segunda-feira, 24 de julho de 2017

Música no ambiente de trabalho prejudica ou ajuda?


A Música faz parte do conjunto de disciplinas conhecido como Belas-Artes. É a principal disciplina para o desenvolvimento da percepção completa dos sentidos. É indicada como terapia (musicoterapia) para o tratamento de diversos males físico-psicológicos. Difícil encontrar alguém que não goste de música. Porém, qual é o seu real impacto no ambiente de trabalho?

As pesquisas científicas desenvolvidas por especialistas no assunto, tais como, fonoaudiólogos, psicólogos comportamentais, etc., até o presente momento não chegaram a um consenso se a música no ambiente de trabalho é fator positivo ou negativo. Há teses dos dois lados e os resultados às vezes atingem situações complexas, ou seja: depende do trabalho que está se fazendo, do grau de dificuldade de execução da tarefa que vai exigir alta concentração; depende do estilo de música que está se ouvindo, do volume, da acústica do ambiente e muitos outros fatores.

Se perguntarmos para os próprios trabalhadores se a música ambiente interfere negativa ou positivamente em seu trabalho, haverá um racha: metade dirá que se sente bem, mais disposta e mais criativa para o trabalho; a outra metade dirá que se sente irritada, não consegue manter o foco em razão da distração e incômodo que a música lhe causa. Que o diga um fotógrafo que passa a noite toda trabalhando em casas de show, nas quais os decibéis atingem picos muito além do que o ouvido suporta.

O professor Pierluigi Piazzi (Prof.Pier), discorreu brilhantemente sobre o tema em seu espetacular livro “Aprendendo Inteligência”, ao abordar o impacto da música nas pessoas quando estão estudando ou em meio à atividades que exigem concentração. Vejamos:

O cérebro visto de cima, se divide em quatro hemisférios, a saber:

Lado esquerdo:

1) Linguístico: é o que permite a recepção da palavra escrita, falada e gesticulada.

2) Lógico-Matemática: permite estabelecer reações de causa e efeito, possibilitando a manipulação de relações numéricas.

Lado direito:

3) Musical: habilidade para perceber e produzir música, tocar instrumentos.

4) Espacial: habilidade de se orientar no espaço, imaginar objetos.

Pois bem, durante a execução de uma tarefa, sobretudo aquelas que exigem foco e concentração, o trabalhador estará utilizando os módulos 1, 2 e possivelmente o 4. Se no ambiente estiver tocando uma música instrumental, o módulo 3 não irá interferir com os outros, até ajudará a abafar possíveis ruídos que poderiam atrapalhar na concentração. No entanto, se estiver tocando música com vocal, esta irá interferir diretamente no módulo 1 (Linguístico) e, portanto, distraindo a atenção e tirando o foco do que está se fazendo.

Tal situação foi comprovada por vários trabalhadores consultados, ou seja, presta-se atenção à letra da música (às vezes de maneira até mesmo involuntária) e desvia-se o foco da tarefa que está sendo executada, quer seja ela intelectual ou operacional. Portanto, provavelmente a música instrumental seria mais indicada para o ambiente de trabalho por não interferir no hemisfério cerebral responsável pela recepção linguística que está em uso, digamos assim, quando o trabalhador executa as suas funções.

Eu por exemplo, gosto de ouvir música trabalhando, porém quando estou elaborando ou escrevendo artigos (como este), desligo o player, pois redigir um artigo exige máxima atenção e concentração e a audição de música, seja ela instrumental ou não, desvia o meu foco de atenção.

Se até o presente momento as pesquisas científicas não fecharam uma conclusão definitiva sobre o assunto, deve-se levar em conta as próprias impressões dos trabalhadores que, como citei acima, as opiniões estão divididas. Se uma maioria expressasse satisfação em ouvir música quando está trabalhando, poderíamos concluir que apenas uma minoria se sente incomodada e, assim sendo, a música seria benéfica de um modo geral.

Portanto, como existe um racha, pelo sim, pelo não, por enquanto, minha posição é que as empresas declinem de oferecer música aos seus funcionários até que as pesquisas e especialistas no assunto cheguem a um consenso. E ao que tudo indica, talvez ainda leve algum tempo, pelo menos, enquanto a opinião dos trabalhadores estiver dividida. Até lá, nada de música no ambiente de trabalho.

quarta-feira, 19 de julho de 2017

Um recado de Frédéric Bastiat sobre as leis



"A vida, a liberdade e a propriedade não existem pelo simples fato de os homens terem feito as leis. Ao contrário, foi pelo fato de a vida, a liberdade e a propriedade existirem antes, que os homens foram levados a fazer as leis".

Trecho do livro, "A Lei", de Frédéric Bastiat, Instituto Liberal.

segunda-feira, 17 de julho de 2017

A Reforma Trabalhista: comentário sobre os principais pontos

Finalmente, foi publicada no Diário Oficial da União do dia 14 de Julho de 2017, a Lei nº 13.467, de 13/07/2017, que trata da Reforma Trabalhista e que alterou e revogou diversos artigos da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

Abaixo comentarei os principais e mais importantes pontos da reforma, alguns bem polêmicos, dando ensejo à alegria e comemoração para muitos e muita choradeira para alguns poucos (leia-se sindicatos e partidos de esquerda).

Vamos aos pontos:

Negociação entre empregado/empregador 

A reforma possibilitou a livre negociação entre as partes com força de lei. Que tipo de negociação? Parcelamento das férias em até três vezes, jornada de trabalho, Home-Office, intervalo entre jornadas (com limite mínimo de 30 minutos), participação nos lucros, trabalho intermitente, extensão do acordo coletivo após expiração, etc. Não podem ser negociados: FGTS, 13º salário, seguro-desemprego, salário-família, licença maternidade, aviso prévio e normas relativas à segurança do trabalho, ou seja, direitos garantidos pela Constituição Federal.

