sexta-feira, 7 de agosto de 2015

A desídia na Justa Causa

O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT traz um elenco de situações de enquadramento em Justa Causa, entre os quais, o tipificado na alínea “e’, “desídia no desempenho das respectivas funções”. Considerando hodiernamente a constatação de uma baixíssima qualificação profissional em razão da indigência dos ensinos básico, médio e, sobretudo, universitário, a maioria das demissões ocorridas por justa causa, tem seu fulcro na desídia cometida pelo empregado e muitas vezes de maneira equivocada.

Veremos a seguir, a definição e aplicação correta dos termos do artigo 482, alínea “e” da CLT:

Desídia: desleixo, preguiça, incúria, desinteresse, relaxo, má vontade, imprudência, negligência no cumprimento do dever.

Desempenho: realização, execução de tarefa, cumprimento de uma obrigação.

Das Respectivas Funções: atribuições descritas ou estipuladas no contrato de trabalho.

Consideremos que o termo “das respectivas funções”, repele o conceito desidioso em quaisquer outros serviços que não estejam em consonância às atribuições determinadas no contrato de trabalho. Darei um exemplo: Não comete desídia a operadora de caixa de supermercado que é designada a fazer reposição de mercadoria nas gôndolas, e por descuido danifica algum produto ou faz de maneira incorreta causando prejuízos, caso essa função de reposição de produtos não esteja descrita em seu contrato de trabalho.

Portanto, a desídia se restringe estritamente quando ocorre no efetivo exercício do trabalho das respectivas funções determinadas no contrato de trabalho do empregado. Se o empregado cometer negligência em função estranha ao seu contrato de trabalho não caberá justa causa por desídia.

Faltas, atrasos, má conduta não caracterizam desídia, mas indisciplina que não estão sob os tentáculos do artigo 482, alínea “e” da CLT. Muitas empresas têm cometido esse erro, o de enquadrar em justa causa por desídia o empregado displicente que muito falta e não apresenta as devidas justificativas. Neste caso, a tendência da Justiça do Trabalho é reverter a justa causa para rescisão normal na qual o empregado fará jus a todas as verbas trabalhistas que tem direito.

Nas situações em que o empregado age de maneira dolosa, e comete negligência no desempenho de suas funções na intenção de prejudicar a empresa, também não cabe enquadrá-lo em desídia, mas em ato de improbidade, amparado pelo artigo 482, alínea “a” da CLT.

Darei agora três exemplos de condutas desidiosas que se enquadram no artigo 482, alínea “e” da CLT:

- Vendedora externa colide o veículo da empresa causando danos e prejuízos. Mesmo não sendo culpada pelo acidente, estava conduzindo o veículo com a CNH vencida.

- Responsável pelo financeiro se esqueceu de enviar uma fatura ou guia de recolhimento de tributos para o devido pagamento, o que gerou multa desnecessária. Ressalte-se que essa é uma situação corriqueira que vem ocorrendo nas empresas de maneira constante e preocupante.

- Funcionária de imobiliária, por um lapso, se esqueceu de comunicar ao proprietário do imóvel a desocupação do mesmo pelo inquilino com a antecedência prevista em contrato, gerando portanto a multa determinada em lei.

Há de se ressaltar que cada caso em que envolva justa causa por desídia, requer análise cuidadosa e peculiar. Deve-se levar em conta alguns fatores, tais como: a política de RH ou de gestão de pessoas de cada empresa, a consideração pelo tempo de casa do funcionário e seus bons (ou maus) serviços prestados à empresa, as razões e circunstâncias em que o fato ocorreu, etc.

A tendência da Justiça do Trabalho é no sentido de sempre reverter a justa causa amparada em desídia caso esteja mal aplicada ou aplicada incorretamente. O peso de maior relevância na desídia é a intensidade da culpa do empregado do que propriamente o prejuízo causado. 

