foi desligado, independente de ter sido demitido ou ter pedido demissão em 01 de Outubro de 2017. Ele terá até a data limite de 01 de Outubro de 2019 para ingressar na justiça para pleitear créditos e diferenças salarias dos últimos 5 (cinco) anos.

Após a data de 01 de Outubro de 2019, seus direitos estarão prescritos não havendo mais nenhuma possibilidade de ingressar com ação trabalhista, seja lá quais forem as verbas pleiteadas, inclusive o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço-FGTS.

O Artigo 11 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, também determina o direito de ação de créditos em 5 (cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho para o trabalhador urbano. Porém a Emenda Constitucional 28/2000, equiparou os trabalhadores urbanos e rurais no que concerne à prescrição de créditos resultantes da relação de trabalho.

Atenção! Não há prescrição de prazo para anotação de registro na carteira profissional!

Um detalhe importante a ser observado é o direito do empregado ao registro em carteira pelo tempo que laborou na empresa. Fato mais do que confirmando pelo Tribunal Superior do Trabalho-TST e com respaldo no próprio Artigo 11, § 1º da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, que diz:

“O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social”.

Portanto, não se aplica o prazo prescricional quando o objeto da ação do trabalhador for o registro na sua CTPS. Caso a empresa tenha deixado de anotar o registro, o trabalhador poderá ingressar com ação a qualquer tempo pleiteando o devido registro que comprovará o seu tempo de trabalho para fins de aposentadoria junto à Previdência Social.

quarta-feira, 18 de outubro de 2017

Querem sabotar a Reforma Trabalhista




Por *João Luiz Mauad, publicado no Instituto Liberal

Editorial do Jornal O Estado de São Paulo, publicado no último domingo, traz um importante alerta sobre uma trama que vem sendo urdida por setores retrógrados do judiciário tupiniquim contra a eficácia da recém aprovada reforma trabalhista.  Segundo o jornal paulistano,

Encontro patrocinado pela Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra) em Brasília, com o objetivo de “discutir os horizontes hermenêuticos da reforma trabalhista”, acabou sendo convertido em novo comício contra uma das mais importantes reformas estruturais promovidas pelo governo do presidente Michel Temer. Introduzida pela Lei n.º 13.467/17, a reforma trabalhista entrará em vigor no dia 11 de novembro.

Além de juízes, desembargadores e ministros da Justiça do Trabalho, participaram do evento contra essa lei integrantes da Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho, do Sindicato Nacional dos Auditores Fiscais do Trabalho e da Associação Brasileira de Advogados Trabalhistas. Com raras exceções, os oradores fizeram duras críticas às inovações na legislação trabalhista, como as novas regras do trabalho terceirizado, a equiparação da dispensa coletiva a demissões isoladas e a vinculação do cálculo da indenização por danos morais ao salário. Também reafirmaram que, ao interpretar as novas regras, arguirão sua inconstitucionalidade e adotarão medidas protelatórias para evitar que esses questionamentos cheguem às instâncias superiores, tentando assim inviabilizar a aplicação da nova legislação trabalhista. Disseram, ainda, que vários dispositivos da Lei n.° 13.467/17 desrespeitam convenções das quais o Brasil é signatário.

Segundo a heterodoxia jurídica do presidente da Associação dos Magistrados da justiça do trabalho, “A norma não é o texto. A norma é o que se extrai do texto. Na livre convicção motivada de cada juiz do Trabalho, a partir de 11 de novembro, reside a indelével garantia do cidadão. A garantia de que seu litígio será concretamente apreciado por um juiz natural, imparcial e tecnicamente apto para, à luz das balizas constitucionais, convencionais e legais, dizer a vontade concreta da lei. Negar ao juiz sua independência técnica é fazer claudicar o sistema constitucional de freios e contrapesos. É ferir de morte a democracia e, no limite, negar um dos fundamentos da República”.