Meu comentário: Um grande passo dado rumo à livre negociação e ao amadurecimento nas relações entre empregado/empregador. No entanto, poderia sim haver mudanças no FGTS, como por exemplo, a extinção da multa brutal dos 40% sobre o saldo do FGTS quando o empregado é demitido, por que não?

Contribuição Sindical Opcional

O desconto da Contribuição Sindical passa a ser opcional.Enfim, a partir de agora a contribuição sindical só poderá ser descontada do salário do empregado com a sua autorização expressa.

Meu comentário: Ponto para o empregado que durante anos foi refém de um bando de desocupados politiqueiros que levavam a vida na flauta às custas do trabalhador.

Trabalho Intermitente 

Modalidade em que os trabalhadores são pagos apenas pelo período trabalhado. Diferente daquele empregado mensalista que é pago pelos 30 dias contínuos. O trabalhador que laborar nessa modalidade fará jus a todos os direitos, tais como, FGTS, 13º Salário, Férias Proporcionais, etc. Não podem celebrar contrato de trabalho intermitente as categorias com legislação específica.

Meu comentário: Ganham tanto empregado, bem como, o trabalhador pela possibilidade da abertura de postos de trabalho em razão da flexibilidade dessa modalidade.

Rescisão Contratual: Fim da homologação nos sindicatos!

Fim da obrigação de se homologar no sindicato ou no Ministério do Trabalho, o empregado com um ano ou mais de serviço. A partir de agora, as homologações serão feitas na própria empresa, na presença dos advogados do empregador, podendo ter a assistência do sindicato.

Meu comentário: Do meu ponto de vista, somente o Ministério do Trabalho reúne condições de homologar o trabalhador. O sindicato deve ser sempre carta fora do baralho. Homologar na própria empresa? A possibilidade de trapaças não está descartada. Não quero dizer com isso de maneira alguma que os empregadores sejam desonestos, porém, sempre existem aqueles que se julgam espertinhos e são (mal) assessorados pelos seus rábulas e incompetentes de plantão.


Representante dos trabalhadores na empresa

Empregado representante dos trabalhadores na empresa (com 200 empregados ou mais) não precisa mais ser sindicalizado.

Meu comentário: O sindicato estando fora, todos ganham. Sindicato não pode mandar no trabalhador que, com a reforma terá mais autonomia de decisão.

Multa pela falta de registro em carteira

A multa pela falta do registro em carteira passou a valer a importância de R$ 3.000,00, (três mil reais), isso mesmo que você leu, para cada empregado não registrado, acrescido de igual valor em caso de reincidência! A multa cai para R$ 800,00 (oitocentos reais) para microempresas ou empresas de pequeno porte.

Meu comentário: Provavelmente o pior ponto da reforma. Três mil reais por trabalhador? Oitocentos reais para micros e empresas de pequeno porte? Aqui foi um massacre aos empregadores.  Mesmo porque, essa multa não vai para o bolso do trabalhador e sim para o fisco.

Intervalo para refeições

O intervalo para refeição agora poderá ser negociado entre as partes desde que tenha um limite mínimo de 30 minutos.

Meu comentário: Esse intervalo de 30 minutos para almoço só será possível em empresas que disponham de restaurante próprio ou um refeitório. E aqueles funcionários que trabalham no comércio e almoçam em restaurantes lotados? Trinta minutos de almoço é um tempo absolutamente inadequado para uma refeição normal. Acredito que não vai pegar.

Trabalho em Regime Parcial

Foi dada nova redação para o artigo 58-A da CLT: “Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais”. 

Meu comentário: Do meu ponto de vista, estava bem melhor como era: jornada máxima de 25 horas semanais. Um ponto que foi alterado só para dizer que foi alterado. Mudança desnecessária.

Banco de Horas

Poderá ser negociado individualmente com o empregador. Nessa condição, o prazo para compensação de horas extras (que era dentro de um ano) passa a ser de seis meses.

Meu comentário: Positivo, obriga as partes a não mais procrastinarem por muito tempo as horas em haver.

Férias

Podem ser parceladas em até três vezes, mínimo de cinco dias e superior a 14 dias corridos.

Meu comentário: O governo não deixou os masoquistas de fora. Que empregado gostaria de gozar férias nessas condições? Só mesmo para masoquistas. Aqui só ganhou o empregador. 

Terceirização

Fica proibida a recontratação de empregado terceirado por um período de 18 meses após demissão. As condições de trabalho da contratante, tais como, alimentação, atendimento ambulatorial, equipamentos de segurança, transporte, serão estendidas aos terceirizados. Vale aqui lembrar que a terceirização alcança tanto a atividade fim, bem como, a atividade meio.

Meu comentário: Fala sério? Estender alimentação, transporte, atendimento ambulatorial e que tais aos terceirizados? Isso tem um nome: terceirização meia bomba! E por que recontratar após 18 meses de sua demissão? Como chegaram a esse número cabalístico? Aqui o governo sapateou na maionese.

Tempo de deslocamento para o trabalho

Foi dada nova redação ao Artigo 58,§ 2º da CLT: “O tempo dispendido pelo empregador desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado como jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador”.

Meu comentário: Corretíssimo. O tempo à disposição do empregador começa a partir do momento em que o trabalhador registra o ponto.


Home-Office (Trabalho Remoto)

Tudo que o trabalhador usar em sua residência, tais como, computador, energia elétrica, internet, impressos, etc., será negociado em contrato com o empregador. O controle do trabalho será feito por tarefa.

Meu comentário: Mais perfeito do que isso, impossível, ou seja: livre negociação!

Autônomos

A continuidade e exclusividade de um prestador de serviços para uma empresa não mais se caracterizarão em vínculo empregatício.

Meu comentário: Ganhou mais aqui o empregador. No entanto, o fato do empregador ganhar aqui não quer dizer absolutamente que o empregado perdeu, pois esse ponto abre a possibilidade para novos postos no mercado de trabalho de maneira mais flexível, diminuindo paulatinamente o desemprego.