Portanto,  o termo "desídia" não pode ser usado aleatoriamente e solto no enquadramento de uma justa causa como as empresas têm entendido de maneira incorreta, porque o termo está vinculado estritamente ao desempenho das respectivas funções do empregado. Não sendo assim não há desídia e a justa causa certamente será revertida ou anulada em juízo.


segunda-feira, 27 de julho de 2015

O Auxílio-Transporte do estagiário

Muitos jovens estão tendo um contato inicial com o mercado de trabalho através do estágio obrigatório ou não. Naturalmente que muitas dúvidas surgem no que tange aos seus direitos, regidos pela Lei do Estágio nº 11.788/2008. Uma dessas dúvidas diz respeito ao Auxílio-Transporte que alguns confundem com Vale-Transporte e em qual situação o estagiário faz jus à concessão.

É importante esclarecer que o Auxílio-Transporte do estagiário não se confunde com o Vale-Transporte, pois este é benefício concedido para os empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, enquanto o primeiro é concedido pela Lei do Estágio.

O Auxílio-Transporte pode ser compulsório ou facultativo. Vamos ver então em qual situação o estagiário faz jus à concessão do benefício, conforme artigo 12 da Lei nº 11.788/2008. “O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação, que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como, a do auxílio-transporte, na hipótese do estágio não obrigatório”.

Portanto, para que não haja dúvida, somente é obrigatória a concessão do auxílio-transporte no caso de estágio não obrigatório. No estágio obrigatório, a concessão é facultativa. O auxílio-transporte poderá ser substituído por transporte próprio da empresa, sendo que ambas as alternativas deverão constar do Termo de Compromisso.

Estágio não obrigatório, de acordo com o § 2º do artigo 2º da Lei 11.788, é o estágio desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória, e parte do projeto pedagógico do curso.

A concessão do auxílio-transporte, bem como, alimentação, saúde entre outros, não caracteriza vínculo empregatício para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária, conforme § 1º do artigo 12 da Lei nº 11.788/2008.

quinta-feira, 28 de maio de 2015

Seguro Desemprego Passo a Passo*

Segue um guia passo a passo sobre os principais pontos do Seguro Desemprego:

O QUE É O SEGURO-DESEMPREGO

O seguro-desemprego, um dos mais importantes direitos dos trabalhadores brasileiros, é um benefício que oferece auxílio em dinheiro por um período determinado. Ele é pago de três a cinco parcelas de forma contínua ou alternada.

QUEM TEM DIREITO


- Trabalhador formal e doméstico, em virtude da dispensa sem justa causa, inclusive dispensa indireta; 

- Trabalhador formal com contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador;

- Pescador profissional durante o período do defeso;
  
- Trabalhador resgatado da condição semelhante à de escravo.

DOCUMENTOS EXIGIDOS

- Documento de identificação;

- CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social, independente do modelo;

- Documento de Identificação de Inscrição no PIS/PASEP;

- Requerimento de Seguro Desemprego / Comunicação de Dispensa impresso pelo Empregador Web no Portal Mais Emprego;

- TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho), com o código 01 ou 03 ou 88, devidamente homologado, para os contratos superiores a um ano de trabalho ou Termo de   Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho (acompanha o TRCT) nas rescisões de contrato de trabalho com menos de um ano de serviço ou Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho (acompanha o TRCT) nas rescisões de contrato de trabalho com mais de um ano de serviço;

- Documentos de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos;

- CPF.


CONDIÇÕES PARA RECEBER O SEGURO DESEMPREGO

TRABALHADOR FORMAL

 - Ter sido dispensado sem justa causa;

 - Estar desempregado quando do requerimento do benefício;

 - Ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada,
relativos:

a) 1ª solicitação: ter recebido 18 salários, consecutivos ou não, nos últimos 24 meses imediatamente anteriores à dispensa;

b) 2º solicitação: ter recebido 12 salários, consecutivos ou não, nos últimos 16 meses imediatamente anteriores à dispensa;

c) 3º solicitação: ter recebido 6 salários consecutivos e trabalhado 6 meses nos últimos 36 meses imediatamente anteriores à dispensa.

-  Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e a de sua família;

- Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente e pensão por morte.
  

BOLSA DE QUALIFICAÇÃO SOCIAL

Estar com o contrato de trabalho suspenso, em conformidade com o disposto em convenção ou acordo coletivo, devidamente matriculado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. A periodicidade, os valores e a quantidade de parcelas são os mesmos do benefício para o trabalhador formal, conforme o tempo de duração do curso de qualificação profissional. 