O respeito à Constituição por eles invocado para tentar impedir a entrada em vigor da reforma trabalhista, por meio de artimanhas hermenêuticas, não passa de mero pretexto para justificar a pretensão de governar o País e ditar normas à sociedade. É preciso lembrar que as pessoas que querem sabotar uma reforma aprovada democraticamente são apenas bacharéis aprovados em concurso público. Não têm mandato eleitoral, único instrumento legítimo para legislar. O que fazem portanto, é afrontar o Estado de Direito.

O editorial é todo ele de uma clareza e objetividade cristalinas, a começar pelo título: “Comício Judicial”. Nada disso, entretanto, é novidade para quem conhece um pouquinho os meandros da burocracia e da justiça tupiniquins. Eu mesmo, em artigo para O Globo, há mais de um mês, já alertava para a ocorrência de tal fato. Afinal, estamos aqui diante de mais uma manifestação inequívoca dos arautos do que se convencionou chamar de “Direito Achado na Rua”: uma corrente do pensamento jurídico brasileiro, nascida nos campi da Universidade de Brasília, ainda nos anos 80 do século passado, cujo enunciado básico é que a justiça deve assentar-se não na lei, mas nos reclamos da sociedade.

Como escrevi alhures, os adeptos dessa corrente, espalhados pelos diversos níveis do Poder Judiciário, têm como missão, entre outras, o combate ao “legalismo burocrático”, considerado um instrumento de injustiças sociais. Os sectários dessa ideologia se dizem comprometidos com a erradicação da pobreza e a redução das desigualdades, além de outros objetivos não menos nobres e politicamente corretos.

Como se pode ver, estamos diante de algo muito perigoso. A partir da sua função precípua de executores das leis, os magistrados são os principais confirmadores ou negadores daquilo que entendemos por justiça. Seu papel é, portanto, extraordinário, não só no aspecto social, como também econômico. Independentemente das convicções e sentimentos de cada um, o papel do magistrado não é julgar conforme a sua ideologia ou de acordo com as possibilidades das partes, mas zelar pelo fiel e preciso cumprimento de leis, que foram editadas e aprovadas por outro poder, constituído para tal fim.

Se a norma legal porventura não é boa ou está ultrapassada, cabe ao Legislativo reformá-la, não ao juiz desconsiderá-la. Vale lembrar que ele é um servidor público investido no cargo por concurso, não pelo voto. Trata-se, portanto, de uma função técnica, não política. É óbvio que ele pode e deve ter opiniões, mas elas estão muito longe de ter significado, abrangência ou força de lei.

Segundo Hayek, o que distingue um país livre de um país submetido à arbitrariedade é a certeza de que, no primeiro, as ações do Estado são regidas por normas previamente estabelecidas e divulgadas, as quais tornam possível prever, com razoável grau de certeza, de que modo as autoridades usarão seus poderes coercitivos em dadas circunstâncias, permitindo a cada um planejar suas ações com base nesse conhecimento.

É importante destacar também quão perigosas, do ponto de vista econômico, podem ser essas posturas messiânicas. A crescente evocação dessa aberração em nossos tribunais acabará corroendo alguns dos princípios basilares das sociedades livres, prósperas e democráticas, entre as quais segurança jurídica, propriedade privada e respeito aos contratos.

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*João Luiz Mauad é administrador de empresas formado pela FGV-RJ, profissional liberal (consultor de empresas) e diretor do Instituto Liberal. Escreve para vários periódicos como os jornais O Globo, Zero Hora e Gazeta do Povo.

segunda-feira, 9 de outubro de 2017

Minha chefe tem 20 anos de idade e usa piercing na língua

As relações de trabalho não são estáticas, pelo contrário, são muito dinâmicas e se o funcionário tem 40 anos de idade ou mais e é  comandado por uma chefe de 20 anos, trata-se de uma realidade nas relações de trabalho que se faz atual e presente em diversas empresas. A questão que se coloca é que nem todos lidam bem com isso. Na verdade, a maioria não lida bem.

Os homens principalmente,  ainda que exerçam cargos de chefia, se sentem desconfortáveis em terem que se reportar a uma gerência ou direção, sobretudo se for uma mulher e que tenha praticamente a metade da idade deles. E por que isso acontece?