Gravidez

As trabalhadoras grávidas poderão trabalhar em ambientes insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico garantindo que não há risco de saúde para a mãe nem para o bebê. Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar à empresa sobre a gravidez.

Meu comentário: Discordo em gênero, número e grau. Esse tema não deveria nem entrar em pauta. Já existe MP em trâmite para que esse ponto seja alterado.

Resumindo, percebe-se facilmente que toda reforma trabalhista foi pontuada pela flexibilidade e flexibilidade na prática, significa abertura de novos postos de trabalho. Naturalmente teve deslizes graves como os que comentei acima em alguns pontos. Porém, uma Medida Provisória que está em trâmite poderá corrigir esses deslizes.

Foi melhor do que se esperava. Embora, nem uma palavra sobre a redução direta nos encargos trabalhistas que continuam brutais e escorchantes. Aqui a reforma ficou devendo e muito.

No mais, houve ganho tanto para o empregado, bem como para o empregador, nenhuma das duas partes perdeu direitos. O Estado, como já era de se esperar, não cedeu um passo e foi o maior vitorioso! O único derrotado na reforma, e já não era sem tempo foi a classe sindical que a partir de agora terá que se reinventar e viver das próprias pernas. Não adianta choramingar e mentir pelas mídias que o trabalhador perdeu direitos que ninguém mais compra esse discurso chinfrim.

Os efeitos produzidos pelas medidas da reforma, com certeza, não surtirão resultados imediatos. Poderia ser se os encargos trabalhistas fossem atacados sem dó nem piedade, mas isso nem se cogitou. A flexibilização das relações de trabalho impactam muito pouco na nossa pesada carga tributária, uma das mais altas do mundo.

Receio que precisaremos de uma nova reforma para reformar cada reforma e assim indefinidamente, até que algum dia seja extinta a CLT para daí então o mal seja defenestrado pela raiz. Reformas são placebos que só atacam os sintomas.

A Lei na íntegra aqui

segunda-feira, 10 de julho de 2017

Interrupção e Suspensão de Contrato de Trabalho: entenda a diferença

A maioria dos trabalhadores ainda tem dificuldade em entender em quais situações o seu contrato de trabalho é interrompido ou suspenso. A legislação trabalhista é bem confusa e obscura, feita exatamente para ninguém entender nada mesmo, a não ser as mentes “iluminadas” que a elaboram na calada da noite e claro, nada perdem com isso, quanto mais confusa e obscura melhor para o Estado.

Grosso modo, na interrupção do contrato, não há trabalho, mas há salário e o tempo de trabalho é contado para todos os efeitos legais; na suspensão do contrato, não há trabalho nem salário e nem o tempo de serviço é contado, salvo em algumas situações específicas que veremos logo a seguir.

Darei aqui alguns exemplos, ou seja, as situações mais comuns do dia a dia nas relações de trabalho em uma empresa:

Interrupção do Contrato de Trabalho:

- Afastamento por doença, acidente de trabalho e doença ocupacional até o 15º dia, inclusive.

- Gozo de Férias.

- Repouso Semanal Remunerado, feriados civis e religiosos.

- Licença Remunerada concedida pelo empregador.

- Paralisação voluntária ou involuntária da empresa.

- Afastamento de empregado estável em razão de suspensão para ajuizamento de inquérito destinado à apuração de falta grave.

- Ausências legais alinhadas com o artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

- Licença Gestante. Ressalta-se aqui que a professora Alice Monteiro de Barros, em seu "aclamado" (por que será?) livro, Curso de Direito do Trabalho (um dos piores livros já escritos sobre a matéria, diga-se de passagem), defende que na Licença Gestante há suspensão contratual em razão de não haver pagamento salarial, já que a retribuição é compensada pelo órgão previdenciário. Mais uma bola fora dessa professora, entre as milhares de outras.

Em todas as situações citadas acima, que são as mais comuns, há pagamento de salário, incidência de encargos trabalhistas, depósito de FGTS e contagem do tempo de serviço para todos os efeitos legais.


Suspensão de Contrato de Trabalho:

- Auxílio Doença: a partir do 16º dia de afastamento.

- Suspensão disciplinar.

- Afastamento para o desempenho de cargo público ou sindical (artigo 472 da CLT).

- Ausência por motivo de greve, abusiva ou não, desde que não haja decisão judicial para que os dias sejam abonados.

- Licença não remunerada concedida pelo empregador.

- Prisão do empregado.

- Aposentadoria Provisória (Invalidez).

- Acidente de Trabalho e Doença Ocupacional (profissionais ou do trabalho), a partir de 16º dia de afastamento. E aqui temos uma exceção à regra: embora não haja pagamento de salário, o tempo de afastamento é contado como serviço pra efeito de estabilidade (artigo 4º da CLT) e há depósito do FGTS.

- Prestação do Serviço Militar Obrigatório: aqui temos outro caso que foge à regra: conforme artigo 4º da CLT e do artigo 28, inciso I do Decreto 99.684/90, o período de afastamento é computado como tempo de serviço para efeito de indenização, estabilidade e também há depósitos de FGTS na conta do empregado.

Portanto, em ambas as situações tanto de interrupção, bem como de suspensão contratual, há paralisação da prestação de serviços. Em regra, na interrupção há salário, na suspensão não há. Em qualquer uma delas, enquanto durar a interrupção ou a suspensão, o trabalhador não poderá ser demitido.

Por fim, diz o artigo 471 da CLT: Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

quarta-feira, 5 de julho de 2017

Carta de Referência não serve para nada, papel aceita qualquer coisa.

Novamente trago em pauta um tema que já escrevi a respeito recentemente nesse artigo. É inacreditável como muitas empresas (leia-se as antas do RH dessas empresas) ainda insistem em exigir do candidato a carta de referência, sabendo que a maioria das empresas não a fornece, nem sob tortura. E caso o candidato não a consiga, a vaga já era!