EMPREGADO DOMÉSTICO

•• Ter sido dispensado sem justa causa;

•• Ter trabalhado, exclusivamente, como empregado doméstico, pelo período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do seguro-desemprego;

••Ter, no mínimo, 15 recolhimentos ao FGTS como empregado doméstico;

••Estar inscrito como Contribuinte Individual da Previdência Social e possuir, no mínimo, 15 contribuições ao INSS;

••Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e a de sua família;

••Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente e pensão por morte. 

PESCADOR ARTESANAL

•• Possuir inscrição no INSS como segurado especial;

•• Possuir comprovação de venda do pescado a adquirente pessoa jurídica ou cooperativa, no período correspondente aos últimos 12 meses que antecederam ao início do defeso;

•• Não estar em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social ou da Assistência Social, exceto auxílio-acidente ou pensão por morte;

•• Comprovar o exercício profissional da atividade de pesca artesanal objeto do
defeso e que se dedicou à pesca, em caráter ininterrupto, durante o período compreendido entre o defeso anterior e o em curso;

•• Não ter vínculo de emprego ou outra relação de trabalho ou outra fonte de renda diversa da decorrente da atividade pesqueira

TRABALHADOR RESGATADO

•• Ter sido comprovadamente resgatado do regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo em decorrência de ação de fiscalização do TEM;

•• Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente e pensão por morte;

•• Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e a de sua família.

CÁLCULO DO VALOR DAS PARCELAS

Para calcular o valor das parcelas é considerada a média dos salários dos últimos 3 meses anteriores à dispensa.

Para o pescador artesanal, empregado doméstico e o trabalhador resgatado, o valor é de 1 salário mínimo

O seguro-desemprego é um benefício pessoal e só pode ser pago diretamente ao beneficiário, com exceção para as seguintes situações:

- morte do segurado, quando serão pagas aos sucessores parcelas vencidas até a data do óbito;

- grave moléstia do segurado, quando serão pagas parcelas vencidas ao seu curador legalmente designado ou representante legal;

- moléstia contagiosa ou impossibilidade de locomoção, quando serão pagas parcelas vencidas ao procurador;

- ausência civil, quando serão pagas parcelas vencidas ao curador designado pelo juiz;


- beneficiário preso, quando as parcelas vencidas serão pagas por meio de procuração.

PRAZOS

Trabalhador formal – do 7º ao 120º dia, contados da data de dispensa;

Bolsa qualificação – durante a suspensão do contrato de trabalho;

Empregado doméstico – do 7º ao 90º dia, contados da data de dispensa;

Pescador artesanal – durante o defeso, em até 120 dias do início da proibição;

Trabalhador resgatado – até o 90º dia, a contar da data do resgate.

*Fonte: Caixa Econômica Federal

quarta-feira, 27 de maio de 2015

Algumas notas sobre o Regulamento Interno das empresas

Não são poucas as empresas que ainda tropeçam quando da elaboração do Regulamento Interno. Já escrevi uma matéria em 2012 sobre a importância de um Regulamento Interno não importando a quantidade de funcionários que a empresa possa ter em seu quadro. O que está ocorrendo são abusos de cláusulas que atropelam a legislação e que por isso mesmo acabam sendo anuladas pela Justiça do Trabalho (quando acionada, se for o caso) por excesso de rigor.

O poder diretivo do empregador, respaldado pelo artigo 2º da CLT, permite que a empresa elabore um conjunto de normas internas que irão nortear e disciplinar os direitos e deveres do funcionário dentro da corporação. Isso quer dizer que é de bom senso que o Regulamento Interno seja bilateral e não somente unilateral, motivo pelo qual será apreciado com bons olhos se porventura precisar ser julgado pela Justiça do Trabalho.

Os direitos e deveres constantes do Regulamento Interno são aqueles que acabaram ficando de fora do escopo da legislação trabalhista vigente, no entanto, deve-se ficar atento para que esse conjunto de normas não colida com as letras da lei, sobretudo a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e do Acordo Coletivo da Categoria Profissional.