Por uma questão de tradição. As empresas sempre se pautaram em ter na supervisão ou gerência alguém com muita experiência, bagagem e  expertise profissional. Naturalmente que esses atributos são encontrados em pessoas mais velhas, além de que, existe uma certa preferência pelo sexo masculino, embora, atualmente isso não seja mais uma regra absoluta.

A opção em ter alguém mais velho e do sexo masculino em cargos de gerência e de direção atribui-se ao fato da mulher se retirar prematuramente da carreira profissional para cuidar dos filhos ou do casamento, embora essa seja uma situação que vem mudando acentuadamente. Atualmente, com a flexibilização da jornada de trabalho, já é possível a mulher cuidar da educação de seus filhos sem precisar abrir mão de sua carreira profissional.

O mercado de trabalho está recebendo uma geração de jovens talentos que se formam muito cedo. Alguns lêem e estudam exaustivamente (bem mais do que os mais velhos, eu diria), estão sempre buscando cursos de aperfeiçoamente profissional. O setor de TI é um bom exemplo desses pequenos gênios indomáveis e ambiciosos, cheios de sangue nos olhos para assumir cargos de chefia. No entanto, pode faltar a eles a experiência de vida que os mais velhos têm de sobra.

Por outro lado, os mais velhos e experts em suas profissões, ainda que tenham o chamado jogo de cintura que a experiência de vida lhes deu,  a maioria tem uma certa dificuldade em lidar com as redes sociais, tecnologia de ponta e com a linguagem dinâmica desses jovens líderes. Raramente fazem cursos de reciclagem profissional.  Muitos deles não dispoem de uma bagagem cultural de leituras dos mais diversos temas e assuntos e que poderia colocá-los em evidência.

Diante dessas questões colocadas, há que se perguntar: o jovem está preparado para comandar colaboradores bem mais velhos? E os mais velhos estão preparados para serem comandados por esses jovens? E por que, aos 40 anos de idade ou mais não foram indicados para assumir uma gerência? Por que  a empresa optou em contratar uma pessoa bem mais jovem ao invés de promover o mais antigo, ou o mais experiente?

Para essas questões levantadas e urgentes, nós, profissionais de RH ainda não podemos respondê-las com respostas precisas e cirúrigicas. Há diversas combinações possíveis. Grosso modo, muitos funcionários que estão com ou já passaram dos 40 anos, aguardam anciosos por uma promoção que não vem. E por que não vem? Muitos desses profissionais estacionaram numa zona de conforto sem se preocuparem em reciclar os seus conhecimentos profissionais, ou mesmo fazer cursos paralelos ou correlatos que ajudariam sem dúvida alguma numa promoção.

Quanto aos mais jovens que exercem cargos de chefia e lideram pessoas bem mais velhas, é preciso algum tempo para avaliar os resultados dessa liderança que poderá ser um grande sucesso ou um imenso fiasco. A realidade tem demonstrado que um líder muito jovem comete muito mais erros do que um líder mais velho e  experiente. Toda empresa espera resultados e lucros e quanto a esse aspecto, os jovens líderes não estão conseguindo cumprir a meta a qual se comprometeram quando contratados. Poucos deles conseguem.

O que se tem de certo é que atualmente há muitos mais jovens na liderança do que pessoas mais velhas e experientes.  Os mais velhos, de alguma forma, terão que saber lidar com a impulsividade e ousadia desses jovens talentos, da mesma maneira que os jovens terão que ter muita percepção para lidar com a habilidade dos mais velhos e experientes.

Do meu ponto de vista, não importa a idade ou o sexo do líder, se usa piercing  na língua ou barba de lenhador. O que importa é que ele tenha o bom senso de um líder e expertise técnica na área em que atua, sob pena de ser ofuscado  e engolido pelos seus liderados. E quando isso acontece é hora de rever ou buscar uma nova configuração na politica de recursos humanos dessa corporação.

segunda-feira, 2 de outubro de 2017

Como ganhar ação trabalhista na primeira audiência: faça o acordo!