A exigência dessa carta é uma das maiores imbecilidades e incoerências que conheço nos meus anos atuando em RH. Há outros meios de se obter referências do contratado que não seja a carta de referência que, para mim, não diz nada, absolutamente nada. Afinal, uma folha de papel aceita que se escreva qualquer baboseira sobre ela.

Continuo recebendo uma quantidade considerável de consultas de pessoas que perderam a vaga em razão de não terem conseguido a carta de referência. A possibilidade de demandar a empresa na justiça é uma alternativa que nem sempre resulta em sucesso, assunto que já abordei no artigo que escrevi a respeito. Vamos então considerar a questão através de outra perspectiva:

Ora, o candidato foi chamado para uma primeira entrevista de triagem. Passou para a próxima etapa em que irá fazer dinâmica de grupo. Passou para próxima fase dos testes técnicos e em algumas empresas passará por testes psicológicos (ainda existe quem acredita nessa bobagem) também. Passou por todas as fases e ainda terá a entrevista final com a pessoa que será o seu supervisor imediato. O supervisor dá a sua anuência ao RH para a contratação do candidato. Só que não!! Uma cavalgadura infeliz do RH vai solicitar ao candidato a famigerada carta de referência! Faz algum sentido?

Recapitulando: o candidato passou por uma primeira entrevista, dinâmica de grupo, testes técnicos e psicológicos (oi?) e entrevista final com o supervisor que já acenou com o sim para a contratação. São cinco fases (ou mais em alguns casos) que poderá durar dias. O candidato superou todas, no entanto a falta de uma folha de papel poderá por tudo a perder. Será que esse papel é mais importante do que as cinco fases que o candidato superou com determinação? Vejamos:

O que é uma carta de referência? É uma folha de papel ofício com algumas linhas digitadas e que não quer dizer muita coisa a não ser “nada consta”. Ou será que existe carta de referência com o carimbo “tudo consta de ruim na vida dessa pessoa”? Seria uma carta de referência negativa? Alguma empresa se arriscaria a fazê-lo e depois ter que responder na justiça por danos morais e materiais e por óbice na obtenção de emprego? Eu creio que não.

Conheço muita gente mau caráter que tem carta de referência e também de recomendação para todos os gostos, sabe-se lá de que maneira essa gente as obteve; enquanto trabalhadores honestos não conseguiram, não porque não mereciam, mas simplesmente em razão de ser política da empresa não fornecer carta de referência para ninguém. Ainda que a empresa a forneça, não há garantia alguma que o que está ali escrito seja sincero ou verdadeiro. A empresa fornece a carta por mera formalidade.

Naturalmente que se tratar de cargo de confiança no qual o funcionário irá manipular valores, movimentar conta corrente, aplicações, etc, é normal que o candidato a apresente na ocasião da contratação. Ainda assim, do meu ponto de vista, desnecessária. Porém, fora desse contexto é absolutamente bizarra a solicitação da carta de referência ou de recomendação. 

E mais, normalmente são justamente as empresas que exigem carta de referência como condição “sine qua non” para a obtenção da vaga, que não a fornece de maneira alguma para ex-funcionários. Coisa dos miolos de mingau das antas que habitam os departamentos de RH das empresas.

Judicialmente, a quem demandar? A empresa que negou de fornecer ou a empresa que a exigiu? A que negou não tem obrigação de fornecer, não há lei que discipline a questão, salvo determinação em acordo coletivo; a que exigiu tem o direito de exigir, embora seja tamanha falta de bom senso e imbecilidade do gerente de RH. O candidato fica no meio do fogo cruzado e sempre acaba sendo atingindo com a perda da vaga.

E será que perante à justiça a empresa que deixou de contratar vai confessar que o motivo foi a falta da carta de referência? Nunca! Jamais! Outros motivos serão alegados, motivos é que não faltam, toda empresa tem uma coleção deles em estoque.

Já vou avisando: o Estado não tem que se imiscuir nessa questão e sacramentar alguma lei de calada de noite obrigando as empresas a forneceram uma carta de referência. Isso é questão para ser tratada em acordo coletivo e olhe lá. É de bom senso das partes das empresas e profissionais do RH que disponham a questão em Regulamento Interno.

No mais, sugiro então que o recrutador seja franco antes da primeira entrevista e já pergunte ao candidato: você tem carta de referência? Caso não seja possível, não fará o candidato de palhaço fazendo-o passar e superar as várias fases do processo de seleção para no fim premiá-lo com a perda da vaga pela falta da carta de referência.

Melhor ainda, se esse papel é tão mais importante do que as várias fases de um processo de recrutamento e seleção, que, diga-se de passagem, custa bem caro, desde os anúncios em jornais, contratos com agências de emprego, salários do pessoal de RH, que se extinguam então os departamentos de Recrutamento e Seleção das empresas, uma vez que a carta de referência vale mais do que todo o processo, esse departamento não tem mais razão de existir.

quarta-feira, 28 de junho de 2017

Conta Salário e FGTS podem ser bloqueados para o pagamento de pensão alimentícia

A impenhorabilidade da Conta Salário não é algo absoluto como muita gente acredita. Muitos trabalhadores são pegos de surpresa no momento em que vão sacar os seus salários. Constatam no momento do saque que a conta pode estar zerada ou simplesmente bloqueada. Motivo? Atraso ou o não pagamento da pensão alimentícia.

Importante esclarecer que, quem bloqueia a conta não é o banco, mas por ordem judicial emitida através do BACEN/JUD a pedido do credor. E o pior é que não há citação prévia do executado que só vai dar pelo bloqueio ao acessar o saldo de sua conta bancária, neste caso específico, a sua conta salário que é aquela aberta pela empresa na qual trabalha para receber seus proventos mensais.

Trata-se de uma medida legal? Conta Salário pode ser bloqueada? Neste caso sim. O artigo 833, § 2º do CPC que trata da impenhorabilidade dos salários, autoriza a penhora do salário no caso de pensão alimentícia (não paga ou em atraso) qualquer que seja sua origem, que tanto pode ser pode ser para ex-mulher ou para os filhos.  Neste caso, nem mesmo uma medida liminar de urgência reverte a situação a favor do executado.

