segunda-feira, 18 de junho de 2018

Demissão pelo WhatsApp não é válida: possibilidade de indenização por danos morais!





O uso do aplicativo WhatsApp nas empresas trouxe agilidade e vantagens diversas. Muitas empresas criam grupos que se intercomunicam durante a jornada de trabalho, naturalmente sobre assuntos relacionados às funções pertinentes de cada um. Ocorre que o uso inadequado pelos funcionários dessa importante ferramenta de comunicação poderá gerar problemas para a empresa. É o caso de supervisores mal treinados que demitem seus subordinados utilizando o WhatsApp. É o que veremos a seguir.

Ultimamente, demitir funcionários pelo WhatsApp está se tornando uma prática comum, porém perigosa e absolutamente inadequada. Ocorre que o ato de demissão é assunto sério, envolve custos, despesas e sobretudo a legislação trabalhista em vigor, não pode ser feito de qualquer maneira. Além disso, existe a questão do aviso prévio que em casos de demissão pelo aplicativo, deixa de ser esclarecida em razão do supervisor que demite desconhecer a legislação sobre o tema.

Um simples exemplo prático: se o funcionário não quiser cumprir o aviso prévio, ele tem que que se manifestar expressamente e assinar embaixo da carta de demissão que pede dispensa do cumprimento do aviso. Em contrapartida, a empresa também deve responder e subscrever se aceita a dispensa ou não, sob pena do desconto das verbas, conforme artigo 487, § 2º da CLT. Como fazer tudo isso pelo WhatsApp? Impossível!

Fora o aspecto legal do ato demissionário, existe o fato de que esse tipo de dispensa pelo aplicativo poderá sim gerar danos morais a favor do empregado  (e a quantia é bem alta!) dependendo da maneira de como a comunicação de dispensa é transmitida. Muitos supervisores mal treinados escrevem palavras ofensivas aos subordinados ao transmitirem a demissão. Todos participantes do grupo testemunham as ofensas e isso servirá de prova inconteste perante à justiça para pedir reparação por danos morais. Já existem diversas ações trabalhistas ganhas pelos reclamantes nessa questão.

E a culpa disso tudo acontecer é de quem? Sem dúvida alguma essa responsabilidade cabe ao departamento de Recursos Humanos. Os analistas de RH ou chefes de pessoal têm a obrigação de orientar preventivamente e corretamente os supervisores quando um funcionário é dispensado. Naturalmente que o supervisor tem autonomia para demitir seus subordinados, mas o ato de demitir não pode ser aplicado sem critério algum como está ocorrendo.

A solução para essa questão é bem simples. Basta inlcluir uma cláusula no Regulamento Interno da Empresa (quando tiver) que constará as intruções aos supervisores em caso da demissão de seus subordinados. Caso não tenha Regulamento Interno, o departamento de RH deverá enviar uma Circular a cada supervisor que esclareça os procedimentos do ato de demitir. E que tipo de orientação? Vamos lá:

O supervisor que não podendo demitir pessoalmente o seu subordinado, poderá fazê-lo perfeitamente pelo aplicativo WhatsApp, porém, na própria mensagem enviada deverá orientar o funcionário para comparecer ao departamento de RH para assinar a carta de demissão imediatamente e tratar dos aspectos legais da demissão (aviso prévio, devolução de uniformes e equipamentos de segurança, crachá, etc). E muito cuidado ao transmitir a mensagem para não expor o funcionário ao ridículo perante seus colegas de trabalho, pois isso poderá gerar uma pesada indenização por danos morais a favor do demitido.

Um orientação tão simples assim, evitará com certeza uma complexa ação trabalhista de valor astronômico a favor do funcionário demitido de maneira incorreta. Essa orientação é dever dos profissionais do departamento de Recursos Humanos. Mas pelo o que se vê e se constata, esses profissionais estão dando de ombros enquanto os demitidos estão comemorando a vitória de uma polpuda indenização trabalhista por danos morais.

segunda-feira, 11 de junho de 2018

Quitação da Rescisão Contratual na empresa: perigo à vista!



A Lei 13.467/2017, denominada reforma trabalhista trouxe alterações significativas nos trâmites das rescisões contratuais. A revogação do § 1º do artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,  dispensou as empresas da homologação das rescisões nos sindicatos das categorias, sendo que a quitação das verbas rescisórias agora são feitas no próprio escritório das empresas.

Outra alteração significativa foi a reforma do § 6º do artigo 477 que revogou as alíneas “a e “b” e que diziam respeito ao prazo de pagamento para quitação das verbas rescisórias. Temos então nova redação:

§ 6º - A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos orgaõs competentes, bem como o pagamento de valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada." (NR)

Para que fique bem claro, para qualquer modalidade de rescisão contratual, a empresa tem 10 dias de prazo contados a partir do término do contrato para fazer a quitação das verbas rescisórias. Fora desse prazo, permanece a multa conforme artigo 477, § 8º da CLT.