Transcreverei aqui alguns pontos importantes, alguns deles já devidamente apreciados e julgados pelo Tribunal Superior do Trabalho-TST, para que as empresas não errem mais ao elaborar esse tão importante documento.

- É prudente que o Regulamento Interno seja bilateral e não apenas um manual de punições e sanções disciplinares. É de bom alvitre conceder alguns direitos aos funcionários não previstos em lei, tais como: assistência médica e odontológica, seguro de vida em grupo, abono de faltas, estabilidade, auxílio financeiro, licença prêmio para funcionários que tenham um limite mínimo de faltas no ano, etc. Obviamente que cada empresa dará concessões de acordo com a situação econômico-financeira de cada uma.

- Somente normas técnicas admitem modificações unilaterais necessárias. Quantos as normas de cunho jurídico só podem ser alteradas com o consentimento dos funcionários, isto porque, as normas do Regulamento Interno se aderem ao contrato de trabalho e quaisquer alterações passarão pelo crivo do artigo 468 da CLT.

- O que for concedido por liberalidade pela empresa, pode ser regulamentado, suprimido ou alterado, no entanto, a supressão só terá valor para os novos empregados contratados, os antigos fazem jus ao direito adquirido anteriormente estipulado no Regulamento Interno, conforme determina a Súmula nº. 51 do Tribunal Superior do Trabalho-TST.

- Os tribunais julgam o caráter relativo do Regulamento Interno e não genérico, para não ferir o poder de comando do empregador garantido no artigo 2º da CLT. A nulidade de uma cláusula não invalida todo o Regulamento  mas apenas a cláusula fulminada.

- Uma das questões mais polêmicas é a cláusula regulamentar que as empresas adoram incluir no Regulamento Interno, e que trata dos descontos nos salários por danos e prejuízos decorrentes dos erros de seus funcionários no exercício de suas funções. O Tribunal Superior do Trabalho-TST, pronunciou-se sobre essa questão através da Súmula nº. 77: “Nula é a punição ao empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.”

- Não constitui falta grave o empregado recusar-se a receber o Regulamento Interno da empresa, até consultar o seu sindicato de classe.

Portanto, a prudência e o bom senso, deverão servir de parâmetros na elaboração do Regulamento Interno. Este tem prazo de validade indeterminada ou até que seja revogado e substituído por um novo.

quarta-feira, 6 de maio de 2015

Sindicalistas fazem terrorismo sobre PL 4330-Terceirização

O PL 4330 que trata da Terceirização de Serviços, tem sido bombardeado de maneira irresponsável por lideranças sindicais e militantes esquerdistas. Muitos desses militantes não leram sequer uma linha do PL 4330 e como papagaios, repetem as asneiras propaladas por sindicalistas desocupados.

Mais uma vez, vou esclarecer os principais pontos do PL 4330 que têm gerado algumas dúvidas e muita confusão:

- Os empregados da empresa contratada (terceirizados) terão carteira assinada, 13º, salário, férias, FGTS, recolhimento de INSS e Vale Transporte.

- A terceirização vai gerar milhares de postos de trabalho reduzindo o desemprego.

- É prevista a responsabilidade subsidiária da contratante quanto às obrigações trabalhistas, sendo-lhe assegurado, o direito de ação regressiva contra a prestadora de serviços/devedora.

- Um dos pontos que mais tem gerado celeuma no meio sindical é quanto ao recolhimento da contribuição sindical. Pois bem, vamos ver o que diz o artigo 15 do PL 4330:

“O recolhimento da contribuição sindical prevista nos artigos 578 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) deve ser feito ao sindicato representante da categoria profissional correspondente à atividade exercida pelo trabalhador na empresa contratante.” 

Isso quer dizer que, se a terceirização for da atividade meio (que não tem relação direta com o negócio da empresa, por exemplo, serviços de limpeza, administração, etc.), a contribuição será feita ao sindicato da empresa de terceirização; se a terceirização for da atividade fim (o principal negócio da empresa), a contribuição sindical será feita para o sindicato que representa a empresa contratante.