Indo além, não somente a conta salário pode ser bloqueada para o pagamento de pensão alimentícia. O Supremo Tribunal de Justiça - STJ, está autorizando também o bloqueio do saldo do FGTS para saldar essa obrigação, ainda que a Caixa Econômica Federal interceda e recorra da decisão a favor do correntista. O STJ entende que é devido o pagamento à pessoa que não está recebendo por colocar em risco seu sustento e dignidade.

Se nesse intervalo do bloqueio, o devedor quitar o valor em atraso da pensão alimentícia, deverá ser solicitado ao juiz o desbloqueio do saldo. Persistindo a dívida, o valor do FGTS correspondente ao total da dívida será creditado ao credor.

Não há um prazo estabelecido para que ocorra o bloqueio, basta que, um mês de atraso da pensão alimentícia não seja pago e o favorecido solicite na justiça o bloqueio da conta do FGTS do devedor.

Portanto, atraso (pode ser de apenas um mês!) ou não pagamento de pensão alimentícia, o devedor poderá ter a sua conta salário ou saldo do FGTS bloqueados pela justiça. Tratando-se de pensão alimentícia, o devedor deve ficar atento à data de pagamento estipulado em juízo, lembrando que, há qualquer tempo poderá ser solicitada à justiça a revisão de seu valor.

terça-feira, 20 de junho de 2017

Enfermeira é chefe do setor de Recursos Humanos. E daí?


Dia desses recebi solicitação de consulta trabalhista de uma funcionária que labora numa clínica particular. Ela estava muito brava e se queixava da incompetência da responsável pelo setor de RH da empresa que não fazia nada certo, errava no pagamento das horas-extras e descontava valores indevidos de seu salário. Também pudera, segundo a consulente, a chefe do setor não tinha formação profissional para ocupar o cargo de chefe de RH, pois era enfermeira de formação (sic). E qual seria então a formação profissional adequada? E será que isso realmente importa? Vejamos:

Conheço um gerente de importante banco privado, excelente profissional, diga-se de passagem, cuja formação acadêmica é em Engenharia Química; o mais aclamado professor de História Antiga e Medieval que tive na faculdade era médico de formação; uma das mais brilhantes gerentes de vendas que conheço é formada em Artes Plásticas; um renomado chef de restaurante estrelado é bacharel em direito; um dos mais sagazes e competentes consultores do setor financeiro que conheço é formado em... nada, tem apenas o segundo grau e claro, muita leitura e muitos cursos paralelos. Eu poderia fazer infinitas citações dessa natureza.

Por outro lado, conheço advogados trabalhistas que ignoram de quantas convenções da Organização Internacional do Trabalho -OIT, o Brasil é signatário; pedagogas que desconhecem Frank Laubach e o método ALFALIT de alfabetização (mas conhecem Paulo Freire, como não?); economistas que acham que budget e forecast são xingamentos, artista gráfico que não sabe fechar um arquivo para impressão em quatro cores e por aí vai.

Nem toda pessoa exerce a profissão proveniente do curso universitário em que é formada e não há nada de errado nisso. Há milhares de pessoas estudando num determinado curso superior, porém trabalhando em área totalmente diferente. Ainda existem muitas pessoas que optam por um curso superior apenas por obter riqueza de conhecimentos sobre uma área de seu interesse que não seja necessariamente sua área de atuação profissional.

Na verdade, quando surgiram as primeiras instituições de ensino superior não tinham como objetivo formar profissionais para o mercado de trabalho, mas a busca do conhecimento, cultura, erudição e elevação do Ser e Pessoa. As disciplinas estudadas eram as chamadas Artes Liberais, ou seja, Lógica, Gramática e Retórica (Trivium); Aritmética, Música, Geometria e Astronomia (Quadrivium).

Voltando ao ponto em questão, não importa se a chefe de RH daquela empresa é enfermeira, contadora, advogada, pedagoga, engenheira ou psicóloga. Poucas pessoas hoje saem da faculdade e vão exercer a profissão na qual se formaram. Os motivos são tantos que vale até outro artigo para analisar a questão. É sabido e notório que no Brasil, curso superior, sobretudo na área de Humanas não prepara o aluno para o mercado de trabalho, muito pelo contrário, formam militontos esquerdistas e politicamente corretos sem a mínima chance de atuarem na área de formação.

A falta de preparo e expertise em determinadas funções não estão relacionadas diretamente à formação superior do profissional, mas sim pela falta de empenho, treinamento, dedicação e estudo para desempenhar as funções pertinentes ao cargo que exerce. Naturalmente que a chefe de RH em questão merece duras reprimendas por não se empenhar nas suas funções, independente da sua formação acadêmica que, se ela não a exerce é um problema que só diz respeito a ela.

Portanto, querer atribuir ao profissional não ter formação adequada (e qual seria ela?) para exercer um cargo em razão do mesmo cometer erros é um equívoco grosseiro, porque se assim fosse, pessoas que atuam na profissão em que se formaram não cometeriam erro algum, no entanto, cometem. E muitos.

terça-feira, 13 de junho de 2017

O uso de uniforme preto para o trabalho é inadequado e reduz a produtividade

O uso de acessórios pretos é chique, elegante e tem conotação de nobreza. Carros, smartphones, computadores, utensílios domésticos, todos na cor preta entram no rol da preferência nacional. Afinal, quem não dispõe em seu closet de um pretinho básico para ocasiões especiais? Seja um terno, um blazer, um tailleur? Porém, quando a pauta é o uso de uniforme preto no trabalho, muda-se radicalmente o tom da questão.

Não pretendo com esse artigo entrar profundamente na questão da Teoria das Cores. Entretanto, foi necessário o seu estudo para podermos compreender como as cores interagem na nossa percepção de forma positiva ou negativa, prazerosa ou incômoda. Obviamente que o ambiente de trabalho não foge a esse critério e o grande vilão dessa história é a escolha do uniforme preto, fato que muitas empresas adotam para uso de seus funcionários.