A reforma trabalhista também acrescentou dois novos artigos nessa seção, respectivamente os artigos 477-A e 477-B

“Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua etivação.”

“Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.”

Pois muito bem, qual foi o impacto dessas alterações nas rescisões contratuais? Essas alterações foram positivas ou negativas para empregado/empregador? Nem tanto ao mar, nem tanto ao céu, há perigo à vista. Vejamos:

Tirar dos sindicatos e passar para as empresas a responsabilidade pela quitação da rescisão contratual foi um grande passo dado. Isto porque, os sindicatos não podiam fazer muita coisa (na verdade, praticamente nada!) pelo empregado demitido. Mesmo porque, alguns deles nem contavam com departamento jurídico e o máximo que se podia fazer era constar uma observação no verso do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), que o ex-empregado tem o prazo de dois anos para reclamar na justiça as verbas que porventura tenha direito.

Pelo lado do empregado, a reforma trabalhista acabou libertando o trabalhador que sempre se portou como refém de sindicatos. Já passou da hora do trabalhador andar com suas pernas e procurar estar mais inteirado sobre os seus direitos. É dever de todo trabalhador ter a mínima noção de seus direitos e saber fazer os cálculos de sua própria rescisão contratual. Há diversos sites que fazem um cálculo aproximado das verbas rescisórias do empregado demitido. Se o resultado for bem mais do que recebeu, o trabalhador deve procurar a justiça para maiores esclarecimentos.

Obviamente que para as empresas isso foi positivo. Entretanto, se levarmos em conta atualmente a péssima e sofrível qualidade dos profissionais de Recursos Humanos, os empregados demitidos poderão ter problemas pela frente. Tenho visto contratos de trabalho elaborados por esses profissionais que de 10 cláusulas descritas, oito estão absurdamente incorretas (empresas de Call Center mandam lembranças); interpretação perigosamente equivocada da legislação e dezenas de vícios que nem principiantes assistentes de departamento de pessoal cometem.

Naturalmente que a falta de expertise profissional por partes dos profissionais de RH poderá sim prejudicar os demitidos nas rescisões contratuais. E mais, por conseguinte, os empregadores poderão se deparar com batalhas previamente perdidas perante à Justiça do Trabalho. Vista desse ângulo as alterações em tela feitas pela reforma trabalhista não foram boas também para os empregadores. 

A solução para esse perigo é o investimento dos empregadores em capital humano na intenção de melhorar a qualidade de seus funcionários que atuam no setor de Recursos Humanos, a começar pelo setor de Recrutamento e Seleção, cujo protagonista, o selecionador de pessoal não sabe sequer discernir entre missão e lema da própria empresa em que trabalha.

segunda-feira, 4 de junho de 2018

Paralização dos transportes no Brasil foi lock-out




A população leiga fez uma confusão dos diabos desde que começou a paralização dos caminhoneiros que durou aproximadamente dez dias. Nós, que atuamos no setor de Recursos Humanos, sabemos que greve, paralização ou lok-out são situações bem diferentes e peculiares entre si. O movimento que começou como uma paralização de caminhoneiros autônomos, acabou se alastrando para todo setor de transporte no Brasil, incluindo o transporte ferroviário que sofreu perigosa sabotagem em algumas cidades.

Não ocorreu uma greve de caminhoneiros autônomos, simplesmente porque autônomo de qualquer categoria profissional que seja não faz greve (já veremos esse detalhe logo mais), porque  greve de autônomo é uma afirmação contraditória, haja vista a própria condição de autonomia da profissão de quem a exerce. Houve sim no início, uma paralização e com viés de lock-out deflagrada pelos caminhoneiros autônomos, proprietários de seus próprios caminhões. Entre esses, existem os que atuam como PJ ou na condição de MEI e portanto são empresários, ainda que alguns não tenham empregados.

O direito à greve é amparado pelo artigo 9º da Constituição Federal. A greve é um instrumento de todo empregado (a palavra é essa, empregado!) contra o seu empregador para reivindicação tanto de melhorias salariais, bem como, melhores condições de trabalho, segurança, planos de saúde, etc. A greve é decidida em assembléia sindical das categorias profissionais as quais pertencem os empregados. 

Portanto, dono de caminhão não faz greve, pois não tem patrão, ele mesmo é patrão de si próprio. Houve sim uma paralização do setor de caminhoneiros autônomos com uma pauta de reivindicões dirigida ao governo, tais como, redução do preço do combustível, cobrança do eixo suspenso, tabela de frete, etc. Acostumados que estavam com o ôba ôba da gestão do governo petista que subsidiou o preço dos combustíveis (que diga-se de passagem, causou o maior rombo de todos os tempos na Petrobrás), esses caminhoneiros pediam mais Estado para resolver uma questão que chegou aonde chegou justamente pela overdose e um porre de Estado.