Quando um ex-empregado ingressa com ação trabalhista contra a empresa em que laborou, mal sabe ele dos caminhos espinhosos pelos quais terá que passar. Ele não vê a hora de chegar o dia da primeira audiência achando que tudo estará resolvido e que, portanto, receberá todos os direitos pleiteados na ação. Ledo engano! O advogado que ele contratou poderá por tudo a perder! Vejamos:

Vamos tomar como exemplo uma situação em que o empregado demitido não recebeu o Aviso Prévio Indenizado, os reflexos do mesmo nas férias e no 13º salário, mais os resíduos de horas extras que ficaram pendentes no banco de horas. Esse ex-funcionário é orientado para procurar um advogado trabalhista para demandar a empresa. É a partir deste ponto que vai depender o sucesso da ação trabalhista.

Acabamos de ver acima os direitos trabalhistas que não foram pagos na rescisão contratual e que serão pleiteados na ação. Acontece que dependendo do advogado contratado, ele não vai entrar com ação somente para pleitear Aviso Prévio Indenizado e seus reflexos mais as horas extras pendentes. Não vai não! O advogado vai pedir mais! Ele vai pleitear multa do artigo 477 da CLT, adicional de insalubridade, adicional noturno, adicional do adicional e claro, indenização por danos morais! Ou seja, verbas que o ex-funcionário não tem direito algum!

E até o dia da primeira audiência, o reclamante fica feliz da vida, sem saber que o advogado pediu uma tonelada de baboseiras e bizarrices as quais o reclamante não faz jus. Bom lembrar que o reclamante não vê a lide trabalhista, só vai tomar conhecimento dela e do que foi pleiteado no dia da audiência de conciliação.

Então chegamos no dia da primeira audiência denominada “AUDIÊNCIA DE CONCILIAÇÃO E INSTRUÇÃO”. O nome já diz tudo, não? O juiz irá conduzir a audiência para que as partes entrem em acordo e conciliem da melhor forma possível e que os dois lados saiam satisfeitos. Importante citar que a chance do reclamante obter vitória é praticamente de 100% nesta audiência de conciliação.

A reclamada (empresa) vai apresentar a proposta dela que nada mais é do que pagar justamente as verbas trabalhistas que não foram pagas na rescisão contratual, ou seja: O aviso prévio indenizado, os seus reflexos em todas as verbas e o resíduo das horas extras, tudo devidamente com os valores atualizados. Só que não! O advogado do reclamante não aceita, ele quer mais, ele quer toda aquela baboseira que ele pediu na ação trabalhista e que naturalmente a reclamada contestou. Portanto, não houve acordo, não houve conciliação! E o que acontece agora?

Quando não há conciliação na primeira audiência o processo vai para julgamento. O juiz vai analisar a demanda do reclamante, bem como, a contestação ou proposta da reclamada para dar a sua sentença numa segunda audiência (esta já não é mais de conciliação). Tanto a sentença poderá ser favorável ao reclamante, bem como à reclamada ou dando um pouco de razão para cada lado. E aqui as chances do reclamante obter vitória já caíram de 100% para 50/40%!! Vamos ver os por quês:

Temos as seguintes possibilidades:

- Juiz arbitra sentença favorável à reclamada (empresa): O advogado do reclamante recorrerá da sentença.

- Juiz arbitra sentença favorável ao reclamante (empregado): a empresa irá interpor Recurso Ordinário.

- Juiz arbitra um pouco para cada lado: qualquer uma das partes entrará com recurso.

Quem perdeu até agora? O ex-funcionário (reclamante) que queria apenas as suas verbas rescisórias. A partir daí o reclamante cairá num limbo jurídico no qual ocorrerá um festival de recursos, impugnação de valores, agravos, etc., de ambas as partes. Quando finalmente algum dia os recursos se esgotarem (poderá levar anos!) e sair uma sentença definitiva talvez a empresa nem mais exista. As chances do reclamante receber alguma coisa agora despencaram  para 10 a zero por cento!