Analisaremos neste artigo, o impacto e as reações físicas e psicológicas que um uniforme preto causa no corpo humano.

Uma rápida introdução sobre a teoria das cores:

A cor é assimilada através da visão e conduzida até o córtex cerebral. Este, processa o seu impacto no organismo produzindo reações corporais, bem como sensações boas ou ruins. Preto vem do latim “pressus”, que significa, apertado, denso, comprimido, espremido, etc. Há diversos tons de preto, podemos obtê-los através da mistura de tintas com as seguintes combinações de cores e suas gradações variadas, sendo que, cada combinação delas resultará em tons diferentes de preto:

Amarelo + Rosa + Azul = Preto
Verde + Vermelho = Preto
Azul + Laranja = Preto
Azul + Marrom + Preto 

Como o organismo reage ao preto? Chegamos agora no âmago da questão: o uso de roupa preta, no caso específico, de uniforme de trabalho, gera uma absurda e altíssima sensação térmica no corpo humano, causando enorme desconforto e mau humor, excesso de sudorese, cansaço e indisposição para o trabalho, sobretudo em dias de alta temperatura. A cor preta irá absorver toda luz e claridade solar retendo no organismo alta temperatura decorrente do grau de calor obtido. Além disso, a retina também é afetada e o resultado é uma desconfortável tensão ocular.

É sem dúvida alguma a pior cor escolhida para ser usada para uniforme de trabalho, embora seja nobre e elegante. Levando-se em conta o clima tropical do país de altas temperaturas praticamente o ano todo, o seu uso é absolutamente inadequado.

Saí a campo para abordar trabalhadores (ambos os sexos) que estavam usando uniforme preto. Também abordei os que usavam uniforme em outras cores, tais como, bege, azul, verde e rosa. A pergunta que fiz a cada um foi: você se sente bem com esse uniforme? Não mencionei a cor nem o modelo. O interessante é que a maioria dos que usavam uniforme em outras cores que não o preto, se sentia bem e os poucos que reclamaram não se referiram à cor, mas ao modelo do uniforme. Já os que usavam uniforme preto, a maioria teve queixas, sendo que alguns não souberam dizer os motivos do desconforto e não relacionaram à cor. Porém, a maioria dos queixosos reclamou do calor e da sensação térmica desconfortável.

Essa pesquisa foi feita em lojas abertas, papelarias, perfumarias, confeitarias, lojas de armarinho, comércio em geral que não dispunham de aparelho de ar condicionado. Naturalmente que aquele funcionário que trabalha em empresa equipada com ar condicionado não sente tanto o impacto do calor. No entanto, se ele já tem que sair de casa uniformizado e utilizar metrô, ônibus, enfrentar o trânsito caótico e modorrento, ele sentirá bastante desconforto, sobretudo pelo excesso de sudorese e a consequente perda de sais minerais. Naturalmente que ao chegar à empresa o seu ritmo de trabalho e produtividade estarão abaixo do normal.

Enquanto o tecido preto absorve exponencialmente os raios solares retendo no corpo uma alta temperatura, os tecidos claros ao contrário, refletem a luz produzindo no organismo a sensação de frescor e conforto. Não à toa, os árabes usam túnicas claras, brancas ou bege que refletem todo o calor e a energia da luz solar.

Os beduínos usam túnicas pretas durante o dia. Mas esse fato ocorre em razão justamente da oscilação brutal de temperatura no deserto, que durante o dia, atinge 50ºC e à noite cai vertiginosamente para – 10ºC negativos. A retenção do calor obtido pelo uso da túnica negra durante o dia garante o aquecimento térmico corporal  durante a noite, pois o frio seria insuportável.

Especialistas em cores, em óptica e psicologia, tais como, Max Lüscher, Herman Rorschach (vide Gestalt, a Psicologia da Forma e o teste das manchas Rorschach), entre outros, realizaram estudos sobre o impacto psicológico das cores no organismo. Desses estudos, a cor preta sempre esteve mencionada de maneira negativa. Ela se relaciona com sombra, noite, fim, melancolia, miséria, angústia. É a cor mais pesada numa escala de aferição de volume (psicológico) comprovada por testes comparativos (objetos com o mesmo peso pintados em cores diferentes, o preto se revelou a cor mais pesada) a outras cores.

O famoso pintor cubista Fernand Léger, ícone da pintura moderna, desenvolveu estudos sobre a reação corporal à cor. Além dele, Leonardo da Vinci, Wolfgang Goethe, Arthur Schopenhauer entre tantos outros também se debruçaram exaustivamente sobre o tema.

Um teste bem simples e fácil que qualquer pessoa poderá fazer é o seguinte: Obter duas camisetas idênticas, do mesmo tecido podendo ser de algodão, sendo uma totalmente branca (ou de outra cor em tons claros) e outra preta. Lavá-las e pendurá-las no varal. Em menos de duas horas a camiseta preta estará completamente seca, enquanto a branca levará praticamente o dia todo para secar. A camiseta preta absorveu rápida e quase que instantaneamente o calor do sol, enquanto a branca o refletiu.

De nada adianta profissionais da indústria têxtil e estilistas dizerem que isso é mito porque não é.  Ainda que tecidos especiais sejam desenvolvidos na cor preta para garantiram conforto maior sem gerar aquecimento, de nada vai adiantar. A questão não é e nunca será o tecido, mas a cor preta, mesmo que o pigmento de tingimento seja de boa qualidade. Por mais nobre que seja esse tecido, sendo na cor preta, ele vai absorver calor demasiado e atingir alta temperatura em relação a outro tecido de cor clara.

