quarta-feira, 27 de julho de 2016

Extinção da CLT não excluirá direitos trabalhistas garantidos pela Constituição Federal/88

Um terrível equívoco dos trabalhadores é pensar que seus direitos trabalhistas estão garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho-CLT. Ledo engano! Os principais direitos estão garantidos pela Constituição Federal/88 e dispostos nos artigos 7º (trinta e quatro incisos), 8º (oito incisos), 9º, 10º e 11º. E quais são eles? Vamos lá:

- Salário Mínimo fixado em lei, nacionalmente unificado.

- Piso Salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.

- Irredutibilidade do salário.

- Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo para os que percebem remuneração variável.

- Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS

- Seguro-Desemprego, em caso de desemprego involuntário.

- Décimo Terceiro Salário.

- Gozo de Férias anuais remuneradas com pelo menos 1/3 a mais do que o salário normal.

- Salário-Família

- Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias.

- DSR (Descanso Semanal Remunerado).

- Aviso Prévio proporcional ao tempo de serviço.

- Jornada de trabalho não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro hora semanais.

- Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos.

- Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo em cinquenta por cento à do normal.

- Adicional Noturno.

- Adicional de insalubridade.

- Aposentadoria.

- Liberdade de filiação sindical.

- Reconhecimento de convenções e acordos coletivos.

Esses e outros direitos trabalhistas estão absolutamente assegurados pela Constituição Federal/88 sem nenhum risco de extinção, em caso de, numa bem vinda reforma trabalhista, a CLT seja finalmente revogada.

Há que se ressaltar que a CLT foi criada no oba oba da ditadura populista getulista com ressaibo fascista e que trata trabalhadores e empregadores como retardados mentais, incapazes de celebrarem acordos trabalhistas tendo como fulcro as leis de mercado e a fidúcia entre as partes.

Atualmente a CLT com seus 922 artigos (alguns poucos revogados e muitos outros acrescidos) representa o maior óbice na geração de empregos e abertura de novos postos de trabalho e que atinge em cheio pequenos e médios empresários, justamente os que mais geram empregos.

Além dos principais direitos trabalhistas garantidos pela Constituição Federal, os demais direitos que fazem parte da CLT, como por exemplo, prazos de pagamento, contrato de trabalho, etc., etc., podem muito bem serem discutidos pelos próprios sindicatos patronais e dos trabalhadores, pelos órgãos de classe profissional e diretamente pelo empregado e empregador, como já o fazem em países desenvolvidos.

No Brasil, há muito tempo, empregados e empregadores já alcançaram um altíssimo grau de maturidade e já se encontram aptos e versados na seara trabalhista. Estão mais do que preparados para decidirem e discutirem entre si pactos laborais das relações de trabalho e bem longe dos tentáculos e canetadas estatais. Não é papel do Estado se imiscuir em questões trabalhistas. Já passou da hora de colocar a CLT no seu devido lugar  a saber, na lata do lixo da história, de onde nunca deveria ter saído.

terça-feira, 12 de julho de 2016

Empresa deve informar o candidato porque ele não foi contratado?

As etapas de seleção de candidatos variam de empresa a empresa. Normalmente, em empresas de pequeno ou médio porte são duas entrevistas: a do selecionador que após avaliação do perfil, encaminha o candidato para a entrevista técnica e final que será conduzida por aquele que será o seu supervisor imediato. Pode haver ainda uma terceira entrevista com o diretor ou proprietário da empresa. As entrevistas poderão ocorrer em dias diferentes.

Nas multinacionais são várias as fases que incluem: dinâmica de grupo, testes técnicos, testes psicológicos, (estes, diga-se de passagem, são risíveis bobagens que vão do nada a lugar algum e nada revelam de concreto sobre o candidato) para daí então dar início as etapas das entrevistas.

O que importa aqui é o dia da entrevista final quando o candidato já passou e superou as etapas anteriores. O candidato acredita que fez uma boa entrevista e sai da empresa alimentando uma grande expectativa pela sua contratação.

Ocorre que o entrevistador final, seja aquele que será o seu chefe ou o próprio diretor-proprietário da empresa, disse apenas para que ele aguardasse ser chamado caso fosse ele o escolhido. No entanto, há casos em que o entrevistador detecta durante a entrevista que candidato realmente não se enquadra no perfil e assim sendo, o  informa nessa mesma ocasião.

O tempo passa e nada. Então o candidato liga para o RH da empresa para saber sobre a vaga. O RH poderá dizer que ainda não há uma posição definida ou então que a vaga já foi preenchida. E neste caso, a partir desse ponto, questiona-se se a empresa deveria ter entrado em contato com o candidato que estava aguardando para informá-lo que a vaga já havia sido preenchida.