Uma paralização que até então estava restrita ao setor de caminhoneiros autônomos, acabou se estendendo criminosamente para todo o setor de transporte no Brasil. Motoristas de empresas particulares não são autônomos, são empregados e foram obrigados a parar de circular. A questão é: de onde partiu esse comando? Dos próprios caminhoneiros autônomos? Eles juram que não. Há conversas telefônicas grampeadas pela Polícia Federal que empresas estavam dando ordens para seus motoristas pararem também. E isso é o lock-out, probido por lei.

A lei de greve, nº 7.783/89 em seu artigo 17 diz: "Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (lockout)". O artigo 722 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT que trata do lock-out, também impõe penalidades para os empregadores que o pratiquem, inclusive com pesada multa pecuniária.

Havia faixas por todos os lados com o seguinte slogan: "Sem transporte o Brasil para!" Ora, mas a paralização não era apenas dos caminhoneiros autônomos, particulares? Eles não podem e nem têm o direito de falar ou interferir em nome de todo o transporte do país que incluí empresas com seus próprios caminhões, trens, barcos, aviões, etc.

Que fique bem claro: uma coisa é a paralização de um setor (caminhoneiros autônomos) de uma atividade, outra coisa bem diferente é a paralização geral de toda uma atividade (transportes) porque esta não se reporta a aquele. Portanto, é mais do que evidente que o objetivo não foi apenas uma paralização de caminhoneiros autônomos, mas paralizar criminosamente todo tipo de transporte no território nacional. Os próprios slogans das faixas são provas cabais desse fato.

O governo precisa apurar os motivos que uma paralização de caminhoneiros autônomos acabou se estendendo para todo o setor de transporte. Um combôio de trem na região de Bauru, São Paulo, que transportava 650 mil litros de óleo diesel descarrilou e há suspeita de sabotagem, pois a polícia verificou que os parafusos dos trilhos foram retirados propositadamente para que o trem descarrilasse.

O governo atendeu às reinvindicações pleiteadas pelos caminhoneiros, chegou-se a um acordo para que a paralização se encerrasse. Mas não foi o que aconteceu, muitos caminhoneiros e outros baderneiros continuaram a bloquear estradas, incendiar pneus nas  rodovias, agredindo motoristas e caminhoneiros. Um caminhoneiro de 70 anos de idade, antigo na profissão e pai de família foi atingido covardemente por uma pedrada no parabrisa vindo a falecer na boléia de seu caminhão. Esse fato ocorreu em Rondônia.

No balanço geral, todos perderam com esse lamentável episódio da paralização. O prejuízo é incalculável, o Brasil levará anos para se recuperar.  Até o momento ninguém foi preso ou penalizado. Quem esteve por trás o tempo todo desse comando irresponsável de violência? Isso tem que ser apurado e que os responsáveis por tais atos criminosos respondem na forma da lei. Esse episódio mostrou o Brasil (de joelhos) no noticiário do mundo todo e lamentavelmente o país apareceu mal na fita, muito mal. Até quando?

quinta-feira, 24 de maio de 2018

Celebrando10 anos de blog!!


"O errado é errado mesmo que todo mundo esteja fazendo, o certo é certo mesmo que ninguém esteja fazendo" (G.K. Chesterton)


No dia de hoje exatamente, este blog completa 10 anos de existência. São dez anos fornecendo orientações atualizadas sobre a tão complexa e inabarcável legislação trabalhista. Legislaçao esta, única no mundo que mais confunde e atrapalha do que ajuda o trabalhador desde 1943, ano fatídico e desastroso para as relações do trabalho no Brasil em razão do surgimento dessa excrescência denominada Consolidação das Leis Trabalho-CLT, sancionada pelo governo fascista do ditador e déspota golpista Getúlio Vargas.

Desde já, agradeço a todos que visitam esse blog,  desde aqueles que me solicitam orientações, sejam pessoas físicas ou jurídicas, bem como aqueles que deixam seus comentários concordando ou discordando de meus artigos opinativos. Alguns até ficam enfezados alegando que defendo mais o empregador do que o empregado, o que não é verdade de maneira alguma. E o inverso também não se sustenta. Meu lema de trabalho é a frase citada no início desse artigo do ilustre pensador e filósofo inglês, G.K. Chesterton.

Tenho uma visão Liberal Econômica, defendo a liberdade de mercado e  zero de intervenção estatal, tanto na economia e sobretudo nas relações de trabalho, pois esse tema, na minha opinião não é da alçada do Estado que ao intervir só atrapalha, tanto empregados como empregadores como sempre tenho afrimado e reiterado minha posição neste blog.

Durante esses anos, muitos blogs do mesmo tema que o meu ficaram pelo caminho. Muitos deles abandonados e à deriva na blogsfera por motivos que não me cabe aqui julgar. Ocorre é que este blog se destaca pela sua abragência no setor de Recursos Humanos, tais como, legislação trabalhista e previdenciária, recrutamento e seleção de pessoal, cargos e salários, benefícios, segurança do trabalho, além de indicações de leituras, resenha de livros e artigos opinativos sobre políticas trabalhistas. Isso tudo significa que este blog é único, ímpar e faz a diferança em razão dos mais variados temas, graças aos mais de quarenta anos de expertise profissional e paixão pela profissão  deste que vos escreve.