E por que o advogado do reclamante peticiona toda essa baboseira no processo? Por ganância, simples assim. Receber honorários somente sobre as verbas as quais o ex- empregado tem direito é muito pouco, por isso ele quer aumentar os seus honorários em cima de valores imaginários que sempre serão impugnados pela reclamada. Enquanto isso, o seu cliente ficará perdido nesse limbo jurídico por anos a fio sem receber um centavo sequer e às vezes sem qualquer informação sobre o andamento do processo.

Quando um advogado não concilia na primeira audiência, ele mais está pensando na sua conta bancária do que nos direitos trabalhistas de seu cliente que, diga-se de passagem, se houvesse acordo o seu cliente sairia da audiência vitorioso e o processo se encerraria naquele momento.

No entanto, que fique bem claro, o fato do advogado ter uma procuração de seu cliente não anula de maneira alguma o direito do reclamante expressar a sua vontade de conciliar diante do juiz. Inclusive, poderá até se desejar, destituir o seu advogado a qualquer momento caso perceba que está sendo prejudicado.

ATENÇÃO!

A conciliação trabalhista pode ser proposta em qualquer fase do processo pelo reclamante sem necessidade da anuência de seu advogado. Se for em São Paulo, basta acessar o site do TRT 2 e preencher o formulário que se encontra no Portal da Conciliação.

Recomendo que no ato da contratação de um advogado trabalhista, o cliente se informe fartamente sobre quais direitos o seu advogado vai pleitear na ação. Se ele começar a falar em adicionais tais, danos morais, desconfie! Melhor procurar outro.

Reiterando o que foi dito. As chances do reclamante ganhar o processo na primeira audiência são de 100% caso haja acordo entre as partes. Como diz o antigo e verdadeiro ditado; “mais vale um mau acordo do que uma boa demanda”. E o bom advogado é sempre aquele que busca e aceita o acordo.


segunda-feira, 25 de setembro de 2017

Porque o trabalhador não deve aderir à greve

Todos sabem que a greve é um direito legítimo do trabalhador. Ela está prevista no artigo 9º da Constituição Federal. “É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender”. Porém, a greve não é um direito absoluto, o seu abuso é passível de punição como veremos nesse artigo.

A Lei nº 7.783/89 que trata do direito à greve, a conceitua da seguinte forma, conforme artigo 2º: “suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial da prestação de serviços ao empregador”.

Pois bem, não temos visto nada de pacífico na maioria das greves que estão espocando por esse Brasil a fora. O que temos visto na realidade é muita quebradeira, vandalismo e violência contra o próprio trabalhador, sobretudo aquele que se recusa a aderir a tal patifaria picaresca.

Vejamos agora alguns outros detalhes importantes que a maioria dos trabalhadores desconhece:

- Artigo 9º,§ 2º da Constituição Federal: “os abusos cometidos sujeitam os responsáveis à pena da lei”.

- Artigo 3º, § único da Lei nº 7.783/89: "A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação".

- Artigo 6º, § 3º da Lei nº 7.783/89: "As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa".

- Artigo 14 da Lei nº 7.783/89: Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

- Artigo 15 da Lei nº 7.783/89: Art. 15 A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal.

- A greve não é reconhecida no plano internacional pela Organização Mundial do Trabalho –OIT.

- O Direito à greve não é absoluto: “O direito à greve não é absoluto, devendo a categoria observar os parâmetros legais de regência. (...) Descabe falar em transgressão à Carta da República quando o indeferimento da garantia de emprego decorre do fato de se haver enquadrado a greve como ilegal. [RE 184.083, rel. min. Marco Aurélio, j. 7-11-2000, 2ª T, DJ de 18-5-2001.]”.

Pois muito bem. A deflagração de uma greve é decidida em assembleia geral dos sindicatos. A assembleia é composta por integrantes de uma categoria profissional que tem poderes respaldados na lei para decidir por todos os trabalhadores vinculados à categoria, conforme artigo 511 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Ora, nem tudo que é legal é justo, sabemos muito bem disso. Na verdade, uma assembleia sindical é uma minoria que decide em nome de uma maioria não consultada e que certamente jamais concordaria em fazer uma greve.