Algumas empresas, normalmente as de grande porte, enviam uma mensagem por e-mail agradecendo o candidato pela participação no processo de seleção, comunicando que seu currículo ficará arquivado no RH para uma próxima oportunidade, todavia, sem entrar no mérito os motivos da não contratação.

Particularmente, acredito ser desnecessário informar o candidato que a vaga foi preenchida por outra pessoa e muito menos alegar os motivos da rejeição que podem ser variados ou uma combinação de fatores.

Cada empresa atribui um valor diferente nos requisitos solicitados no perfil, tais como: expertise técnica profissional, liderança, habilidade para trabalho em equipe, criatividade, resiliência, trabalhar sob pressão, aparência, fluência verbal, conhecimentos gerais, nível cultural, grau de introversão e extroversão, disponibilidade de viagens e transferência de Estado, pretensão salarial, etc. Tudo depende do cargo que o candidato irá exercer na corporação.

Candidatos com elevado nível técnico profissional, boa formação e boa fluência verbal, podem ser reprovados por não estarem disponíveis para mudança de cidade; da mesma maneira que um candidato com pouca experiência, ainda que o cargo não a exija, mas que por outro lado reside muito distante da empresa ou revelou uma pretensão salarial muito além do que a empresa tem a oferecer ele também poderá ser reprovado. As combinações são infinitas.

Esses dados e informações são por excelência de natureza sigilosa, pertencem à cultura e política da empresa não cabendo à mesma revelá-los ao candidato. Mesmo as empresas que enviam e-mail aos candidatos reprovados agradecendo-os pela participação no processo de seleção não costumam revelar os motivos da não contratação.

Da parte do candidato também não há obrigação de avisar cada empresa em que fez entrevistas de que já arrumou colocação. Situação bem como é de a empresa chamar o candidato para a vaga e ele já estar trabalhando.

A minha sugestão é no sentido de que os candidatos não alimentem uma expectativa muito grande em cada entrevista. Na condição de recrutador e avaliador de perfis, sei que a regras podem mudar durante o processo de seleção e o elemento “QI” (quem indicou) pode definir o preenchimento de uma vaga.

terça-feira, 21 de junho de 2016

O que é CLT "FLEX"? Ela compensa?

A CLT "Flex", nada mais é do que a abreviação de "CLT Flexível". O termo surgiu entre os profissionais de TI já há algum tempo, sendo uma louvável alternativa à tão mofada CLT, que já está com seu prazo de validade mais do que vencido e atualmente é um dos principais entraves (se não for o maior deles!) ao mercado de trabalho com seus confusos e ultrapassados artigos, que inevitavelmente provocam desemprego em massa. Naturalmente, diante deste quadro, vias alternativas de Relações de Trabalho acabam surgindo no âmago do próprio mercado de mão de obra, sobretudo da mão de obra especializada. E foi assim que surgiu a modalidade CLT Flex. Como ela funciona?

Em geral, pela modalidade CLT Flex, o empregado receberá entre 40 a 60% (dependendo do que foi combinado entre as partes) de seu salário, sendo que deste valor, anotado em sua Carteira Profissional, é que serão tributados INSS, FGTS e IRRF. O restante é "pago por fora", embora descriminados no contra-cheque, tais como, Ajuda de Custo, Assistência Médica, Educação ou Treinamento, Previdência Privada, Seguros Pessoais ou mesmo Reembolso de Despesas. Obviamente que este montante pago "por fora" não sofre os descontos mórbidos de tributos, o que é uma grande vantagem para o empregado e a empresa que,  por sua vez, contabiliza essas despesas pagas por fora para deduzi-las no lucro tributável.

Já vimos então que ambas as partes saem ganhando. Naturalmente que os recolhimentos de INSS e FGTS serão menores, porém, a retenção de IRRF será também menor, podendo até cair na zona de isenção, dependendo do salário do empregado.

E quanto a legalidade desta modalidade? É discutível. O artigo 457 da CLT, parágrafo 2º, diz o seguinte: "Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado”. Por outro lado, o próprio Código Penal em seu artigo 203 (Redação dada pela Lei 9.777 de 29.12.1998), diz o seguinte: "Frustrar mediante fraude ou violência, direito assegurado pela legislação do trabalho, a pena é a detenção de um a dois anos e multa, além da pena correspondente à violência”. Artigo 9º CLT: "Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Ora, há que se indagar: fraude contra quem? O empregado tem o registro em carteira, recebe o seu salário integral, os encargos trabalhistas tais como, FGTS, INSS, etc são recolhidos mensalmente, portanto, nenhum direito assegurado em lei lhe foi negado ou retirado, muito menos mediante violência. É bom lembrar que nem todos os direitos trabalhistas são irrenunciáveis e todo empregado em qualquer momento poderá declinar de algum deles, salvo os garantidos pela Constituição Federal.