Portanto, declarações bizarras de líderes sindicais, tais como, que a terceirização vai acabar com a legislação trabalhista e com os direitos dos trabalhadores, podem assustar trabalhadores leigos na legislação, mas até para quem um mínimo de noção e conhecimento das leis que regem o setor trabalhista no Brasil, essas declarações são afirmações vagas, retórica vazia e motivo de chacota.

terça-feira, 21 de abril de 2015

Cargos de confiança e o direito às horas-extras

Um tema nebuloso (como tantos outros na área trabalhista) motivo de muitas dúvidas e controvérsias é a questão do direito às horas- extras para quem exerce cargo de confiança dentro da corporação. Tenho recebido inúmeras consultas de líderes, gerentes, supervisores e gestores que cumprem jornada muito além da prevista no artigo 58 da CLT e não recebem por essas horas em razão de exercerem cargo de confiança. Mas será mesmo que fazem jus a essas horas trabalhadas a mais? Vejamos:

Não existe nada específico na Consolidação das Leis do Trabalho-CLT que trate essa questão em detalhes. O artigo 62, inciso II da CLT, deixa claro que os empregados que exercem cargos de confiança não são abrangidos pela jornada normal de trabalho. Vejamos:

“Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial”.

Estudiosos, especialistas e jurisconsultos se debruçaram sobre a questão dos cargos de confiança e embasados em decisões jurisprudenciais, chegaram a alguns pontos que demonstrarei a seguir.

Não existe apenas um tipo de cargo de confiança, há uma classificação básica e aceita pelos doutrinadores que tipifica os cargos da seguinte maneira:

- Cargos de Confiança Geral

- Cargos de Confiança Especial

- Cargos de Confiança Técnica

- Cargos de Confiança de Direção

O grau de confiança do cargo é relativo ao grau da fidúcia e da subordinação em relação ao empregador. Quanto mais aumenta a fidúcia, mais próximo fica o empregado dos poderes diretivos usufruindo de privilégios corporativos; e quanto mais aumenta a subordinação mais próximo fica o empregado sujeito à  jornada normal de trabalho que trata o artigo 58 da CLT.

Normalmente, os cargos de confiança geral e de direção detêm os seguintes atributos: agem em nome do empregador, podendo demitir, contratar, suspender empregados, têm autonomia para falar e tomar decisões em nome da empresa e ainda têm plenos poderes de mando. A jornada de trabalho é flexível. A remuneração desses cargos deve compreender 40% a mais do valor da remuneração do cargo efetivo, conforme artigo 62, parágrafo único da CLT. E neste caso, não fazem jus às horas-extras. Há farta jurisprudência sobre a questão.

Já os cargos de confiança geral e técnico, são aqueles exercidos por empregados com liberdade de ação, porém com limites determinados, ou seja, estes empregados não respondem em nome da empresa, não têm autonomia, se reportam a gestores. E aqui temos um grau avançado de subordinação e nestes casos, ainda que sejam cargos de confiança, fazem jus às horas-extras.

Fica claro que a denominação do cargo em si não é critério seguro para definir a sua natureza jurídica. O fato de ocupar cargo de chefia, não implica em classificar o empregado como exercente de cargo de confiança, dependendo mais do conteúdo funcional ou de suas atribuições.

Bom lembrar que o retorno ao cargo efetivo é perfeitamente legal, bem como, a perda dos privilégios que o empregado usufruía quando exercia cargo de confiança, além de que, o retorno não se confunde com transferência.

Também não se considera pedido de demissão quando o empregado exercente de cargo de confiança colocar o cargo á disposição.

Portanto, aqueles funcionários que exercem cargo de confiança mas não reúnem os atributos de poderes ilimitados de mando equiparados ao empregador,  não recebam remuneração acrescida 40% a mais do que o cargo efetivo, mantêm alguma relação de subordinação com outros gestores, ainda que desobrigados de cumprir a jornada de trabalhado estipulado no artigo 58 da CLT, fazem sim jus às horas-extras. As decisões jurisprudenciais confirmam.

terça-feira, 7 de abril de 2015

Eu digo sim ao PL 4330 - Terceirização de serviços

Nesta terça-feira, uma onda de protestos deflagrada por tropas esquerdistas e retrógradas, tomou conta das ruas das grandes capitais. O motivo dos protestos dá-se em razão do Projeto de Lei 4330/2004, de autoria do deputado Sandro Mabel (PL-GO), que trata da terceirização de serviços por parte de empresas que, após aprovação desse PL, poderão terceirizar também as atividades fins. Até então, o Tribunal de Justiça do Trabalho (TST), só permitia a terceirização para a atividade meio.