E qual seria então a cor adequada para uniformes de trabalho? A ABNT sempre tem se debruçado sobre a questão. Por enquanto, as normas técnicas se reportam mais ao que diz respeito ao vestuário de segurança no trabalho, sobretudo em zonas de perigo e alerta. Não há ainda uma norma técnica específica que defina a cor adequada para uniformes comuns, seja no setor administrativo das empresas ou no comércio em geral.

É de bom senso que se evite cores em tons escuros pelas razões expostas no artigo em tela, tais como, marrom, cinza chumbo e azul marinho. São cores que absorvem altas temperaturas. Deve-se dar preferência para as cores claras. Os especialistas que pesquisaram o tema sugerem uniformes nas cores verde e bege (e seus nuances e gamas em gradações variadas) como as mais adequadas. 

Nunca se falou tanto em qualidade de vida no trabalho. Grande parte das empresas está se empenhando para que seus colaboradores executem suas funções da maneira mais agradável e confortável possível, sobretudo no aspecto ergonômico. Louvável atitude que evita a médio e longo prazo doenças ocupacionais, problemas com a fiscalização do trabalho e com a previdência social.

Isto posto, é recomendável que a utilização do uniforme preto seja repensada e a escolha de sua cor seja melhor planejada visando o bem estar do funcionário. A partir do ponto em que alguém determina uma cor de uniforme para seus colaboradores, seja o proprietário da empresa, o chefe do RH ou o técnico em segurança do trabalho, assume-se o ônus e o bônus, devendo o responsável responder pelas consequências de tal escolha, seja ela boa ou ruim.

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Bibliografia:

ALBERS, Josef. A Interação da Cor. São Paulo: WMF Martins Fontes, 2009

ARNHEIM, Rudolf. Arte e Percepção Visual. São Paulo: Thomson Pioneira, 1998

ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR 15292. Artigos confeccionados-vestimenta de segurança de Alta visibilidade. Rio de Janeiro, 2013

FARINA, Modesto. Psicodinâmica das Cores em Comunicação. São Paulo: Blücher, 2000

GUARNELLI, Ismael. Cores Cor Uso e Abuso. Desktop Publishing Revista de Editoração Eletrônica e Computação Gráfica. São Paulo: Expressão Editorial

GOETHE, Johann Wolfgang von. Doutrina das Cores. São Paulo: Nova Alexandria, 1993

LÉGER, Fernand. Funções da Pintura. Rio de Janeiro: Nobel, 1989 

LÜSCHER, Max. O Teste das Cores. Rio de Janeiro: Renes, 1989

PASTOREAU, Michel. Preto - História de Uma Cor. São Paulo: Senac, 2011

PEDROSA, Israel. Da Cor à Cor Inexistente. São Paulo: Senac, 2009

RORSCHACH, Hermann. Psicodiagnóstico. São Paulo: Mestre Jou, 1967

SCHOPENHAUER, Arthur. Sobre a Visão e as Cores. São Paulo: Nova Alexandria, 2003

terça-feira, 6 de junho de 2017

Mulheres não ganham menos do que os homens


Não há nada mais falso do que afirmar que mulheres ganham menos do que os homens ou recebem salários mais baixos. Quem faz esse tipo de afirmação, está deitando falação sobre o que não sabe e não entende, desconhece por completo as relações de trabalho e nunca colocou os pés num departamento de Recursos Humanos. 

Podemos analisar a questão através de diversas perspectivas, sendo que, em cada uma delas, a afirmação de que as mulheres recebem salários menores em relação aos homens não se sustenta. Aos fatos:

Uma das principais falácias que encontramos é quando se afirma que a mulher sempre aceita negociar a sua pretensão salarial para baixo num processo de recrutamento e seleção. A afirmação é falaciosa, senão vejamos algumas dessas perspectivas:

O salário (ou piso) normativo da categoria

Primeiramente vou levar em conta o recrutamento de candidatos (ambos o sexos) para cargos de auxiliares e assistentes de qualquer setor administrativo. Pois bem, quando a vaga é aberta, existe algo que poucos sabem que é o salário (ou piso) normativo da categoria profissional determinado no acordo coletivo. Vamos supor que o piso inicial seja de R$ 1.800,00 reais para cargos administrativos. Neste caso, não importa se o candidato escolhido para preencher a vaga seja homem ou mulher, ele vai receber como remuneração inicial o valor de R$ 1.800,00 reais, ou seja, o mesmo salário nem mais nem menos por determinação do piso normativo.

Negociação salarial na fase da seleção

Vamos agora subir a escala e analisar os cargos de analistas, supervisores e chefias, sendo que a remuneração para estes cargos estão acima do piso normativo. Não faz muito tempo participei de um processo de seleção no qual eu deveria selecionar um candidato para a vaga de Analista Contábil Sênior, ambos os sexos. A empresa tinha uma proposta salarial máxima de “X”remuneração.  Os três candidatos selecionados que preenchiam o perfil desejado tinham pretensão salarial um pouco acima do valor “X” que a empresa estava disposta a pagar. Dos três candidatos, um homem e duas mulheres. Qual deles aceitou abaixar a pretensão salarial? Sim, foi o candidato do sexo masculino, nenhuma das duas mulheres abriram mão da pretensão salarial. Portanto, é falaciosa a afirmação de que as mulheres aceitam trabalhar por um salário menor.

Esse não foi um caso isolado, pois nos processos de recrutamento e seleção, negociar a pretensão salarial para menos não é exclusividade das mulheres, nem dos homens, trata-se de uma questão relativa que se encaixa à situação de momento em que o candidato se encontra. Há mulheres que aceitam negociar o salário, outras não, há homens que reduzem a pretensão, outros não. Dessa situação é impossível inferir que somente a mulher ou mesmo o homem aceita reduzir a pretensão e ganhar menos. Isso pode ocorrer tanto para um candidato do sexo masculino, como feminino.