E para a alegria e felicidade dos que sempre visitam esse blog, trago uma boa notícia: este blog continuará a prestar informações atualizadas sobre as relações do trabalho e orientar a todos por tempo indeterminado. Enquanto a CLT não for extinta, enquanto não se revogar boa parte desse arsenal desnecessário da legislação trabalhista, meu trabalho continuará a todo vapor porque o feedback que recebo, sempre é a satisfação dos consulentes em serem atendidos em suas dúvidas, que diga-se de passagem, não são poucas.

Que Deus nos abençoe e nos ilumine nessa jornada.

segunda-feira, 21 de maio de 2018

Rescisão antecipada no período de experiência por parte do empregado não há multa de 50%



Há um grande equívoco por parte dos profissionais de RH (ou chefes de pessoal) ao interpretar de maneira incorreta os artigos 479 e 480 da Consolidação da Leis do Trabalho – CLT, que tratam do período probatório do empregado.  Ao analisar um contrato de trabalho com termo de experiência de um empregado de Call Center ( só podia ser, como não?), deparei-me com uma cláusula que dizia o seguinte:

“Rescindindo-se pela empregadora com justa causa, nenhuma indenização é devida. Rescindindo-se sem justa causa, por parte da empregadora, ou do empregado, antes do término do contrato, implicará em indenização de 50% dos salários devidos até o final, (metade) do tempo combinado restante, conforme artigos 479 e 480 da CLT”. (grifo meu).

Obviamente que a cláuslula acima não está totalmente correta. Vejamos o que diz o artigo 479 da CLT: "Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato." Até aqui, está correto.

Agora, vejamos com muita atenção a redação do artigo 480 da CLT: "Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem."

Pois muito bem, aonde está escrito que o empregado arcará com uma  "indenização de 50%"? O artigo diz claramente, "indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem."O artigo não menciona uma porcentagem fixa, como no caso do artigo 479, portanto não existe essa recíproca. Aqui o legislador protegeu o empregado.

Claro, há que se perguntar: que prejuízos teve a empregadora com o fato do empregado ter se demitido antes do término do prazo de experiência? Como chegar a um valor preciso e exato? Isso a empresa tem que demonstrar e comprovar! 

E na maioria dos casos, não há como demonstrar muito menos comprovar. Porém, caso a empresa consiga provar , o que é praticamente impossível na prática, o valor a ser descontado a título de indenização poderá ser um valor menor que a taxa de 50%. Só não pode ser maior, pois de acordo com o artigo 480, § 1º da CLT, "a indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições".

Algumas empresas quando acionadas na justiça pelo desconto indevido de 50%, alegam prejuízo com os altos gastos de despesas no recrutamento e seleção. E neste caso, a causa já está perdida com essa alegação, pois quem assume as despesas de recrutamento e seleção é sempre o empregador e não o empregado. O empregador assume os riscos de sua atividade conforme artigo 2º da CLT.

Isto posto, recomendamos que em caso do empregado rescindir o seu contrato de trabalho antes do vencimento estipulado do período da experiência, a empresa não desconte o valor da multa caso não consiga demonstrar e comprovar o prejuízo causado pela rescisão por iniciativa do empregado. É sempre bom lembrar que o desconto, se houver, não é de 50% dos dias restantes, poderá ser menor ou no máximo igual.

Essa orientação não se aplica naturalmente aos contratos de experiência que contenham cláusula assecuratória. Essa cláusula permite que ambas as partes, empregadora e empregado rescindam o contrato mesmo antes do prazo estipulado. Neste tipo de contrato com cláusula assecuratória, cabe o aviso prévio. No entanto, atualmente é muito raro as empresas colocarem a cláusula assecuratória durante o período de experiência.

Reitero que é preciso que os profissionais de RH tenham cuidado na interpretação da legislação trabalhista, um erro tão primário e banal como esse que citei do artigo 480 da CLT, tem levado muitas empresas ao banco dos réus e na maioria das demandas, são condenadas a ressarcir o reclamante com o valor devidamente atualizado com juros e correção monetária.

segunda-feira, 14 de maio de 2018

Freelancer não é profissão, não existe carreira de Freelancer!



Freelancer


As absurdidades que tenho lido por aí sobre profissionais que atuam no mercado de trabalho na condição de Freelancer, sobretudo após a reforma trabalhista é de fazer cair da cadeira. Seria cômico se não fosse trágico o festival de besteirol que se escreve sobre o Freelancer, que também pode ser chamado de “frila” ou “freela”. Desde advogados trabalhistas desinformados, profissionais picaretas e desatualizados de RH e até mesmo quem está atuando na condição de frila deitam falação sobre o que desconhecem por completo.