Até o momento, é predominante nos tribunais que a terceirização só pode ocorrer na atividade meio da empresa e jamais na sua atividade-fim. Os acórdãos chegaram a um consenso sobre quais atividades podem ser terceirizadas por enquanto. São elas:

- Limpeza
- Segurança
- Restaurante
- Manutenção de máquinas e equipamentos
- Construção civil
- Serviço médico
- Processamento de dados
- Transporte
- Seleção e Treinamento
- Serviços contábeis e jurídicos

Se o PL 4330 for aprovado, o número de atividades se ampliará exponencialmente criando espetaculares oportunidades no mercado de trabalho com acentuada diminuição do desemprego, pois, será possível terceirizar a atividade-fim. Obviamente que isso significa a abertura de milhões de postos de trabalho.

Quem se posiciona contra essa modernização no panorama trabalhista só pode ser a favor do desemprego. Claro que, quem mais sentirá o impacto desse PL são os sindicatos que terão a sua sagrada e nababesca contribuição sindical diminuída drasticamente. Diga-se de passagem, que desde o ano de 2010, foram repassados 700 milhões de dinheiro público do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e divididos entre as entidades sindicais.

Quem se posiciona contra a aprovação do PEC 4330?  Central Única dos Trabalhadores -CUT, Movimento dos Sem Terra-MST (como se essa gente trabalhasse!), União Nacional dos Estudantes-UNE e mais apoio inconteste do PT e partidos de esquerda.  Tinha que ser, não poderia se diferente. Esse pessoal defende o que há de mais retrógrado nas leis trabalhistas do Brasil, sendo contra qualquer sopro de flexibilização e modernização nas relações de trabalho.

Os argumentos colocados por sindicalistas são ridículos, mentirosos e falaciosos. Alegam que a legislação trabalhista vai para o buraco e que a aprovação desse projeto é uma pá cal nos direitos trabalhistas conquistados. Ledo engano e nada mais falso. Os trabalhadores terceirizados são empregados registrados na empresa contratada e usufruem de todos os direitos trabalhistas previstos em lei, tais como, férias, 13º, vale-transporte, INSS, salário-família, FGTS, etc. Nada vai mudar, absolutamente nada e nem ocorrerão demissões em massa, ao contrário, muitos empregos serão criados.

Não há motivo para alarde no caso da empresa contratada não cumprir com as obrigações trabalhistas. O PL 4330 prevê que a empresa contratante seja acionada na justiça no caso do não cumprimento de seus deveres trabalhistas; além disso, o texto prevê uma espécie de depósito de garantia pela prestadora de serviços no valor correspondente a um mês do que é pago pela contratante.

Apoiam e estão mobilizadas para a aprovação do PL 4330, a Confederação Nacional das Indústrias (CNI), a CNC (Comércio e Serviços), CNA (Agricultura), CNT (Transporte), CNS (Saúde) e Consif (Instituições Financeiras), além deste consultor que vos escreve.

Enfim, uma lufada de ar fresco na flexibilização das leis trabalhistas que, queiram ou não os opositores, cedo ou tarde, ela virá.

terça-feira, 24 de março de 2015

Conflito de gerações*

Por  Armindo Moreira

Já irrita ouvir esta expressão! É falsa e está sendo usada para convencer os jovens que entre eles e seus pais existe um abismo. O pior é que esta idéia já entrou nas escolas; e há professores tão insensatos que dão esse tema como pesquisa a estudantes de 12 e 13 anos.

É sabido que existem diferenças entre uma geração e a que lhe segue. Sempre foi assim. É normal. De outro modo, não haveria progresso.

Porém diferença não é sinônimo de conflito. Se um pai usa cabelo curto e o filho gosta de cabelo comprido, temos nisso um conflito? Diferenças do vestuário são conflitos? Todos sabemos que não!