Os objetivos ou alvos de uma greve passam ao largo de melhorar a vida dos trabalhadores. Toda greve carrega uma bandeira política respaldada por todos os partidos de esquerda. Aponte um grupo de grevistas no qual em seu meio não esteja tremulando uma bandeira com a foice e o martelo. Seus líderes almejam cargos públicos, concorrência à chapa de diretoria do sindicato, muita mamata e vasta visibilidade política.

Na verdade, o alvo principal de uma greve está mais para liquidar o empregador capitalista que gera empregos do que melhorar as condições do trabalhador, pois os grevistas estão se lixando com os trabalhadores que são apenas usados como trampolim ou massa de manobra para fins única e exclusivamente políticos dos grevistas e sindicalistas.

Enfim, daqui a um mês a reforma trabalhista entrará em vigor e não podemos esquecer que ela trará magnificamente uma ampla liberdade de negociação entre empregado e empregador, colocando os sindicatos nos seus devidos lugares.

Isto posto, a mensagem está mais do que clara: trabalhador, não deixe o sindicato mandar em você! O direito do trabalhador de não aderir à greve está garantido pela própria lei que a regulamenta.

segunda-feira, 18 de setembro de 2017

Redução da jornada de trabalho reduz o desemprego e aumenta o empreendedorismo


Os trabalhadores brasileiros em geral cumprem uma jornada de trabalho de 8 horas por dia, 44 horas semanais com um salário médio mensal de 350 dólares. Essa jornada tem respaldo no artigo 58 da velha e caduca Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (a galinha dos ovos de ouro do governo). É muita hora de trabalho para pouco salário no bolso.

Comparemos então como são as jornadas de trabalho em alguns outros países ao redor do mundo. 



O Brasil situa-se na escala intermediária das jornadas de trabalho entre 41/44 horas ao lado dos Estados Unidos, Canadá e Rússia com 40 horas de trabalho semanais cada um. Há países como Coréia do Norte e Paquistão em que a jornada atinge até 54 horas semanais.

E como a redução da jornada iria reduzir o desemprego e aumentar o empreendedorismo? Muito simples: estabelecendo jornada de dois turnos que poderiam ser de 5 horas para o setor de serviços administrativos e 6 horas para o setor de produção.

Com a jornada atual o empregador tem 8 horas de produção. Com dois turnos de 6 horas cada, a produção aumentaria para 12 horas. Teríamos um considerável aumento de produtividade, aquecimento na economia e a abertura de milhares de postos de trabalho que reduziriam significativamente o desemprego.

Com 5 ou 6 horas de trabalho, o trabalhador teria tempo para estudar mais, aumentar o seu tempo de lazer, passar mais tempo com a família e buscar uma melhor qualificação profissional para abrir o seu próprio negócio. Assim também pensa Carlos Slim, o empresário mexicano considerado um dos homens mais ricos do mundo e conhecido por transformar empresas falidas em companhias altamente lucrativas.

Evidentemente que o salário seria proporcional às horas trabalhadas. As férias anuais também poderiam ser reduzidas ou negociadas para 10 ou 15 dias no máximo, como nos países citados acima.

Mas é justamente na questão salarial que a coisa emperra. Há tempos, muitos sindicatos de categorias diversas vêm lutando para que se reduza a jornada de trabalho. Acontece que não abrem mão do salário e não admitem que o mesmo seja aplicado na proporcionalidade das horas trabalhadas. Querem redução da jornada mas com salário integral. Assim não dá! Ninguém vai ganhar com isso.

Lembrando que o pagamento proporcional às horas trabalhadas é previsto na Constituição Federal, bem como, entendimento do Tribunal Superior do Trabalho-TST, manifestado através da Orientação Jurisprudencial SDI-1 nº 358.