Já escrevi neste blog sobre o tema em tela, como este artigo, por exemplo, detalhando as características de atuar na condição de Freelancer. Sim, atuar como Freelancer é uma condição que o profissional assim decidiu por livre e espontânea vontade. Parece que ninguém entende isso. Recebo muitas consultas de pessoas que atuam como frila me perguntando quais são os seus - muita atenção agora - direitos trabalhistas! Parece piada mas não é, trata-se na verdade do nível de conhecimento mais rasteiro que uma pessoa poderia chegar, a tal ponto de não entender o que faz e o modo como atua no mercado de trabalho. Talvez porque seja bonito dizer que é Freelancer, embora ela não entenda o que isso significa. 

Vamos por partes: de onde surgiu a denominação Freelancer? Um pouco de história nunca é demais. Quem leu o clássico livro "Ivanhoé" escrito em 1819, romance do escritor escocês Sir Walter Wascott, sabe o que significa, pois foi dali que surgiu o termo: "I offered Richard the service of my Free Lances, and he refused them — I will lead them to Hull, seize on shipping, and embark for Flanders; thanks to the bustling times, a man of action will always find employment."

Isso mesmo, os lanceiros livres eram cavaleiros medievais mercenários que ofereciam seus préstimos aos nobres que pagassem mais. Essa condição não mudou muito através do tempo. Foi das redações de jornais que o termo se expandiu, ganhou o mundo e o mercado de trabalho. Então que fique bem claro uma coisa:  Freelancer é uma espécie de profissional mercenário com muita expertise em sua profissão de formação e presta seus serviços para quem ele bem entender. Pode até não cobrar nada, se quiser. Há que se perguntar: mercenário por acaso tem carteira registrada? Melhor ainda, por acaso a denominação Freelancer é citada em algum artigo da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT? 

Pesquisando na net, encontrei num site de uma advogada (rábula, sem dúvida alguma) um artigo sobre a reforma trabalhista, cujo título do mesmo é exatamente isso: "O Freelancer na Nova CLT". Puxa vida, então para o meu espanto existe uma nova CLT circulando por aí? Não contaram para ninguém, a não ser para a inidgitada rábula que faz uma confusão dos diabos confundindo profissional liberal autônomo com Freelancer. Overdose de Paulo Freire com certeza.

É óbio que o frila atua como um profissional liberal autônomo com expertise na área em que estudou e se especializou, seja no ramo da Comunicação, Recusros Humanos, Design, Arquitetura, Contabilidade, etc, etc., porém ele atua nas "sombras", digamos assim, sem se legalizar porque para ele isso é mais vantojoso. A partir do momento em que esse profissional faz uma inscrição de autônomo na Prefeitura Municipal, ele é obrigado a emitir R.P.A. e consequentemente recolher os devidos tributos tais como, ISS, INSS e imposto de renda. Ele se legaliza, sai da informalidade e portanto, deixa de ser Freelancer.

Outro beócio que atua na área de TI,  em seu site fala sobre a "carreira de Freelancer"!!  Como é? Carreira de frila? Então eu me pergunto: como se daria isso na prática? O próprio frila se promoveria, tipo assim, hoje sou um frila júnior, pois no mês que vem pretendo me promover a frila senior? Seria isso? O beócio não explica como. Nem poderia, primeiro ele teria que entender o que é plano de carreira e que o mesmo só pode ser elaborado numa empresa para os seus funcionários.

Diante de tanta baboseira que se escreve a respeito do Freelancer, novamente transcreverei aqui os principais pontos sobre a condição de atuar como Freelancer:


- A legislação trabalhista em vigor (CLT) não menciona o Freelancer.

- Freelancer não é profissão, é uma condição de atuar livremente sem vínculo empregatício por deliberação de quem assim atua. Assim sendo, não pode haver carreira de Freelancer.

- A CLT não alcança o Freelancer.

- A Reforma Trabalhista não menciona o Freelancer em nenhum momento.

- O Freelancer não tem direitos trabalhistas.

- O Freelancer é especializado em sua área de formação que até pode ser mais do que uma, por exemplo: redator, fotógrafo, revisor de textos, etc.
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- O Freealancer é um tipo de autônomo ilegal e trabalha informalmente, ou seja, na clandestinidade.

- O Freelancer recebe por fora (Caixa 2). Operação que também é ilegal, diga-se de passagem, porém vantajosa para ambas as partes.

- O Freelancer não recolhe encargos trabalhistas. Ele não existe para o fisco.

- A partir do momento em que o Freelancer se registrar como autônomo, automaticamente ele deixa de ser Freelancer e passa a ser profissional liberal legalizado sujeito ao recolhimento de todos os encargos previstos em lei.