Mas temos o problema na moral. Para o pai, a virgindade é um valor; para a filha, não. Para o pai, o aborto é um pecado, para a filha é uma defesa legítima. Para o pai, o divórcio é um fracasso pessoal; para o filho, é uma saída que ameniza o fracasso. Acontece que quem meteu esses diferentes valores na cabeça de um filho foi precisamente o homem da geração do pai. Os jovens usam valores e modas que os mais velhos criaram. Assim, o conflito está entre indivíduos da mesma geração – os jovens são apenas vítimas dos conflitos da geração que os precede. Nós, os mais velhos, para justificar nossos defeitos ou para tentar algum progresso, lançamos idéias novas e novos comportamentos que não podemos experimentar em nós mesmos – e usamos para isso o jovem, como cobaia. Cobaia de nossa criatividade e vítima dos princípios que justificam nossos erros. Para que enganar os jovens, dizendo-lhes que os seus novos comportamentos são furto de sua própria criatividade? Para envaidecê-los e tomá-los instrumentos ainda mais dóceis e desinibidos?

Conflitos – e graves! – existem, sim. Mas é entre as pessoas da mesma idade ou da mesma geração. Entre elas, nascem guerras, ódio, perseguições, violências de toda espécie e grandeza. E, ao contrário do que se prega, muitas vezes são os jovens que alertam os mais velhos e os levam a refletir e a não conduzir tão longe as conseqüências de seus reais conflitos.

Sou filho; sou pai; lidei com milhares de jovens – e nunca senti que entre pais e filhos, entre velhos e jovens, tivesse de haver conflito.

Caros professores, não digam ao meu filho que entre ele e mim tem de haver conflito. Que mal fez ele, para que mereça um sofrimento desses, já aos treze anos?

E aqui está um conflito: não entre mim e meu filho, mas entre mim e alguns mestres da minha geração – que se arrogam o dever de educar meu próprio filho!...

*Texto extraído das páginas 25 e 26 do livro "Professor não é Educador, de Armindo Moreira

Meu comentário: Esse texto do professor Moreira soterra de vez esse besteirol de geração X, Y, Z ( eu acrescentaria geração "a" de acéfala) que gurus iluminados de RH inventaram perversamente, no sentido de fomentar a famigerada luta de classes entre uma geração e outra, coisa que não existe. Essa teoria de geração X,Y, Z, etc já foi refutada e reduzida a pó de traque por ser mais falsa do que uma nota de 3 reais.

sexta-feira, 20 de março de 2015

O Intelectual subdesenvolvido*

Por Armindo Moreira

Não há país que não tenha seu quinhão de intelectuais subdesenvolvidos. Mas acontece que eles, nos países desenvolvidos, são poucos e sua influência nociva é pequena. Já nos países atrasados, a influência dos intelectuais subdesenvolvidos é notável e determinante. Instalam-se nas universidades, na Administração Pública, no Legislativo e até no Judiciário; e aí, seus comportamentos e desempenhos fazem com que o país mantenha os indicadores do subdesenvolvimento.

Eis, a seguir, as características dominantes do intelectual subdesenvolvido:

1-Opina sobre assunto que não domina;
2-Assume cargos para os quais é incompetente;
3-Alinha sempre com o mais forte;
4-É provinciano: exalta e macaqueia o que se faz em país rico;
5-Produz pouco mais que analfabeto, mas quer salário de bacharel;
6-Prega democracia, mas conchava para impor candidato único;
7-Prega igualdade, mas luta por privilégios;
8-Obedece ao chefe e despreza a lei.

Se houver educadores com estas características, como fica o ensino?

*Texto extraído do livro, Professor não é educador, de Armindo Moreira

quinta-feira, 19 de março de 2015

Leitura recomendada: Professor não é Educador -Armindo Moreira

"O educador usurpa uma função que é da família"
 (Armindo Moreira)


Eis aqui um pequeno livro em sua forma, mas gigantesco em seu conteúdo. Escrito pelo professor e mestre em Filosofia, Armindo Moreira, o livro “Professor não é Educador”, incomodou professores, causou desconforto em diretores de escolas e profissionais da área de pedagogia, todos reféns de teorias rasteiras esquerdistas, entre as quais e, sobretudo a pedagogia do oprimido, do vigarista e plagiador Paulo Freire, hoje desmascarado e desacreditado pelos seus próprios pupilos. Pena que ainda hoje incautos ainda depositam credibilidade nesse escroque, pois o que sua “pedagogia” deixou foi um flagelo para a educação no Brasil refletindo diretamente no mercado de trabalho.