O Porte da empresa

Agora vamos levar em conta o porte e a atividade da empresa, item importante que a maioria das pesquisas salariais ignora por completo. Vamos tomar como comparação um cargo de Coordenador Pedagógico, não importa o sexo. Essa pessoa atua numa escola técnica particular de curso profissionalizante com uma turma de 200 alunos. Ela recebe um salário “X”. Supomos agora que essa pessoa exerça o mesmo cargo de Coordenador Pedagógico numa instituição de curso superior com mais de mil alunos. Obviamente que a sua remuneração será praticamente o triplo em relação à escola técnica. Digamos que na escola técnica, o cargo é exercido por uma mulher e na faculdade por um homem. Poderia ser o inverso! É assim que as pesquisas são feitas, não levam em conta o porte da empresa, cujos salários oferecidos são proporcionalmente desiguais justamente em razão do porte de cada empresa, bem como, da atividade econômica. Naturalmente, um chefe de RH que trabalha numa empresa de prestação de serviços receberá um valor "X" de remuneração, ao passo que se estivesse trabalhando numa metalúrgica receberia muito mais.

O Paradigma

O que as pesquisas também não levam em conta é o que se denomina na legislação trabalhista de funcionário “paradigma”, que é aquele que tem cargo idêntico ao seu colega, executa supostamente as mesmas funções, porém, recebe uma remuneração menor. Isso pode ocorrer com empregados de sexo oposto, no entanto, não é por ser mulher que ela recebe menos, mas pelo tempo de casa que ela ainda não tem em relação ao seu colega que já pegou diversos aumentos concedidos nas datas base, aumentos por méritos, tempo de casa, etc. As pesquisas desconsideram esse detalhe, mas que faz diferença brutal no escore dos resultados.

A economia e as leis de mercado

E para não alongar muito, vamos analisar o aspecto econômico do livre mercado. Como bem citou o economista Walter Block em seu fabuloso livro “Defendendo o Indefensável”, se as mulheres realmente ganhassem menos, seriam disputadas acirradamente no mercado de trabalho, e, por conseguinte, obviamente que aumentando a demanda por mulheres a pretensão salarial se elevaria. Em contrapartida, cairia o salário dos homens que passariam a ser contratados, o que causaria naturalmente um ajuste na pretensão salarial para ambos os sexos. O próprio mercado de trabalho se encarrega de equilibrar os salários.

Pesquisas fajutas para inglês ver

O que é preocupante é que alguns profissionais de RH compactuam dessa falácia absurda de que mulheres ganham menos que os homens. Recentemente uma empresa do setor, cuja credibilidade é igual a uma nota de 3 reais, publicou pesquisa (oi?) na qual aponta que os homens ganham mais em pelo menos 25 de 28 áreas pesquisadas. As razões disso? A maldita herança machista (sic), como se o machismo pudesse ser comprovado cientificamente por tabulação.

A razão dessas “pesquisas” estapafúrdias nada tem a ver com isonomia salarial entre homens e mulheres, mas se alinhar cegamente à agenda politicamente correta cujo lema é dividir para conquistar, criar uma luta de classes imaginária que só existe na cabeça de sociopatas. É o fantasma de Karl Marx assombrando o setor de RH.

O objetivo dessas pesquisas de araque é tentar enganar as pessoas de que existe discriminação contra as mulheres no mercado de trabalho.  Entretanto, o próprio mercado de trabalho desmente na prática essas pesquisas inócuas que somente os trouxas e sindicalistas oportunistas acreditam.

Isto posto, definitivamente, as mulheres não recebem salários menores do que os homens. O que ocorre é que no que diz respeito à produtividade e geração de lucros, os homens produzem mais e geram mais lucros para seus empregadores, comprovadamente, o que não quer dizer que ainda assim as mulheres recebam remuneração menor. Mas isso será tema para um outro artigo.

terça-feira, 23 de maio de 2017

Empresa deve quitar rescisão contratual antes da homologação para não sofrer multa.

Atualmente com os altos índices de demissão, alguns sindicatos e o Ministério do Trabalho têm marcado a data da homologação para empregados com 1 (um) ano ou mais de serviço, além do prazo permitido na legislação. Naturalmente que se o ex-empregado receber a sua rescisão fora do prazo previsto caberá à empresa arcar com a multa prevista no artigo 477.

Bom lembrar que o prazo para quitação das verbas rescisórias, conforme artigo 477 § 6º da CLT é o seguinte:

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

No caso do sindicato ou Ministério do Trabalho marcar uma data para homologação que ultrapasse os prazos descritos acima, a empresa deverá providenciar dentro do prazo, depósito bancário, de preferência com cheque administrativo na conta do empregado no valor total das verbas rescisórias. No dia da homologação, a empresa anexará o recibo do pagamento junto ao Termo de Quitação da Rescisão do Contrato de Trabalho (TQRCT).

No entanto, essa situação não ocorre apenas com a marcação da data fora além do prazo. A maioria dos sindicatos no dia da homologação caso seja constatado algum erro de cálculo das verbas rescisórias ou alguma outra irregularidade, a homologação não é aceita, os cálculos precisam ser refeitos para a marcação de uma nova data. Além do ex-empregado nada receber, a empresa já estará enquadrada na multa por atraso.

Muitas empresas não fazem o depósito dentro prazo, alegando que não cabe a multa em razão de ter sido o sindicato quem deu causa ao atraso por marcar uma data além do prazo previsto. Ocorre que já existe decisão judicial condenando a empresa ao pagamento dessa multa, mesmo sendo o sindicato quem deu causa ao atraso.

Por isso, recomendo que no dia da homologação a empresa já tenha efetuado o depósito das verbas rescisórias na conta do ex-empregado. Caso algo dê errado e a rescisão tenha que retornar à empresa para refazer cálculos, a empresa estará livre da multa a favor do empregado em valor equivalente ao seu salário, conforme artigo 477 § 8º da CLT.

Quanto ao saque do FGTS, no caso de demissão sem justa causa, o  ex-empregado terá que aguardar a data da homologação porque a Caixa Econômica Federal exige para o saque a apresentação do TQRCT ou o Termo de Homologação da Rescisão do Contrato de Trabalho (THRCT).