Não obstante, a CLT Flex seja uma modalidade não reconhecida por lei, obviamente, muitas empresas a estão adotando como alternativa viável à pesada carga tributária que inviabiliza contratações e a criação de novos postos de trabalho. 

Particularmente, eu não recomendo que a empresa adote a modalidade da CLT Flex. Embora seja uma modalidade viável criada pelas próprias condições do mercado de trabalho que tanto empregado como empregador saiam ganhando, a possibilidade de ações e autuações trabalhistas deve ser levada em conta por razões óbvias.

Isto posto, diante desta fase brutal de desemprego e uma avalanche de demissões, são mais do que necessárias políticas alternativas de Relações de Trabalho tais como, a própria CLT Flex, Redução da Jornada de Trabalho (com inevitável redução de salários, caso contrário a redução da jornada não faz sentido), sistema de Cooperativas de Trabalho, Trabalho Remoto, reestrutura das malígnas políticas sindicais (outro grande entrave ao emprego) e quem dera a extinção definitiva deste imenso obstáculo fascista, cuja inspiração foi a Carta del Lavoro, de Benito Mussolini e  que atende pelo nome de CLT.

sexta-feira, 17 de junho de 2016

Leitura recomendada: A Filosofia como Remédio para o Desemprego - Jean-Louis Cianni

Livro: A Filosofia como Remédio para o Desemprego
Autor: Jean-Louis Cianni
Editora: Best Seller

Oportuna e deliciosa leitura proporcionada pelo jornalista Jean-Louis Cianni. Cianni foi diretor durante sete anos do departamento de comunicação da companhia francesa aérea Air Littoral. Quando a empresa foi vendida para um grupo suíço, muitos funcionários foram demitidos e entre eles, Jean-Louis Cianni que se viu desempregado aos 49 anos de idade, que diga-se de passagem, é uma péssima idade para  perder o emprego.

E foi a partir deste ponto, que Cianni que desfrutava de sua posição de diretor de comunicação numa zona de conforto, constatou que as pessoas que o cercavam e o adulavam sumiram na poeira da noite para o dia, e que network é apenas uma palavra moderninha que só funciona quando você está numa posição de gestor, no andar de cima, porém quando está desempregado, no subsolo, não produz efeito algum. Os amigos simplesmente desaparecem. Dura constatação, mas a pura realidade, salvo raríssimas exceções. Vejamos esse trecho:

“Você dispõe de uma rede de colegas, relações de trabalho e outros conhecimentos, com inúmeras ramificações. Foi capaz de tecê-la com os fios dos serviços prestados, da reputação profissional, das afinidades eletivas e das alianças objetivas. Julga-se em condições de acioná-la mediante simples contato. Ilusão. Leva vários meses para perceber e aceitar. Essa rede urbana é na realidade um labirinto deserto onde vive escondida uma multidão de Minotauros.”

Na condição de candidato a um novo emprego, Cianni já sabia do destino final (desnecessário dizer o qual) dos currículos e cartas de apresentação que enviava, pois quando diretor recebia também centenas deles e sabia muito bem o que fazer com eles. 

Não obstante sua vasta experiência profissional, Cianni amargou alguns anos de desemprego a tal ponto de comparar, acertadamente, a situação como uma experiência de morte da identidade social pela retirada do reconhecimento do outro. “A imagem que frequentemente me vem à mente é a do homem vendo ir embora, no mar, o navio de onde caiu.”

Formado em Filosofia, Cianni decidiu então recorrer à sua biblioteca e buscar na galeria dos filósofos que o formaram, o receituário que prescreveria as doses diárias de pílulas filosóficas que fariam com que enfrentasse essa difícil e dura realidade do desemprego.

Dialogou com Sócrates, Diderot, Pirro, Spinoza, Epicuro, Diógenes, Santo Agostinho, Schopenhauer, Sêneca e tantos outros. Sabiamente, encontrou neles as respostas, a força e a postura de como reagir diante das adversidades e de temas caros como a solidão, o desprezo, a perda dos amigos, a busca do autoconhecimento, a angústia, a dor espiritual, a felicidade e até mesmo a morte, pois como já dito, Cianni teve uma experiência de morte de identidade social quando demitido.