Diante do expôsto, há alguma vantagem em atuar na condição de Freelancer? Para alguns sim, para outros não, depende muito da demanda de serviço e a variação do valor de mercado do serviço prestado de cada um em sua profissão.  Não há como comprovar renda, fazer empréstimo bancário, bem como outras transações que exigem comprovação de renda. Quanto à contribuição previdenciária para efeitos de aposentadoria, o frila até poderá fazê-la como contribuição individual facultativa e espontânea. Alguns contratam plano de aposentadoria privada.

É bom que se diga que atuar como Freelancer é ilegal, pois o frila é um sonegador de impostos e está cometendo fraude fiscal. Ele poderá ser enquadrado no crime de enriquecimento ilícito por não poder comprovar a origem  de sua renda, pois como vimos, ele não faz declaração de imposto de renda. O crime de sonegação é previsto no artigo 1º da Lei nº 8.137/1990 e as empresas que fazem o pagamento pelo caixa 2 responderão criminalmente pelo ilícito conforme artigo 11 da Lei nº 7.492/1986.

Isto posto, quem se habilitar a palpitar, escrever ou dizer qualquer coisa além do que citei neste artigo sobre o Freelancer, estará concorrendo ao prêmio cavalgadura Paulo Freire 2018. Alguém se habilita?

segunda-feira, 7 de maio de 2018

Sindicatos acionam a justiça para manter contribuição sindical: como empregadores e empregados devem reagir



Como é sabido e notório, a famigerada contribuição sindical (que não tem caráter de imposto de maneira alguma e já veremos isso) passou a ser facultativa de acordo com a Reforma Trabalhista sancionada pelo governo de Michel Temer , conforme Lei nº 13.467/17 e que entrou em vigor em Novembro de 2017. 

Vejamos o que diz a a nova redação dos artigos reformados nº 545, 578 e 579 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, que trata da contribuição sindical:

Artigo 545: “Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas aos sindicatos, quando por este notificados.” (grifo meu).

Artigo 578: "As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades, serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas." (grifos meus).

Artigo 579: "O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art.591 desta Consolidação." (grifo meu).

Ainda assim, alguns sindicatos têm obtido na justiça através de liminares, parecer favorável ao desconto da contribuição sindical. No entanto, várias dessas liminares estão sendo derrubadas em segunda e terceira instâncias. A matéria está nas mãos do Tribunal Superior do Trabalho -TST que dará o parecer definitvo.

Os dois principais argumentos chinfrins que os sindicatos estão usando para manter a contribuição sindical são os seguintes: 

a) Que um imposto (chamam erroneamente a contribuição sindical de imposto por força do hábito) não pode ser extinto da maneira como foi com a reforma trabalhista.

b) Que nas assembléias sindicais nas quais a maioria dos participantes decida pelo desconto,a empresa deverá fazê-lo.

Pois bem, acontece que a contribuição sindical não tem estatus de imposto de maneira alguma. Vejamos agora o que o diz o artigo 548, alínea “a” da CLT:

“As contribuiçoes devidas aos Sindicatos pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades, sob a denominação de contribuição sindical, pagas e arrecadadas na forma do Capítulo III deste Título.” (grifo meu).

Portanto, nenhuma dúvida aqui, a contribuição sindical não tem caráter de imposto. Todo imposto é uma contribuição, porém nem toda contribuição pode-se dizer que que se trata de um imposto. E os artigos da CLT, 545, 548, 578 e 579 fecham a questão de maneira irrefutável.

Quanto às decisões nas assembléias sindicais nas quais ocorreu convergência da maioria pelo desconto da contribuição, não são válidas a tal ponto de obrigar as empresas a efetuarem o desconto. Assim a justiça também tem entendido.

O que empregadores e empregados devem fazer para evitar o desconto:

a) Os gerentes de RH de cada empresa devem orientar seus colaboradores para que façam um ofício em duas vias (uma fica na empresa, outra com o próprio trabalhador) expressando a não concordância com o desconto da contribuição sindical. Esse item é praticamente obrigatório, pois sem a manisfetação expressa do empregado a empresa poderá ter problemas futuros

b) Toda empresa deve recorrer imeditamente das liminares favoráveis ao desconto obtidas pelos sindicatos. De acordo com o jurista Ives Gandra Martins, ex-presidente do Tribunal Superior do Trabalho , a empresa que não recorrer poderá ter problemas. “Se o sindicato perder em juízo, os empregados podem entrar na Justiça cobrando esse valor da empresa, e não do sindicato, e também pedindo indenização por danos morais."

O doutor Ives Gandra Martins também afirma que o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical é perfeitamente constitucional e acrescenta: "A lei consagra o princípio constitucional de que a associação ao sindicato é livre, portanto, não pode haver contribuição obrigatória." 