O professor Moreira com muita lucidez, define claramente logo no início de seu livro o que é Educação: “Educar é promover, na pessoa, sentimentos e hábitos que lhe permitam adaptar-se e ser feliz no meio em que há de viver”. Essa tarefa não cabe ao professor obviamente, mas somente à família. Cabe ao professor a missão de Instruir. De acordo com o professor, "Instruir é proporcionar conhecimentos e habilidades que permitam à pessoa ganhar o seu pão e seu conforto com facilidade".

Em razão disso, podemos interagir no dia a dia com pessoas cultas e instruídas, e no entanto mal educadas, da mesma maneira que podemos interagir com pessoas sem nenhuma instrução, porém com esmerada educação. Diz o professor: "A instrução, por si mesma, não dá felicidade. Porém, é difícil conceber que um homem bem educado venha a ser infeliz".

Essa confusão proposital entre Educar e Instruir começou no início do século XX, por interesse exclusivo de governos totalitários. Eles criaram os famigerados ministérios da educação para “educar” o povo ao sabor de suas ideologias nefastas. E isso não foi uma exclusividade somente do Brasil. De lá para cá, a Instrução foi trocada pela Educação e o resultado dessa patacoada sabemos muito bem qual é. O politicamente correto que nos diga.

Vale a pena citar um trecho sobre o Insucesso Escolar, pois está diretamente implicado com o apagão de talentos profissionais:

"Há três tipos de insucesso escolar. Primeiro: o aluno abandona a escola. Segundo: o aluno não é promovido. Terceiro: o aluno é promovido sem mérito.
No primeiro caso, o prejuízo é mais individual do que social. No segundo caso, o prejuízo é tanto individual quanto social, porque a par dos prejuízos individuais, ocorre a perda dos custos sociais que a comunidade suportou para que o aluno freqüentasse a escola. No terceiro caso, os prejuízos são sociais. O terceiro tipo de insucesso traz à sociedade prejuízos incomensuráveis – mediante a incompetência de médicos, engenheiros, condutores de automóveis, mecânicos, químicos, etc. Talvez o Código Penal devesse contemplar severamente quem emite diploma para incompetentes".

O professor aborda ainda com muita propriedade a questão da disciplina escolar, responsabilidade absoluta do diretor da escola e não do professor em sala de aula; esculacha com o modismo da educação integral que em sua opinião não leva a nada e nem disse a que veio; critica o excesso de figuras desnecessárias nos livros didáticos; o equivoco em usar quadro na cor verde ao invés do tradicional quadro negro (e está coberto de razão sob o aspecto ótico); demole o cânone tão em voga de que o professor deve descer até o aluno; destrói a falácia do conflito de gerações; faz uma feroz crítica aos historiadores que fazem da disciplina de História ferramenta de doutrinação ideológica.

Enfim, são muitos temas pertinentes ao ensino que o professor Moreira desenvolve com maestria e deliciosa e refinada ironia filosófica, dignas de um grande mestre do ensino.

A elaboração de um currículo escolar que não seja efêmero e que dure pelo menos 20 anos, desenvolver a criatividade através do fornecimento de muitas idéias e também fomentar o hábito de observação atenta, são apenas algumas das soluções que o professor nos apresenta. Mas a principal delas a qual assino em baixo é subtrair o ensino à influência deletéria dos governos.

Portanto, não cabe ao Estado a responsabilidade do ensino de maneira alguma. Compactuo com a tese do professor Moreira: extinção do MEC já, agora, imediatamente! Em seu lugar, deveria atuar uma junta autônoma de ensino (JAE), administrada por professores profissionais eleitos por professores profissionais, atuando independentes da ação política-ideológica. O objetivo seria unicamente "preparar o cidadão para entrar competente no mercado de trabalho e viver com saúde".

E que ninguém mais se engane e nem se deixe enganar: Educação e Instrução não são sinônimos! A família, Educa, o professor, Instrui.