Aprendeu com o filósofo Diógenes uma grande lição: “o proveito que se extrai da Filosofia é ser capaz de viver em companhia de si mesmo”. Com Epicuro aprendeu a sobreviver, a se reerguer e avançar, numa palavra que tudo resume, aprendeu a resiliência. E o resultado dessa jornada é este instigante livro escrito com elegante e agradável estilo sem o pedantismo da linguagem filosófica.

De grande inspiração, não traz o emprego de ninguém de volta, mas desperta a maneira de enxergar o campo de trabalho, a carreira e a profissão através de infinitas perspectivas. Uma grande lição de resiliência.

terça-feira, 14 de junho de 2016

É muito fácil colocar a culpa no motorista

O Brasil todo ficou comovido com o acidente de ônibus fretado que vitimou dezoito universitários, inclusive o motorista que conduzia o coletivo, que segundo boatos, dirigia de maneira imprudente.

Lembrando que diversas outras tragédias semelhantes, quer seja em acidentes aéreos ou terrestres é de bom senso ressaltar que dificilmente apenas um fato isolado (como , por exemplo, falha humana) seja de fato o único motivo causador de uma tragédia desse porte.

O caso desse acidente do coletivo que fazia o percurso Mogi-Bertioga, há que se apurar obviamente outras circunstâncias, tais como: condições da estrada naquele trecho, visibilidade no momento do acidente, situação mecânica do coletivo, oitiva de testemunhas e claro, se o motorista realmente estaria trafegando numa velocidade acima do permitido. Tudo isso, a perícia técnica já está apurando e a empresa proprietária do coletivo também, pelo menos, é o mínimo que deveria fazer.

Num primeiro momento e nos primeiros dias após a tragédia, no calor da comoção não se falou em outra coisa que não a imprudência do motorista que estava conduzindo o coletivo em zig zag e em alta velocidade, das reclamações contra o mesmo, inclusive com a elaboração de um abaixo assinado para tirá-lo da linha. Será que tudo isso procede? Toda história sempre tem dois lados. Vejamos:

- Já sabemos que alguns sobreviventes que já foram ouvidos não confirmaram a imprudência do motorista, nem tampouco que ele estava acima da velocidade permitida (lembrando que o próprio tacógrafo cravou em 41 km p/ hora no momento do acidente, cuja velocidade é compatível com aquele trecho), porém que o ônibus estava com problemas mecânicos já é consenso.

- Depoimentos de funcionários da empresa traçaram um perfil do motorista como sendo exemplar, sem nenhuma queixa em seu prontuário, dois anos de serviços prestados e mais de 15 anos de experiência na direção de coletivos. Não é pouca coisa!

- O tão citado abaixo assinado não cita o nome do motorista acidentado, nada provando que se trata do envolvido no acidente, mesmo porque, ele não era o motorista regular da linha, cobria folgas e férias de outros motoristas.

- Conforme relato de sobreviventes, o coletivo desenvolvia velocidade igual aos outros dias, e se nos outros dias passou por aquele trecho nessa mesma velocidade sem problemas, não se sustenta a hipótese de atribuir subjetivamente que a velocidade estava acima do permitido sendo a causa do acidente.

- A escala de horário de um motorista é precisa, tem o horário exato da partida de origem e a hora certa para chagar ao seu destino. Há relatos de sobreviventes que em várias ocasiões, o motorista fez o favor de retornar à faculdade para pegar alunos que se atrasaram e não estavam no local de embarque na hora combinada.

- O motorista já tinha enviado mensagem para a esposa avisando que chegaria mais tarde em razão do mau tempo e da neblina. Essa fator é dos mais significativos, pois indica prudência e cautela, sinal que a viagem seria mais lenta e cuidadosa.

- Um profissional experiente, pai de família e com esses atributos não cometeria uma irresponsabilidade no meio de uma noite chuvosa em alto estrada com neblina colocando em risco a vida de 40 estudantes, de terceiros e inclusive a sua. 

Ao que tudo indica, havia um veículo de passeio trafegando lentamente na frente do ônibus naquela fatídica curva. Conforme algumas testemunhas relataram, o motorista do coletivo fez a curva buzinando o tempo todo ao mesmo tempo em que ultrapassava o veículo de passeio que chegou a ser abalroado pelo ônibus. Após a ultrapassagem, descontrolado, o coletivo tombou atingindo fatalmente uma imensa pedra. Não fosse a pedra...

O ser humano é falível por definição e justamente num momento de tensão uma decisão equivocada poderá ter um desfecho trágico ou heroico. Portanto, deve se levar a conta a possiblidade do motorista ter desviado bruscamente do veículo que trafegava à sua frente lentamente para evitar uma colisão, que aliás, foi evitada, mas que infelizmente custaram dezoito vidas, incluindo a do próprio condutor. Se a ultrapassagem fosse bem sucedida, seria uma manobra perfeita de um profissional experiente que salvou 40 vidas, a sua e da família que seguia naquele veículo de passeio. Mas daí, será que alguém se lembraria e faria dele um herói?