Portanto, já passou da hora dos sindicatos retomarem a negociação em prol da redução da jornada de trabalho, porém abrindo mão do salário integral. Capital humano é que não falta. O que falta é boa vontade, bom senso enquanto está sobrando radicalismo mofado e ultrapassado. Está na hora de jogar a foice e o martelo enferrujados na lata do lixo da história do sindicalismo no Brasil.

segunda-feira, 11 de setembro de 2017

Habilidade para trabalhar em equipe? Nem tanto!

“Habilidade para trabalhar em equipe e facilidade de comunicação”. Essa é a frase (muito batida e já desgastada por sinal) preferida por nove entre dez (sou esse um que ficou de fora) selecionadores de pessoal. Em praticamente cem por cento dos anúncios de empregos constatamos essa exigência (tola, eu diria) de ter habilidade para trabalhar em equipe. Mas será que isso é tão importante e taxativo assim?

É óbvio que funcionários apáticos, introvertidos, não participativos e que se expressam mal com os colegas de sua equipe, têm nulas chances de sucesso profissional e promoção dentro da empresa. Ocorre que não é dessa perspectiva que estou me referindo. Refiro-me àquele talento individual que aparece no momento certo e toma iniciativas que acabam fazendo a diferença e trazendo resultados satisfatórios, resultados esses que a equipe toda não conseguiu atingir.

Temos exemplos abundantes dessa individualidade positiva. Os esportes nos oferecem excelentes amostras. No futebol, quantas partidas já assistimos em que as equipes não se entrosam de maneira alguma. É preciso um talento individual de um jogador que numa jogada magistral (não recomendada pelo seu técnico obviamente!) decide a partida para a alegria dos torcedores. No pugilismo, o lutador que deixa de ouvir o seu treinador e usa o seu talento individual para nocautear o adversário e se sagrar vitorioso! Os exemplos são infinitos.

Os filmes de ação policial nos dão boas aulas sobre talentos individuais. Quantas vezes não assistimos aquele policial sagaz que passa por cima das ordens de seus superiores medíocres (recado que a maioria dos chefes é medíocre?) e usando seus próprios métodos acaba prendendo toda quadrilha de criminosos. Temos uma lista deles, desde os filmes de Clint Eastwood (da série Dirty Harry), Steven Seagal e principalmente James Bond que de vez em sempre descumpre as ordens de “M” para atingir os objetivos almejados. E sempre consegue com muito sucesso.

Provavelmente os funcionários que agem assim não são bem vistos porque na maioria das vezes, para se alcançar o objetivo acabam descumprindo ordens de seus chefes e isso na prática pode significar insubordinação. No entanto se o objetivo for atingido e na maioria das vezes sempre é, acabam tendo o reconhecimento até mesmo do diretor da empresa, para o desespero de seu supervisor.
Dirty Harry

Aos olhos de sua equipe é amado por aqueles que se sentem seguros em ter um elemento desse quilate que não mede esforços para se arriscar, ainda que seja voto vencido dentro da equipe, porém é odiado por aqueles que foram incapazes de tomar decisões e acabam sendo ofuscados pelo péssimo desempenho e falta de iniciativa.

Não quero dizer com isso que esse funcionário não seja colaborativo ou tenha dificuldade de trabalhar em equipe. Mas ele tem a percepção de que enxerga o horizonte bem além de seus pares e tem como lema “quem arrisca pode errar, quem não arrisca já errou”. Raramente comete erros, porém, basta um deslize e a cruz o espera em razão de sua ousadia. Quando acerta o alvo (e quase sempre acerta) é o herói, quando erra é o vilão da equipe. 

Conheci muitos colaboradores desse quilate. A ascensão de um funcionário assim pode ser meteórica da mesma maneira que poderá custar o seu emprego na mesma velocidade. Habilidade para trabalhar em equipe é claro que é desejável, porém diante de tanta escassez de talentos que o país atravessa, as empresas estão precisando contar urgentemente com um James Bond ou um Dirty Harry em seus quadros.

segunda-feira, 4 de setembro de 2017

Carta de advertência pode ser anulada pela Justiça do Trabalho

São poucos os trabalhadores que têm conhecimento que uma carta de advertência pode ser anulada pela Justiça do Trabalho. Naturalmente que estou me referindo às advertências que foram aplicadas injustamente ou de maneira equivocada sem que os fatos fossem apurados com os devidos critérios.

A carta de advertência não é prevista em lei, porém, está amparada no artigo 2º da CLT que atribui ao empregador a direção e prestação pessoal de serviço. Também encontra respaldo no poder disciplinar do empregador através do Regulamento Interno de cada empresa com fulcro no artigo 444 da CLT.

Na verdade uma carta de advertência não tem conotação punitiva, o seu sentido é pedagógico ou educativo, sempre visando alertar o empregado para que se enquadre melhor na política da empresa ou que cumpra com zelo o regulamento interno. Porém, não se pode fazer uso dela sem critério algum, é preciso analisar o histórico do empregado, o seu desempenho e sua dedicação dentro da empresa.

Justamente pela sua natureza pedagógica, ela deve ser elaborada quando já se aplicou uma advertência verbal contra o funcionário por aquele mesmo motivo. Isso deve constar na carta. Deve também constar as medidas educativas para que tais fatos não mais se repitam, bem como, alertar o funcionário que se repetir os fatos, da próxima vez será suspenso de suas funções.

A aplicação de advertências injustas e sem critério é mais comum do que se imagina. Darei alguns exemplos: 

- Atraso do funcionário em razão da quebra do transporte coletivo.

- Falta do funcionário em razão de greve do transporte urbano.

- Erro cometido por um funcionário, porém a equipe toda do departamento recebe carta de advertência. A lei não permite punição coletiva!

- Erro cometido por funcionário que, sob as ordens de seu supervisor, estava executando outras funções as quais não tinha prática e nem treinamento para fazê-las e que não estão descritas em seu contrato de trabalho.

- Equívoco da empresa na apuração dos fatos aplicando advertência ao funcionário por um erro que ele não cometeu.

- Advertência por um erro banal ou funcional cometido pelo funcionário, cuja advertência é absurdamente desproporcional ao erro cometido.

Estas citadas acima são as advertências equivocadas que mais são aplicadas no dia a dia. O funcionário que sabe que foi advertido equivocadamente pode ingressar com ação na justiça para que a carta seja anulada caso se sinta injustiçado. Porém, há que se refletir se tal atitude vale mesmo a pena ou não.

Ocorre que toda advertência (verbal ou expressa), suspensão e demais penalidades que um funcionário recebe são registradas em seu prontuário. Cada uma delas será fundamental para a progressão de penalidades aplicadas pelo empregador, podendo culminar, se for o caso, à pena máxima que é a justa causa. Logo, se uma advertência é anulada pela justiça, também o será no prontuário do funcionário.

Quanto ao prazo de validade de advertências e suspensões aplicadas, não há! Depois de aplicadas elas valem até o último dia de contrato de trabalho do funcionário. Alguns sites, de maneira bem equivocada e até mesmo irresponsável, inclusive de uma advogada trabalhista, trazem a informação errônea de que as “advertências e suspensões têm prazo de validade de seis meses e depois são zeradas.” Isso não existe, trata-se de informação inverídica e sem nenhuma base legal.

O que pode ocorrer é que uma advertência muito antiga aplicada, por exemplo, há três anos ou mais, não tenha validade perante a justiça para sustentar uma justa causa mediante outra punição pelo mesmo motivo, em razão de ter se passado muito tempo para a repetição do mesmo fato pelo funcionário.

Portanto, demandar a empresa para a qual se presta serviço é uma decisão em que funcionário deve tomar com muita reflexão antes de agir como a coisa certa a ser feita. Naturalmente que o ambiente de trabalho, sobretudo as relações com seus superiores não serão mais as mesmas. O fato poderá desencadear um processo lento e incômodo de “fritura” desse funcionário. A advertência pode estar anulada, mas o emprego praticamente perdido.