Portanto, enquanto se aguarda o parecer definitvo do Tribunal Superior do Trabalho – TST,  nunca é demais repetir: o desconto da contribuição sindical (um dia de trabalho de acordo com o salário do trabalhador) na folha de pagamanto somente é legal com a devida anuência expressa do trabalhador. Assim foi definido e sancionado na reforma trabalhista e assim as empresas têm feito, ou seja, cumprindo e seguindo corretamente a legislação trabalhista em vigor.

segunda-feira, 30 de abril de 2018

Não haverá reforma da reforma trabalhista: governo não deve ceder à pressões





Um fato que não se pode negar: apesar da reforma trabalhista não ser  ainda aquela reforma dos sonhos dos trabalhadores, ela mexeu com os brios dos desocupados. Sindicalistas pulam, xingam, mobilizam militontos esquerdistas, inventam mentiras, entram com ações na justiça para todos os gostos, ou seja, contra diversos pontos da reforma e até mesmo contra a reforma na sua íntegra, não se conformam. Mentem com a  maior desfatez, insistem que direitos foram cortados, no entanto, parece que ninguém mais cai nesse papo malandro de oportunistas de plantão.

É fato que até hoje grande parte dos trabalhadores ainda não entendeu realmente a que veio essa reforma trabalhista, regulamentada pela Lei nº 13.467/18 e que está em vigor desde Novembro de 2017. É fato que o governo tem lá a sua grande parcela de responsabilidade em não divulgar e explanar a reforma com clareza através de canais apropriados. É fato que também os supervisores e gerentes de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas não promovam reuniões e palestras nas empresas em que laboram para tirar as dúvidas dos trabalhadores. É fato que os contadores não expliquem aos seus clientes o impacto da reforma trabalhista na área do departamento de pessoal.

O governo vem recebendo pressão de todos os lados. Além dos sindicatos, empregados do setor público que são regidos pela CLT como é o caso da Caixa Economica Federal, Correios e Banco do Brasil também estão fazendo muito barulho, pois também foram alcançados pela reforma trabalhista. E mais pressão vem dos congressistas interessados apenas em votos sendo que alguns, querem os votos dos trabalhadores, outros querem os votos do empresariado, cada um puxando o anzol para o seu lado.

Como escrevi no artigo da semana passada, o governo já acenou com a possibilidade da edição de um decreto que possa agradar a gregos e troianos, embora apenas alguns poucos pontos da reforma poderá ser modificada por decreto que não tem prazo para a sua edição. Há indícios que apenas  a questão do Contrato Intermitente deverá sofrer alterações. Quanto ao restante, depende de alteração da lei.

Podemos dizer que apesar da reforma não ser a reforma dos sonhos dos empregados e empregadores como já citei acima, há um imenso mérito a ser reconhecido na iniciativa do governo de Michel Temer em ter a coragem de mexer nesse vespeiro que é a legislação trabalhista no Brasil. Fato que vinha sendo engavetado e postergado há muito tempo pelos outros governos que não tiveram a devida coragem de fazê-lo.

A aprovação da reforma enfrentou uma batalha no congresso, exigiu indicação de cargos, troca de favores e até a perda de fidelidade partidária que até virou inimizade entre alguns congressistas.  Diante disses fatos,  a reforma trabalhista foi uma grande vitória do governo Temer. Não faz sentido agora após dura batalha ceder à pressões de alguns grupos, os baderneiros de sempre, diga-se de passagem, que apenas querem descaracterizar a essência da reforma pregando uma mentira atrás da outra.

Não é demasiado repetir mais um vez e quantas vezes sejam necessárias que a reforma trabalhista não cortou nenhum direito do trabalhador e também não acrescentou nenhum. Essa foi a reforma da flexibilização, que modificou e deu novos ares nas condições de contratação possibilitando formas alternativas de contratação como é o caso do formidável contrato intermitente, praticamente o item que sucitou mais polêmica na reforma e no entanto é o melhor pónto dela.

Portanto,  o governo deve se manter firme, não ceder a nenhum tipo de pressão e nem tentar corrigir através de decreto pontos da reforma trabalhista que já está começando a produzir (timidamente, reconheço) os seus efeitos positivos, sobretudo na redução do contigente de desempregados. A reforma trabalhista foi uma grande vitória nas relações do trabalho e assim sendo, o governo não pode, não deve recuar. Que os sindicalistas se conformem e se calem, não haverá reforma da reforma da trabalhista.

segunda-feira, 23 de abril de 2018

Reforma trabalhista volta a vigorar hoje com o texto original



A partir de hoje, dia 23 de abril de 2018, a tão incompreensível reforma trabalhista (que até hoje a maioria dos trabalhadores não entendeu nada de nada), regulamentada pela Lei nº 13.467/17, passa a valer originalmente na sua íntegra. Isto porque, após a reforma entrar em vigor em novembro de 2017, logo em seguida o governo editou a Medida Provisória nº 808 para corrigir alguns pontos para lá de polêmicos da reforma. A MP 808 teve a sua validade de 14/11/2017 a 23/04/2018 e não será revalidada.

Os principais (há outros) e espinhosos pontos polêmicos que a MP 808 corrigia e que voltam como estavam originalmente na reforma trabalhista são os seguintes:

Mulheres grávidas:

- É permitido mulheres grávidas trabalharem em locais insalubres com graus de risco mínimo e médio, exceto com a apresentação de atestado médico. Em local de grau de risco máximo é vetado o trabalho.  

- É permitido que mulheres que estejam amamentando trabalhem em locais insalubres com graus de risco mínimo, médio e máximo, exceto com a apresentação de atestado médico.

Jornada de trabalho 12X36:

- É permitida a jornada 12X36 (o trabalhador labora 12 horas e descansa 36 horas ininterruptas) por acordo individual por escrito entre empregado e empregador e também por determinação de convenção ou acordo coletivo.

Limitação do valor de Indenização por dano moral:

- O trabalhador que ingressar na justiça contra o empregador por dano moral, o valor da indenização, se houver, fica limitado de 3 a 50 vezes o salário do reclamante, dependendo da gravidade da ofensa e decisão judicial.

Demissão e readmissão por Contrato Intermitente:

- As empresas podem demitir o trabalhador e contratá-lo logo em seguida, sem carência de prazo, através de Contrato Intermitente, remunerando-o de acordo com as horas trabalhadas.

Autônomos:

- Autônomos: não serão considerados empregados da empresa com vínculo empregatício, ainda que prestem seus serviços com exclusividade para uma única empresa e estejam sujeitos à subordinação.


A reforma trabalhista vale para todos os contratos de trabalho em vigor, inclusive para os trabalhadores que já estavam empregados antes da aprovação da reforma trabalhista. Essa questão, evidentemente será alvo de diversos questionamentos judiciais.

Em razão de tanta pressão , o presidente Michel Temer editará um decreto tratando, segundo ele, dos pontos polêmicos da reforma. O governo já acenou que o decreto tratará mais sobre a questão do Contrato Intermitente, sendo que os outros pontos polêmicos somente poderão ser alterados por lei. Entretanto, não existe qualquer possibilidade que isso seja feito agora. Quanto ao decreto, não há prazo para a sua edição.

Diante desse quadro absurdo de idas e vindas, vale ou não vale da reforma  trabalhista, seria muito pertinente que nas empresas, os gerentes de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas, reunissem os funcionários para explicar toda a reforma trabalhista ponto por ponto desde quando a lei entrou em vigor.  Fornecer explicações claras sobre a medida Provisória 808 detalhadamente, os motivos que a MP perdeu a validade e como ficará daqui para frente. Isso é mínimo que se espera de um supervisor de RH.

Do jeito como está, o trabalhador está mais perdido do que torcedor do Palmeiras na torcida do Corinthians ou vice versa.

segunda-feira, 16 de abril de 2018

Como abater a contribuição previdenciária da empregada doméstica no IR/2018



Todo empregador doméstico que tem empregada registrada em carteira, poderá abater os valores de contribuição previdenciária, ou seja,  os 8% recolhidos mensalmente à Previdência Social  na declaração de Imposto de Renda 2018, ano base de 2017, até o valor limite de R$ 1.171,84. Essa condição vale somente para o empregador que optar pela declaração completa.  Algumas regras devem se seguidas, a saber:

- Na declaração de IR, na ficha “Pagamentos Efetuados”, clicar no código 50: “Contribuição patronal para à Previdência Social pelo empregador doméstico”.

- A empregada deve ter trabalhado pelo menos de Dezembro de 2016 a Novembro de 2017. Se ela foi admitida após Dezembro de 2016, o abatimento será calculado proporcionalmente aos meses trabalhados.

- Apenas um empregado deve constar na declaração de IR. Caso o empregador tenha também um motorista, cozinheira ou mais de um empregado doméstico, este deverá ser declarado na declaração do conjuge ou de outras pessoas da família que residam na mesma residência e optaram pela declaração completa.

- Única situação em que se permite declarar dois empregados é quando há demissão de um durante o ano e contratação de um outro. Neste caso, o empregador declara os dois, respeitando sempre o limite máximo a ser abatido.

- Na declaração deve constar o número de CPF, NIT (ou PIS) da empregada.

- O valor limite a ser abatido de R$ 1.171, 84 já inclui as contribuições sobre as férias e 13º salário.

- É recomendável que os pagamentos mensais do Documento de arrecadação do e-social (DAE) estejam em dia.

- Há muitos casos de empregadas domésticas que recebem mais que o salário mínimo e por conseguinte a contribuição  será maior. Neste caso, se o valor ultrapassar o limite de R$ 1,171,84, por exemplo, R$ 1.300,00 de contribuição, é este valor que deve ser declarado, o programa da Receita Federal vai considerar apenas o limite estipulado para o abatimento.

- O abatimento, é sempre bom repetir, vale apenas para empregada doméstica registrada em carteira.

- Não vale para diaristas e autônomas que prestam serviços de limpeza, jardinagem, etc, pois estas recolhem a sua própria previdencia social.

- O prazo para a entrega da declaração do imposto de renda se encerra impreterivelmente em 30 de Abril de 2018.