Naturalmente ainda estamos todos comovidos com essa tragédia. Não creio que o motorista seja culpado, ainda que o laudo aponte alguma imperícia de sua parte, de nada adiantará, pois ele não poderá mais se defender e dar a sua versão dos fatos. Outros fatores evidentemente também contribuíram para o acidente sem dúvida alguma.

É compreensível que numa tragédia desse porte, a busca imediata e prematura por um culpado esteja na ordem do dia para que alguma justiça seja feita rapidamente. Porém, a apuração é minuciosa e longa até o dia em que o laudo for divulgado. Enquanto esse dia não chega o culpado é sempre o mordomo, não é mesmo?

sexta-feira, 20 de maio de 2016

Empresa que nega carta de referência poderá ser condenada a pagar danos materiais

Não existe na legislação trabalhista uma lei (e ainda bem que não!) que discipline o fornecimento da carta de referência ou carta de recomendação. É uma decisão que cabe exclusivamente a cada empresa. É tema que, por mais simples que pareça, é muito sutil e que poderá fazer a diferença na contratação de um candidato que dependa dessa carta. E muitos dependem sim.

Primeiramente, é preciso distinguir carta de referência e carta de recomendação. Vejamos a definição precisa e perfeita do consultor Max Gehringer:

“A carta de referência é curta, seca e formal. Nela constará o nome do empregado, o número da carteira de trabalho, o cargo exercido, data da entrada e saída e finalizada com o termo “nada constando em nossos arquivos que desabone a sua conduta profissional”, é assinada normalmente pelo gestor de Recursos Humanos.

A carta de recomendação é elaborada normalmente por alguém que trabalhou com o recomendado e dispõe de um depoimento pessoal positivo sobre ele enaltecendo suas qualidades e expertise como profissional dedicado.

A diferença entre as duas é que a carta de referência diz que o empregado não fez nada de ruim e a carta de recomendação enfatiza como ele é bom”.

Pois bem, dependendo do cargo que o candidato irá exercer, a apresentação de uma carta de referência se faz necessária. Normalmente são exigidas em cargos de confiança, de gestores ou quando a função requer manipulação de valores, de bens matérias, do patrimônio da empresa, etc.

A situação complica para o trabalhador quando a empresa que o está contratando é taxativa na exigência da carta de referência, ainda que o cargo oferecido não a requeira. Embora seja prerrogativa da empresa tal exigência, do meu ponto vista é falta de bom senso se o próprio cargo não demanda a necessidade de uma referência expressa. Entretanto, muitas empresas a exigem pelo próprio fator de triagem ou mesmo como critério de desempate entre candidatos na fase do processo de seleção.

Porém, a situação se complica ainda mais quando o candidato deixa de ser contratado por não conseguir que seu antigo empregador fornecesse essa carta de referência para que ele apresentasse no novo emprego.

Recentemente, recebi um e-mail de uma candidata que praticamente já contratada dependia apenas da carta de referência de seu antigo empregador para que a contratação se concretizasse. Embora , em seu último emprego tenha sido funcionária exemplar não tendo nenhuma ocorrência que a desabonasse, a empresa não lhe forneceu a carta alegando que é política da empresa não fornecer carta de referência a nenhum ex-empregado, o que resultou na sua não contratação.

Entendo que neste caso específico, ocorreu situação flagrante de óbice à obtenção da vaga pela falta da carta de referência negada pelo antigo empregador. Não obstante, tenha faltado bom senso por parte da empresa contratante, uma vez que a candidata foi aprovada em todos os testes, ainda assim é prerrogativa da empresa exigir que se apresente uma referência expressa. Entendo que o antigo empregador que negou a fornecer a carta de referência, poderá ser acionado na justiça e responder pelo prejuízo de danos materiais causados à candidata que deixou de ser contratada pela falta da carta de referência. Vou além: ainda que a ex-empregada possa ter alguma ocorrência disciplinar de natureza não grave, não cabe a empresa interferir na vida profissional futura da mesma a partir do instante em que não faz mais parte do quadro de colaboradores.

A recusa em fornecer a carta tem um sabor de punição extemporânea que não cabe mais à empresa aplicá-la, sobretudo se o ex-funcionário não teve ocorrências negativas disciplinares. 

O artigo 170, inciso VIII da Constituição Federal garante a busca do pleno emprego, sendo a carta de referência um elemento importante para a contratação. A Justiça do Trabalho tem recebido ações pelo recebimento de danos morais e materiais quando o ex-empregador se nega a fornecê-la. No entanto, a maioria dos reclamantes não têm obtido sucesso em razão de não conseguir reunir provas suficientes e estabelecer o nexo causal dos danos sofrido pela falta da referência. As provas devem ser consistentes para obter vitória na demanda.

Ainda assim, não há necessidade alguma de uma lei que regulamente a questão. Alguns sindicatos num raro insight de bom senso, tem incluído nos acordos coletivos uma cláusula que dispõe sobre o fornecimento da carta de referência após a demissão do funcionário, salvo em casos de justa causa, obviamente. Essa cláusula será o ponto pacífico e fundamental perante à Justiça do Trabalho caso a empresa se negar a fornecê-la e o trabalhador acabar não sendo contratado pela falta da mesma. Já existe parecer do TRT nessa questão:

Ementa: CARTA DE REFERÊNCIA. PREVISÃO EM CONVENÇÃO COLETIVA. OBRIGAÇÃO DE ENTREGA. Não se admite nos dias atuais, sob a concepção do Estado Social de Direito, que se caracteriza pelo intervencionismo estatal com fins de promover solidariedade e justiça social, a possibilidade de se imputar ao hipossuficiente a prova quanto ao fornecimento da carta referência. O art. 170 da Constituição Federal estabelece que a ordem econômica tem o fim de assegurar a todos a existência digna, conforme os ditames da justiça social, merecendo destaque o princípio da função social da propriedade e o princípio da busca do pleno emprego. A referida carta de referência representa um elemento importante para que o empregado possa alcançar novo emprego, e cabe ao empregador o dever de atestar seu histórico funcional, a fim de garantir em última instância que seja preservada a cidadania laboral (TRT-5 - Recurso Ordinário Rec.Ord 00013012520115050036 BA 0001301-25.2011.5.05.0036 
Data de publicação: 01/02/2013).

Por outro lado, nada impede que a empresa em seu Regulamento Interno tenha também o bom senso de incluir uma cláusula dispondo sobre o fornecimento desse importante elemento que poderá sim fazer a diferença no momento de uma contratação. Uma simples folha de papel ofício com algumas linhas e uma assinatura podem mudar a vida do trabalhador.

quinta-feira, 14 de abril de 2016

Salário-Família: Regras para o recebimento

Situação bem comum que ocorre nas empresas é quando os empregados que possuem filhos deixam de apresentar no setor de pessoal a certidão de nascimento de seus filhos. Em razão disso, deixam então de receber a parcela mensal do Salário-Família a qual fazem jus. Só passam a receber a parcela mensal a partir da data em que apresentarem a certidão de nascimento nos setor de pessoal, sendo que, não há retroação pelo tempo  que deixaram de receber por não apresentarem as devidas certidões de nascimento de seus filhos.

O pagamento do Salário-Família é disciplinado pelo Regime Geral da Previdência Social, artigo 65 da Lei nº 8.213/91 – artigo 81 do Decreto nº 3048/99. Vejamos alguns pontos principais:

- A condição para o recebimento do benefício é ter filhos, enteados e tutelados até 14 anos de idade ou filho(s) inválido(os) de qualquer idade.

- O salário-família é devido ao empregado segurado, trabalhador avulso e trabalhador doméstico (Lei complementar 150/2015).

- O empregado segurado recebe o benefício juntamente com o seu salário mensal; o trabalhador avulso recebe pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra, mediante convênio e o empregado doméstico recebe de seu empregador junto com o salário mensal.

- Quando o pai e a mãe são segurados ou trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao Salário-Família.

- O pagamento do salário-família será devido a partir da data da apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado, estando condicionado à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória até seis anos de idade, e de comprovação semestral de frequência escolar do filho ou equiparado, a partir de sete anos de idade nos meses de Maio e Novembro. O empregado deve procurar a escola onde o filho esteja estudando e solicitar declaração de que o filho está matriculado e frequentando as aulas com regularidade. A não apresentação nos meses acima acarretará a suspensão do pagamento do salário-família até que tais declarações sejam entregues na empresa. Não é devido salário-família no período entre a suspensão do benefício motivada pela falta de comprovação da frequência escolar, salvo se provada a frequência escolar regular no período.

- A caderneta de vacinação será apresentada anualmente no mês de Novembro, para filho ou equiparado até sete anos de idade. O empregador suspenderá o pagamento do salário-família, se o segurado não apresentar o atestado de vacinação obrigatório. Se o segurado comprovar a vacinação do filho, ainda que fora de prazo, caberá o pagamento das cotas relativas ao período suspenso.

- O pagamento do salário-família para a empregada em gozo de salário maternidade, é de responsabilidade da empresa, condicionada a apresentação pela segurada empregada da certidão de nascimento e caderneta de vacinação.

- O pagamento do salário-família ao mês de afastamento do trabalho para percepção de auxílio-doença, acidente de trabalho e aposentadorias será pago integralmente pela empresa, pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra, conforme o caso, e o do mês da cessação do benefício, pelo INSS.

- O direito ao salário-família cessa automaticamente:

I – por morte do filho ou equiparado, a contar do mês seguinte ao óbito;

II – quando o filho ou equiparado completar 14 anos de idade, salvo se inválido, a contar do mês seguinte ao da data do aniversário;

III – pela recuperação da capacidade do filho ou equiparado inválido, a contar do mês seguinte ao da cessação da incapacidade; ou

IV – pelo desemprego do segurado

O valor da cota do salário-família para o ano de 2016, conforme Portaria Interministerial MTPS/MF/ 01/2016,  é:

Quem recebe salário até R$ 806,80:   41,37
De R$ 806,81 a R$ 1.212,64:             29,16
Acima de R$ 1,212,64:                    Não tem direito.

Para efeito de concessão e manutenção do salário-família, o segurado deve firmar termo de responsabilidade, no qual se comprometa a comunicar à empresa ou ao INSS, qualquer fato ou circunstância que determine a perda do direito ao benefício, ficando sujeito, em caso do não cumprimento, às sanções penais e trabalhistas.

quarta-feira, 6 de abril de 2016

Empresa não pode obrigar funcionário abrir conta bancária

O candidato acaba de ser aprovado na entrevista de seleção. Passa no RH da empresa e recebe uma lista solicitando os documentos necessários para a contratação. Entre os itens solicitados consta “abertura de conta bancária para o pagamento dos salários”. Essa solicitação é absolutamente sem amparo legal, no entanto, muitas empresas ainda insistem nessa solicitação.

O candidato feliz pela contratação nada questiona, providencia a abertura da conta sem perceber que arcará com todas as despesas de manutenção dessa conta pela instituição bancária. Vejamos então o que diz a legislação sobre essa questão:

A Resolução nº 3424/2007 do Conselho Monetário Nacional, disciplinou a conta-salário, cujo nome oficial  é “conta de registro”. Eis alguns dos os principais pontos de destaque:

- Nenhum trabalhador está obrigado a abrir conta corrente e pagar por ela para receber os seus salários.

- É prerrogativa da empresa a opção pela forma como fará o pagamento de salários, seja em espécie, cheques ou via transferências bancárias.

- Se a empresa optar pela modalidade de pagamento em conta bancária, não pode exigir que o trabalhador abra uma conta tarifada para este fim. Cabe à empresa providenciar a abertura da conta em banco de sua escolha e arcar com todos os custos e tarifas da respectiva conta.

- A conta-salário só poderá receber valores de natureza remuneratória, tais como,  salário, férias, 13º, PLR, abono, etc., depositados exclusivamente pelo empregador.

- O saque pelo trabalhador deverá ser por duas maneiras: cartão magnético fornecido pela instituição bancária sem nenhum custo, ou transferência eletrônica bancária em banco a escolha do trabalhador. O saque deve ser feito de uma só vez.

- Caso o trabalhador opte pela transferência eletrônica em banco de sua escolha, deverá informar por escrito (com cópia protocolada) com 5 (cinco) dias úteis de antecedência aos créditos, o banco onde o empregador deposita o seu salário para onde quer que seu salário seja transferido. Esse serviço também é gratuito, porém neste caso o trabalhador não receberá o cartão magnético.

- A transferência eletrônica dos salários para conta bancária a escolha do trabalhador é feita no mesmo dia e sem nenhum custo.

- O titular da conta-salário é o empregador. A prestação do serviço é firmada através de contrato entre a empresa e a instituição bancária.

- A conta-salário não dá direito a cheque, nem pode ser movimentada livremente pra pagamento de contas, aplicações, etc.,  pois destina-se única  e exclusivamente aos depósitos remuneratórios e seus respectivos saques.

Os motivos que levam algumas empresas solicitarem a abertura de conta bancária ao candidato recém contratado são incompreensíveis e injustificáveis, haja vista a disciplina da matéria pela Resolução nº 3424/2007 do Conselho Monetário Nacional e também o artigo 464 § único da CLT.

É importante ressaltar que já existem decisões da Justiça do Trabalho no sentido de condenar o empregador a ressarcir o trabalhador pelas tarifas bancárias pagas em razão de abertura de conta solicitada, bem como, indenização por danos morais e materiais por ter o nome inscrito no SERASA e SPC pela instituição bancária em razão dos débitos gerados pela manutenção da conta (nº 01115 -2009 – 058 – 03- 00 -9).

sábado, 19 de março de 2016

Empresa está obrigada a aceitar atestado de médico particular?

A apresentação de atestado médico particular pelos empregados para justificar e abonar as faltas, é uma situação que tem ocorrido com uma certa frequência. Na maioria dos casos, as empresas têm rejeitado tais atestados e por conseguinte, as faltas nem são justificadas e muito menos abonadas. Além disso, ainda há o reflexo na contagem dos dias de fruição das férias que serão reduzidos em razão das faltas não justificadas. Vamos examinar o que diz a legislação a respeito.

Atualmente a lei que disciplina a matéria é a lei nº 13.135 de 17.06.2015 (DOU 18.06.2105), que alterou a Lei nº 8.213/91 que trata dos planos e Benefícios da Previdência Social. Dentre as alterações, o retorno da obrigatoriedade ao empregador de pagar os 15 primeiros dias de salário ao empregado afastado por motivo de doença, ou de acidente de trabalho ou de qualquer natureza.

A apresentação dos atestados médicos ao empregador, observa-se a seguinte ordem:

a) Médico da empresa ou por ela designado e pago;
b) Médico do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS);
c) Médico do Serviço Social da Indústria (SESI)  ou do Serviço Social do Comércio (SESC), dependendo da atividade da empresa;
d) Médico de repartição federal, estadual ou municipal;
e) Médico do sindicato a que pertença o empregado;
f) Médico a escolha do empregado no caso de ausência dos anteriores na respectiva localidade onde trabalha.

Cabe a empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio, a avaliação médica e o abono das faltas correspondente ao período em que é responsável pelo pagamento do salário do empregado afastado.

Examinemos agora a manifestação do Tribunal Superior do Trabalho - TST através das Súmulas 15, 282 e Precedente Normativo 81.

Súmula 15: “A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei.”

Súmula 282: “Ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio compete abonar os primeiros 15 (quinze) dias de ausência ao trabalho.”

Precedente Normativo da SDC 81: “Assegura-se eficácia aos atestados médicos e odontológicos fornecidos por profissionais do sindicato dos trabalhadores, para o fim de abono de faltas ao serviço, desde que existente convênio com a Previdência Social, salvo se o empregador possuir serviço próprio ou conveniado.”

Portanto, de acordo com esses critérios a empresa não está obrigada a aceitar atestado médico fornecido por médico particular, salvo quando se esgotar as opções da lista de preferências.

Outrossim, é sempre importante o empregado consultar o Acordo Coletivo da Categoria Profissional para verificar se consta cláusula que dispõe sobre o assunto, e também o Regulamento Interno da Empresa (quando tiver), sendo que, o primeiro sempre terá preferência sobre o segundo. Caso conste no Regulamento Interno cláusula que proíba a aceitação de atestado particular mas o Acordo Coletivo determina a aceitação em cláusula, este último é que deve prevalecer.

domingo, 13 de março de 2016

Empresa que atrasa salário paga quanto de multa?

Nem sempre as empresas conseguem honrar com o pagamento dos salários dos empregados até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido, prazo limite determinado pelo Artigo 459, § 1º da CLT. Tenho recebido multas consultas de empregados que chegam a ficar até mais de um mês sem receber seus salários. A dúvida é se há alguma multa em favor do empregado por esse atraso.

A própria CLT é omissa a respeito do pagamento de multa por atraso no pagamento dos salários. Coube ao Tribunal Superior do Trabalho –TST, se manifestar sobre a questão, através da Súmula 381 e o Precedente Normativo 72. Vamos  lá:

Súmula 381: “O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º.”

Precedente Normativo 72: “Estabelece-se multa de 10% sobre o saldo salarial, na hipótese de atraso no pagamento de salário até 20 dias, e de 5% por dia no período subsequente.”

Então temos que, em caso de atraso no pagamento do salário, a empresa deverá arcar com as penalidades previstas na Súmula 381 e Precedente Normativo 72, do TST. Além dessas multas pagas em favor do empregado, em caso de autuação fiscal a empresa pegará multa por empregado ao Ministério do Trabalho, conforme Lei nº 7.855/89, artigo 4º.

Ocorre ainda, que se nesse período o empregado tiver o seu nome negativado no SPC ou Serasa em razão do atraso de seu salário, ele poderá acionar a empresa por danos morais ou até mesmo entrar com rescisão indireta, com respaldo legal no artigo 483, alínea “d”, da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT.