terça-feira, 23 de maio de 2017

Empresa deve quitar rescisão contratual antes da homologação para não sofrer multa.

Atualmente com os altos índices de demissão, alguns sindicatos e o Ministério do Trabalho têm marcado a data da homologação para empregados com 1 (um) ano ou mais de serviço, além do prazo permitido na legislação. Naturalmente que se o ex-empregado receber a sua rescisão fora do prazo previsto caberá à empresa arcar com a multa prevista no artigo 477.

Bom lembrar que o prazo para quitação das verbas rescisórias, conforme artigo 477 § 6º da CLT é o seguinte:

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

No caso do sindicato ou Ministério do Trabalho marcar uma data para homologação que ultrapasse os prazos descritos acima, a empresa deverá providenciar dentro do prazo, depósito bancário, de preferência com cheque administrativo na conta do empregado no valor total das verbas rescisórias. No dia da homologação, a empresa anexará o recibo do pagamento junto ao Termo de Quitação da Rescisão do Contrato de Trabalho (TQRCT).

No entanto, essa situação não ocorre apenas com a marcação da data fora além do prazo. A maioria dos sindicatos no dia da homologação caso seja constatado algum erro de cálculo das verbas rescisórias ou alguma outra irregularidade, a homologação não é aceita, os cálculos precisam ser refeitos para a marcação de uma nova data. Além do ex-empregado nada receber, a empresa já estará enquadrada na multa por atraso.

Muitas empresas não fazem o depósito dentro prazo, alegando que não cabe a multa em razão de ter sido o sindicato quem deu causa ao atraso por marcar uma data além do prazo previsto. Ocorre que já existe decisão judicial condenando a empresa ao pagamento dessa multa, mesmo sendo o sindicato quem deu causa ao atraso.

Por isso, recomendo que no dia da homologação a empresa já tenha efetuado o depósito das verbas rescisórias na conta do ex-empregado. Caso algo dê errado e a rescisão tenha que retornar à empresa para refazer cálculos, a empresa estará livre da multa a favor do empregado em valor equivalente ao seu salário, conforme artigo 477 § 8º da CLT.

Quanto ao saque do FGTS, no caso de demissão sem justa causa, o  ex-empregado terá que aguardar a data da homologação porque a Caixa Econômica Federal exige para o saque a apresentação do TQRCT ou o Termo de Homologação da Rescisão do Contrato de Trabalho (THRCT).

segunda-feira, 22 de maio de 2017

O parasitismo sindical é outra praga que tem de ser extinta


*Por Juan Ramón Rallo e Luan Sperandio,  publicado no Instituto Mises Brasil


Por causa da legislação, sindicatos se tornaram uma maneira legalizada de espoliar o trabalhador

Os sindicatos se dizem organizações preocupadas em promover os interesses dos trabalhadores. Quando destituída de toda a retórica marxista, tal afirmação não é de todo inverossímil: em alguns casos, os trabalhadores de fato possuem interesses em comum, cuja defesa pode ser delegada a um agente especializado (os sindicatos).

Por exemplo, dentro de uma mesma empresa, os empregados podem se coligar para melhorar marginalmente suas condições de trabalho ou para influenciar em como serão cumpridos alguns dos direitos acordados em contrato com o empregador (calendário laboral, jornadas, forma de alimentação oferecida, turnos de descanso etc.).

No entanto, para resolver esses detalhes — que são de cunho estritamente localizado, peculiares a cada empresa e que variam para cada equipe de trabalho —, não é necessário recorrer a megacorporações sindicais, estilo CUT, Força Sindical e UGT.  Basta ter representantes especializados e independentes, os quais, inclusive, podem ser escolhidos entre os próprios integrantes da equipe de trabalho que está sendo representada.  Afinal, cada equipe de trabalho é algo muito bem definido, e não uma irreal "classe social".

O motivo de existirem megaburocracias sindicais — só a CUT controla 2.319 sindicatos, ao passo que a Força Sindical e a UGT controlam, respectivamente, 1.615 e 1.277 sindicatos — tem muito pouco a ver com a defesa dos trabalhadores e muito a ver com a necessidade de adquirir influência junto a políticos para arrebatar privilégios concedidos pelo estado.

Perante a casta governante, uma central sindical que represente, de maneira realmente eficaz, algumas poucas dezenas de trabalhadores não tem a mesma importância que outra central sindical que represente, mesmo que de maneira torpe, centenas de milhares de empregados.  Vale mais a quantidade do que a qualidade.

O sindicalismo brasileiro

No Brasil, os grandes sindicatos já se converteram naquilo que a literatura econômica classifica como "rentistas" ou "caçadores de renda" (rent-seekers): seu verdadeiro propósito de existir não é representar os trabalhadores (essa é apenas sua desculpa instrumental), mas sim se beneficiar das prebendas regulatórias e monetárias garantidas pelo estado, com as quais alimentam sua própria burocracia interna.

O modelo de organização sindical vigente no Brasil tem raízes na Carta Constitucional de 1937, a qual tinha o objetivo explícito de fazer com que os sindicatos dessem sustentação ao governo, ignorando os interesses dos trabalhadores afiliados.

Esse arranjo se mantém intacto até hoje.  Sindicatos servem aos interesses de seus líderes e do governo que os apóia, e não aos interesses de seus membros.

Sendo assim, a pergunta inevitável é: por que os sindicatos prosperam se seus líderes são meros politiqueiros?

E a resposta é: por causa dos privilégios que as entidades sindicais usufruem.  Além de serem verdadeiros monopólios protegidos pelo estado, graças à unicidade sindical, eles são financiados compulsoriamente com dinheiro público, a chamada Contribuição Social Sindical — popularmente chamado de Imposto Sindical.

Vale ressaltar: embora ninguém seja obrigado a se filiar a um sindicato, todos os trabalhadores são obrigados a contribuir anualmente com o imposto sindical.

A lei estabelece uma contribuição obrigatória equivalente a um dia de trabalho de quem tem carteira assinada ao sindicato de sua categoria. Isto é, há o desconto em folha do trabalhador, mesmo que ele não seja filiado, tampouco se sinta representado por seu sindicato de classe.

Os valores movimentados pelo Imposto Sindical chegam a R$ 3 bilhões por ano. Trata-se de uma mamata para os sindicalistas. E, se há mamata, jamais faltará demanda por ela.

Consequentemente, apenas nos últimos oito anos, houve uma média de mais de 250 sindicatos criados por ano.  Já há mais de 15 mil sindicatos operando no Brasil, com mais outros 2 mil esperando o registro. 

Por uma questão de lógica, não é difícil concluir que criar um sindicato se tornou um grande negócio.  Hoje, sindicatos são criados visando apenas a arrecadar a "contribuição obrigatória".

As fraudes, obviamente, só se avolumam. Há desde entidades que são somente um meio para que dirigentes se perpetuem em cargos com altos salários até organizações fantasmas.

Trata-se de uma verdadeira caixa-preta, tendo em conta que, apesar de financiados com recursos públicos, não há qualquer prestação de contas e transparência. Por tudo isso, é comum os sindicatos brasileiros serem considerados irrelevantes.

O que fazer

Por causa desta renda compulsória e garantida, criada pelo estado, os sindicatos foram completamente desvirtuados: de representantes dos trabalhadores, se transformaram em caçadores da renda destes mesmos trabalhadores. 

Na prática, são meros parasitas do dinheiro público.  Criar um sindicato, hoje, é uma maneira legal de se enriquecer à custa dos mesmos trabalhadores que esses sindicalistas dizem defender.

Obviamente, não deveria ser assim. A questão é simples: o trabalhador não pode ter descontos em seu salário se ele não apóia a luta daquele sindicato.  Mais: ele não pode ter descontos em seu salário se ele nem mesmo apóia a própria existência daquele sindicato.

Por isso, o certo seria o empregado assinar uma declaração manifestando se deseja ou não contribuir para o seu sindicato, podendo, é claro, reconsiderar sua decisão posteriormente.

O ordenamento jurídico brasileiro atual contraria a Convenção 87 da Organização Internacional do Trabalho, que prevê liberdade de escolher e contribuir para o sindicato que o trabalhador preferir. O fim do imposto sindical e o estabelecimento de doações voluntárias dos empregados aos sindicatos gerariam a necessidade de sindicalistas apresentarem um trabalho de fato representativo, a fim de justificar doações e conquistar mais filiados.

Trata-se de algo tão óbvio que nem sequer deveria ser mencionado: sindicatos e as centrais sindicais devem viver do dinheiro pago voluntariamente por seus associados, e não dos repasses compulsórios dos trabalhadores que não são filiados. 

Conclusão

Na prática, o comportamento dos sindicatos de hoje em nada se distingue do das máfias clássicas, com a diferença de que os sindicatos atuam com o apoio do governo. Cobram uma "contribuição compulsória" de todos os trabalhadores e visam apenas ao interesse de sua própria hierarquia.

Uma verdadeira defesa aos interesses dos trabalhadores está no fim da contribuição sindical, uma imposição legislativa que beneficia sindicalistas que não representam ninguém e prejudicam, principalmente, os trabalhadores mais pobres.

Se isso acontecer, veremos quão realmente demandados são os serviços sindicais. Enquanto isso não ocorre, continuamos com a dicotomia 'sindicalismo rico, trabalhador desesperado.
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*Juan Ramón Rallo, diretor do Instituto Juan de Mariana e professor associado de economia aplicada na Universidad Rey Juan Carlos, em Madri.  É o autor do livro Los Errores de la Vieja Economía.

Luan Sperandio é graduando em Direito pela Universidade Federal do Espírito Santo (Ufes) e coordenador estadual dos Estudantes pela Liberdade. Fez parte do Movimento Empresa Júnior e atualmente integra os Núcleos de estudo em Arbitragem e em Análise Econômica de Direito Civil da Ufes.

terça-feira, 16 de maio de 2017

Reforma trabalhista não exluirá direitos: direitos trabalhistas básicos estão garantidos pela CF/88

Nenhum direito trabalhista será excluído ou cortado pela reforma trabalhista que vem por aí. Os direitos trabalhistas básicos estão garantidos pela Constituição Federal/88. Estão dispostos nos artigos 7º (trinta e quatro incisos), 8º (oito incisos), 9º, 10º e 11º. São eles: 

- Salário Mínimo fixado em lei, nacionalmente unificado. 

- Piso Salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.

- Irredutibilidade do salário.

- Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo para os que percebem remuneração variável.

- Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS

- Seguro-Desemprego, em caso de desemprego involuntário.

- Décimo Terceiro Salário.

- Gozo de Férias anuais remuneradas com pelo menos 1/3 a mais do que o salário normal.

- Salário-Família.

- Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias.

- DSR (Descanso Semanal Remunerado).

- Aviso Prévio proporcional ao tempo de serviço.

- Jornada de trabalho não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro hora semanais.

- Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos.

- Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo em cinquenta por cento à do normal.

- Adicional Noturno.

- Adicional de insalubridade.

- Aposentadoria.

- Liberdade de filiação sindical.

- Reconhecimento de convenções e acordos coletivos.

Portanto, não há que se falar em exclusão de direitos. A reforma trabalhista tratará de outros tópicos já ultrapassados da CLT que requerem revisão e atualização para o atual mercado de trabalho. Os direitos básicos continuam garantidos pela Constituição Federal/88.

Qualquer insinuação de que trabalhadores terão seus direitos cortados é conversa mole, terror puro de sindicatos, estes sim poderão perder a farra do imposto sindical obrigatório que, ao que tudo indica será facultativo após a sanção da reforma.

Os sindicatos inconformados, estão gritando, esperneando e por conseguinte fazendo o seu papel que não é outro senão derramar palavras (meras palavras!) de terror sobre o povo brasileiro.

quarta-feira, 10 de maio de 2017

Empregado contraiu doença ocupacional e foi demitido. Como proceder?

Recentemente tomei conhecimento de um caso de funcionário que contraiu grave problema em sua coluna, além de ser premiado com duas hérnias de disco, tudo em razão de sua função de borracheiro, na qual carregava pneus de carretas que pesavam além do que sua capacidade física suportava. Foi afastado para tratamento, porém não como afastamento acidentário, o que seria o caso. Na ocasião, a empresa não emitiu a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) e no seu retorno ao trabalho, passados três meses foi demitido.

A maioria dos empregados não sabe que doenças ocupacionais são equiparadas a acidente de trabalho e que, portanto, no caso de afastamento, ao retornar ao trabalho tem o direito à estabilidade de 12 meses.

De acordo com o artigo 19 da Lei nº 8.213/91 e artigo 336 do Decreto nº 3.048/99, temos a seguinte classificação de acidente de trabalho:

a) Acidente típico (tipo1): - é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa;

b) Doença profissional ou do trabalho (tipo2) (grifo meu);

c) Acidente de trajeto (tipo3): - que é aquele que ocorre no percurso do local da residência para o trabalho ou desse para aquele, considerando a distância e o tempo de deslocamento compatíveis com o percurso do referido trajeto. Não se caracteriza como acidente de trabalho o acidente de trajeto sofrido pelo segurado que, por interesse pessoal, tiver interrompido ou alterado o percurso habitual.

Citarei aqui apenas os dois itens que nos interessam da Lei em tela e que caracteriza acidente de trabalho.

Considera-se acidente de trabalho:
a) Doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da relação do anexo II do Decreto 3048/99;

b) Doença de trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, desde que constante da relação do anexo II do Decreto 3048/99.

Não há dúvidas de que os problemas de coluna e hérnia de disco adquiridos pelo empregado foram decorrentes da falta de equipamento adequados fornecidos pela empresa, tais como, empilhadeira ou carrinhos pneumáticos para o transporte de produtos pesados.

É importante citar aqui a Convenção nº 127 da Organização Internacional do Trabalho-OIT, retificada pelo Brasil em 1970 e que trata do tema: “Peso máximo de cargas que podem ser transportadas por um só trabalhador". O artigo 3º desta Convenção diz:

“Não se deve ser exigido, nem admitido, o transporte manual, por um trabalhador, de cargas cujo peso seja susceptível de comprometer a sua saúde e segurança".

Os tribunais da Justiça do Trabalho vêm se respaldando nessa Convenção 127 da OIT para condenar as empresas a pagar indenização ou reintegrar o empregado, portador de doença ocupacional adquirida em serviço, no caso, doenças adquiridas em razão do empregado carregar excesso de peso além do permitido.

Como o trabalhador deve agir se demitido numa situação como essa?

a) Aguardar o resultado do exame demissional que vai gerar o atestado de saúde ocupacional-ASO. Se constar Inapto para demissão, a empresa deverá cancelar a rescisão contratual, reintegrá-lo ao quadro de funcionários imediatamente e providenciar o tratamento de saúde do empregado. 

Vejamos o que diz a Instrução Normativa nº 15/2010 do Ministério do Trabalho:

"Artigo 12: São circunstâncias impeditivas para homologação da rescisão contratual:
IV) – atestado de saúde ocupacional-ASO com declaração de inaptidão".

b) No caso do atestado de saúde ocupacional constar declaração de “apto” para demissão, o empregado que contraiu doença ocupacional deve marcar consulta com médico da Previdência Social para elaboração de laudo pericial que constate a doença adquirida e que vai caracterizar o nexo causal.

c) Feito isso, o empregado deverá ingressar com ação trabalhista contra o empregador para ser reintegrado ou receber indenização pecuniária pela estabilidade obrigatória e não concedida e por danos morais e matérias.

Portanto, para que fique bem claro, doença ocupacional adquirida no trabalho se equipara ao acidente de trabalho, devendo o empregador tomar as providências cabíveis e necessárias e tratá-la como tal e não como afastamento por doença normal sem a estabilidade obrigatória.

quinta-feira, 4 de maio de 2017

Precisamos falar sobre o seu Curriculum Vitae: conteúdo-forma-diagramação

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A quantidade de preciosas informações disponíveis na internet sobre como elaborar um Curriculum Vitae adequado e perfeito é infinita. Mesmo assim, muitas pessoas em diversos níveis de formação ainda têm dúvidas e dificuldades na elaboração de seu currículo em busca de uma vaga no mercado de trabalho. Muita gente continua errando na hora de fazer o currículo, normalmente pecando pelo excesso de informações desnecessárias e irrelevantes ou mesmo deixando de informar dados importantes.

Afinal, quais informações um currículo deve conter? O que deve ser escrito? Existe o modelo adequado e perfeito? Quantas páginas deve ter? Sobre essas e outras dúvidas, elaborei um guia sugestivo que tanto tratará do conteúdo, bem como, da forma, apresentação e diagramação de um Curriculum Vitae. Adiante:

 Conteúdo:

O Curriculum Vitae é o espelho da vida profissional, escolar e social do candidato. Deve haver pelo menos um mínimo de coerência entre estes três fatores que dialogam entre si naturalmente.

O candidato não deve mentir nem omitir nas informações transcritas, pois tudo (tudo mesmo!) é checado, linha por linha antes da entrevista final de seleção. Qualquer deslize detectado pelo recrutador, o candidato é imediatamente excluído.

O candidato deve ter em mente que o recrutador é treinado para ler rapidamente o que está escrito, as entrelinhas e o que não está escrito em seu currículo. Isso explica porque em muitos currículos o recrutador, como este que vos escreve, enxerga três palavras: Não me contrate! Ainda que o candidato jamais tenha escrito isso.

O currículo deverá ser divido em 6 a 8 tópicos, não mais do que isso, a saber:

1-Identificação: nome, telefone e um e-mail para contato, Cidade/Estado. No caso do candidato ter um site ou blog, deve ser colocada a url de ambos.

2-Perfil/Objetivo: em poucas linhas (5 a 8), o candidato faz um resumo sucinto sobre a sua atuação profissional relacionado com a vaga pretendida.

3-Formação/Educação: sempre em ordem decrescente.

4-Cursos Complementares: (item muito importante!) São os cursos relacionados ao cargo ou não. De preferência os cursos que tenham certificados. Os cursos complementares demonstram que o candidato é aplicado, gosta de aprender e aprimorar seus conhecimentos e investe em aperfeiçoamento e atualização profissional.

5-Experiência Profissional: o candidato vai colocar os três ou quatro últimos empregos, o cargo que exercia, data da admissão e demissão e um rápido resumo das funções desempenhadas. Não mencionar o salário.

6-Expertise Técnica: aqui o candidato irá discorrer sobre suas habilidades profissionais adquiridas na prática e também através de cursos complementares.

7-Atividades adicionais: Se for o caso do candidato exercer alguma outra atividade, tais como articulista de um periódico, trabalho voluntário, etc.

8-Hobbies: as atividades referentes ao lazer do candidato.

Desnecessário: idade, foto (ao menos que a empresa solicite), número de documentos, endereço, pretensão salarial.

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Formato:

O formato de um currículo deve ser atraente e com visual leve e ter no máximo uma página, isso mesmo, apenas uma! Além de demonstrar capacidade de síntese do candidato, facilita em muito o trabalho do recrutador. As imagens 1,2 e 3 de currículos que ilustram este artigo servem de exemplo de um currículo adequado e com boa estética de apresentação.

Evitar utilizar linguagem informal, optar sempre pelo português correto e sem erros gramaticais e de digitação. Utilizar revisor de texto.

Normalmente, os profissionais designers elaboram seus próprios currículos utilizando aplicativos tais como, Photoshop, Corel Draw ou  Illustrator.  No entanto, o MS Word também é indicado para fazê-lo. Mas é claro, se o candidato não é um designer e não tem muita intimidade com o MS Word avançado, recomendo que contrate um profissional especializado na diagramação de seu currículo. 

Não utilizar jamais: modelos prontos do MS Office, geradores de currículos disponíveis em diversos sites da internet, modelos comprados em papelarias, muito menos currículos feitos em Lan House, pois os atendentes são pessoas que não têm a habilidade de um profissional experiente na diagramação de currículos. É sempre bom reiterar que se o candidato tem dificuldade na diagramação de um currículo, deve contratar um profissional, o investimento (que não é muito) vale a pena. 


Diagramação: Coluna dupla, tamanho A4. Ver ilustrações 1, 2 e 3. A coluna dupla, além de proporcionar elegância estética e visual atraente, possibilita mais espaço, de maneira que, nenhuma informação importante fique de fora.

Fonte: darei opção de quatro fontes, de preferência em tamanho 12:

a)Calibri: é sóbria e de ótima visibilidade em tela.

b)Cambria: fonte bem original e boa tanto para leitura em papel impresso, bem como para tela.

c)Georgia: sóbria e ótima para leitura em tela.

d)Garamond: elegante e uma das preferidas dos designers.

Ah, mas será que me esqueci de alguma? Alguém aí falou em Arial? Esqueça! Nada de Arial! Trata-se de uma fonte, apesar de legível, hiper saturada, cansativa e que hoje é muito utilizada em placas de metrô e panfletos de clínicas odontológicas. Para currículo não serve mais!

Cor: Um currículo tanto pode ser em preto e branco ou mesmo feito em duas cores, desde que sem exageros. Utilizar um retângulo colorido e largo no cabeçalho e outro mais estreito da mesma cor no rodapé proporciona um visual agradável. Designers e profissionais de artes gráficas estão liberados para abusar das cores, linhas, traços e grafismos.

O uso de bordas, molduras e margens não é recomendado, porém não há restrições em fazê-las, depende muito da profissão em que o candidato atua.

Marca d'água: Se o candidato pertencer a alguma classe profissional, como por exemplo, área jurídica, médica, etc., ele pode colocar o símbolo de sua profissão em marca d´água bem de leve, desde que não comprometa a leitura dos itens principais.

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Concluída a digitação e diagramação, o currículo deve ter a sua edição restringida e protegida com senha, normalmente no MS Word para que nenhuma informação possa ser editada ao enviá-lo por e-mail. Uma cópia em PDF (portable document file) é obrigatória.

Impressão: Sempre em papel sulfite branco 90gm/2. Nunca imprimi-lo em tinta de impressora caseira, pois qualquer tipo de umidade deixará o currículo ilegível. O currículo deve ser impresso em casas especializadas que disponham de impressoras a lazer.

Enviar sempre a via original, jamais utilizar cópias reprográficas (xerox/fotocópias).

Não colocar capa, não furar, não encadernar, currículo não é trabalho escolar.

Envio por e-mail: De preferência sempre enviá-lo em PDF e como anexo. Evitar colar o currículo no corpo do e-mail, pois existe sério risco de, no momento em que o recrutador abrir o e-mail, o currículo esteja totalmente desformatado, pois nem todos os computadores têm os mesmos aplicativos e as configurações dos mesmos diferem bastante.

Este foi então um guia sugestivo de elaboração e apresentação de um Curriculum Vitae. Não existe um modelo perfeito ou único. Procurei destacar os vícios cometidos pelo excesso ou pela ausência de dados. Cada profissional deve elaborá-lo com suas próprias palavras sem jamais delegar essa tarefa a terceiros. Somente a diagramação do mesmo por questões estéticas poderá ser entregue a um profissional habilitado para fazê-lo.

Por fim, o que mais importa num currículo é aquele toque pessoal de cada candidato que se traduz em autenticidade e originalidade e que com certeza, poderá fazer a diferença e se transformar numa almejada contratação. 

Boa sorte!

domingo, 23 de abril de 2017

Contrato de Experiência que termina em um sábado

Por falta de atenção ou descuido na contagem dos dias (que são corridos!) pelo chefe do departamento de pessoal, às vezes ocorre de  a extinção do contrato de experiência terminar em um sábado. Isso não deveria ocorrer, mas se ocorrer, naturalmente que o domingo deve ser pago. O empregado trabalhou todos os dias da semana e faz jus ao recebimento do repouso semanal remunerado, que é o domingo. E por esse dia pago a mais, o contrato de transforma em contrato por prazo indeterminado? Vejamos:

Tenho recebido consultas com uma certa frequência de empregados reclamando pela indeterminação do contrato, uma vez que um dia a mais (no caso, o domingo) teve que ser pago.

Em primeiro lugar, bom lembrar que um contrato de 60 ou 90 noventa dias não significa necessariamente dois ou três meses. Para efeito de contagem no contrato de experiência, contam-se os dias corridos, portanto, um contrato de 90 dias não é o mesmo que três meses.

Se por exemplo um contrato de experiência de 90 dias, sendo que o último dia trabalho venha a coincidir em um sábado, o contrato que tinha prazo determinado se transforma em contrato por prazo indeterminado em razão do domingo? A resposta é não!

O prazo estipulado de 90 dias realmente expirou naquele dia sem que as partes, empregado/empregador manifestassem vontade de prosseguir com o pacto laboral. A empresa, através do supervisor do empregado em experiência, deve avisá-lo logo pela manhã na sua chegada ao trabalho sobre a extinção do contrato no final do expediente.

Vejamos decisões do Tribunal Superior do Trabalho-TST

“Se demonstrado que houve equívoco quanto à contagem do prazo relativo ao contrato de experiência, acarretando de um dia em sua duração, a avença não se transforma em contrato por prazo indeterminado, que se extingue, de pleno direito, pelo transcurso do prazo convencionado”. TST – 2ª T. – RR 2243/86 –Rel.: Min. Nélson Tapajós.

“Se o contrato a termo extingue-se no sábado, é evidente que o pagamento do domingo seguinte significa a remuneração do repouso semanal e não se constitui, é óbvio, em prorrogação do ajuste”. TRT – 7ª Região – RO-536/86 – Rel.: Juiz Manoel Arizio.

Ficou bem claro que o pagamento do domingo é o repouso semanal remunerado que deve ser pago, ainda que o contrato de experiência tenha se extinguido no sábado anterior ao domingo, não configurando, portanto, em contrato por prazo indeterminado.

quinta-feira, 20 de abril de 2017

Como a justiça do trabalho aumenta a desigualdade no Brasil



*Por Geanluca Lorenzon, publicado no Instituto Misses Brasil

A Justiça do Trabalho brasileira, que compartilha fortes semelhanças com tribunais de exceção, deu um passo adiante para declarar isso de forma explícita: os juízes do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) divulgaram nesta segunda-feira passada uma declaração atestando que a Justiça do Trabalho é um "poderoso instrumento de distribuição de renda".

Em outras palavras, eles estão agora abertamente confessando que aplicam uma regra que não existe no ordenamento jurídico, que é inconstitucional[1], e que corrobora o caráter de exceção de sua "justiça".

A concentração de renda, em si mesma, não é algo ruim. O mais irônico, contudo, é que é possível, por meio das ciências econômicas, afirmar que a Justiça do Trabalho funciona como uma instituição que atua fortemente em prol da concentração geral de renda na sociedade brasileira.

Como já está comprovado, o governo é um dos maiores, se não o maior, causadores da concentração de renda do país.  Porém, mesmo assim, o tribunal que visa "distribuir riquezas" age fortemente no sentido contrário. Essa conclusão pode ser retirada a partir de cinco premissas abaixo.

Premissa 1: redução do incentivo para contratar

É visível a insegurança jurídica gerada pela Justiça do Trabalho. Em todos os campos do espectro ideológico, essa afirmação é aceita como quase universal. Seja para um portal de visão esquerdista, para comentaristas independentes, para advogados corporativos, ou para entidades do comércio, a Justiça do Trabalho é indiscutivelmente uma panaceia de incerteza e riscos para as empresas. Bizarramente, os bancos são considerados "clientes" do Tribunal Superior do Trabalho.  Até o doutrinador de extrema-esquerda, Lenio Streck, já reconheceu o sofrimento que advogados passam perante os juízes na seara trabalhista.

As consequências dessa incerteza serão analisadas em todas as premissas abaixo. Nesta premissa especificamente, veremos como a insegurança jurídica causa um forte desincentivo para que um empregador contrate novos empregados.

Quando uma empresa calcula o impacto de uma contratação sobre o seu orçamento, quanto maior a incerteza dos eventuais custos que um contratado trará para o orçamento geral, maiores serão os desincentivos para o empregador contratar. Consequentemente, o empregador irá preferir redirecionar seus ativos disponíveis para investimentos mais seguros.

Em termos mais filosóficos, pode-se dizer que a Justiça do Trabalho acaba gerando a posição menos desejável entre as disponíveis para o indivíduo empreendedor. Assim, o incentivo é que ele invista seu capital disponível em outras formas mais seguras de retorno, uma vez que toda ação tem o objetivo de colocar o indivíduo em uma posição mais confortável do que no momento anterior.

Contratar um empregado, portanto, torna-se a opção mais arriscada (e menos confortável).

A concentração de renda desse risco criado vem tanto do aumento do desemprego, causado pela diminuição na contratação causa, como também pelo fato de que o empregador vai manter seus ativos investidos em áreas com menos recursos humanos. Será preferível, por exemplo, que o empregador mantenha sua empresa com menos funcionários e invista em rendimentos externos — como no mercado financeiro ou em títulos públicos — em vez de expandir seu negócio.

Altos executivos do HSBC sugeriram explicitamente que as incertezas causadas pela Justiça do Trabalho levaram o banco a sair do país.

Ironicamente, a Justiça do Trabalho acaba desincentivando a própria geração de emprego, concentrando renda na mão dos empregadores.

Premissa 2: incerteza jurídica gera diminuição na oferta de salários e de tempo de contrato

Outra área em que a incerteza gera poderosos desincentivos para a ação contratual é na negociação salarial e no tempo do contrato do emprego.

A lógica é a mesma da premissa anterior, mas aplicada ao momento em que o empregador finalmente efetua uma contratação. Nesse sentido, quanto maior o salário que ele oferece, maior o risco de um futuro revés financeiramente negativo criado pela insegurança da Justiça do Trabalho.

Com efeito, quanto maior o salário, maiores serão os potenciais valores de indenização a serem pleiteados e a serem julgados pelos "justiceiros sociais" da Justiça do Trabalho. Maior a possibilidade de um juiz forçar uma "redistribuição de renda".

Assim, surgem incentivos para que o salário oferecido seja o menor possível. Da mesma forma, quanto mais longo o contrato de trabalho, maior a possibilidade de risco total (liability). Dado o prazo de prescrição de 5 anos na seara trabalhista, quanto mais se aproxima desse tempo, mais aumenta o risco de perdas financeiras por uma eventual ação trabalhista. Isso pode explicar por que o Brasil tem uma das maiores taxas de rotatividade empregatícia no mundo, ainda que a qualidade geral da mão-de-obra brasileira seja baixíssima comparada com a do resto do mundo, pior inclusive que Paraguai e Bolívia.

Logo, com incentivos para salários baixos e contratos curtos (independentemente da produtividade do empregado), claramente a renda acaba concentrada — novamente — na mão do empregador.

Mais uma consequência econômica gerada pelos juízes trabalhistas brasileiros.

Premissa 3: desacertos financeiros pós-contratos de trabalho

No momento do encerramento de um contrato de trabalho, o empregador possui muitos incentivos para não fechar um acordo simples e rápido com o empregado, a fim de dirimir quaisquer vencimentos pendentes ou indenizações cabíveis (por mais injustas que elas possam ser).

Em vez de fechar um acordo extrajudicial, o empregador tem incentivos para aguardar uma demanda trabalhista, uma vez que a incerteza jurídica significa que ele não tem como saber (de forma alguma) com certeza os valores devidos, especialmente se existe algum assunto contencioso. A insegurança de não saber o que será devido ao final de pendenga gera uma passividade entre as partes.

Não só isso prejudica o empregador, que não consegue planejar com precisão seu negócio, como também mantém um montante que poderia já ser do empregado há mais tempo na mão de seu ex-empregador. Como um bom seguidor da Escola Austríaca sabe, ter o dinheiro no momento zero (agora) é mais valioso do que ter essa mesma quantia em qualquer momento futuro. O empregado sai perdendo.

O resultado? Mais "concentração de renda" causada pela Justiça do Trabalho na mão do "explorador" empregador.

Premissa 4: incerteza jurídica pressiona gastos elevados com custos de transação

De acordo com Ronald Coase, como apontado pelo autor austríaco Israel Kirzner, custos de transação são os gastos associados a tudo aquilo que envolve a passagem de um serviço ou bem em produção para entidades com interfaces separadas.

No caso do contrato trabalhista, os custos de transações acabam sendo majorados pela incerteza jurídica, gerando a necessidade de investimento pesado, por parte dos empregadores, em um setor estratégico que não apenas não produz riqueza, como ainda a absorve de forma geral: estamos falando do próprio setor jurídico.

Em vez de investir na sua empresa de forma a aumentar a produção, a produtividade ou até mesmo expandir os recursos humanos, o empresário se vê forçado a gastar substancialmente com advogados — isso quando não tem de estabelecer um setor jurídico próprio para lidar com as excessivas e imprevisíveis demandas trabalhistas.

Não é por acaso que o advogado brasileiro acaba virando um burocrata privado em vez de um exímio argumentador, como em países de diferentes tradições legais.

Não só os gastos acabam sendo focados demasiadamente em departamentos jurídicos, como todo o esforço para a diminuição de riscos por meio da advocacia preventiva acaba se esfacelando, uma vez que a insegurança da Justiça do Trabalho não permite que seja montada uma estratégia legal que evite a ocorrência de contenciosos.

Todo contrato de trabalho será sempre um ato jurídico arriscado para o empregador, não importa o quão preparado ou "blindado" esteja o contrato.

A concentração de renda decorre então de maneira direta por meio de um reforço da primeira premissa, na medida em que a expansão na contratação recebe desincentivos, e de forma indireta por meio da alocação de recursos para gastos com custos de transação (advogados, Ministério Público do Trabalho, custas legais etc.). 

Em decorrência disso, investimentos que aumentariam a produtividade e produziriam mais riqueza para a sociedade acabam não sendo feitos.  Como não foram feitos, ninguém — exceto um economista treinado — consegue perceber a oportunidade perdida.

Como bem explicou o economista Frédéric Bastiat, para que possamos realmente entender as consequências de uma política, temos de considerar tanto "aquilo que é visto como aquilo que não é visto".  Segundo ele:

"Na esfera econômica, um ato, um hábito, uma instituição, uma lei não geram somente um efeito, mas uma série de efeitos.  Dentre esses, só o primeiro efeito é imediato.  Manifesta-se simultaneamente com a sua causa.  É visível. Os outros só aparecem depois e não são visíveis.  Podemo-nos dar por felizes se conseguirmos prevê-los. 

Entre um mau e um bom economista existe uma diferença: o primeiro se detém no efeito que se vê; já o outro leva em conta tanto o efeito que se vê quanto aqueles que se devem prever". 

Todos saem perdendo. Menos os juízes trabalhistas.

Premissa 5: a Nobreza Judiciária

Um suntuoso estilo de vida, donos de cargos públicos de mais alto poder, força e importância, e ameaça aos súditos que ousam não respeitar seus títulos": poderia ser a nobreza da idade medieval, mas em verdade se trata dos juízes brasileiros.

O Brasil tem um dos judiciários mais caros do mundo, principalmente pelos altos gastos com recursos humanos. Os custos com salários de juízes em relação ao PIB per capita brasileiro são maiores que os de qualquer outro país com tantos magistrados, superando inclusive países de alta renda, como Alemanha e Estados Unidos, conforme demonstram os gráficos a seguir com dados obtidos da European Commission on Efficiency of Justice, do Administrative Office of United States Courts, do Judiciário em Números (Brasil), e dados macroeconômicos de 2015.




Não é ótimo desviar sua função na sociedade, destruir a criação de empregos e de riqueza e receber polpudos salários pagos por esses mesmos trabalhadores "explorados" enquanto brada aos quatro ventos que você é o herói que vai fazer "justiça social" ao "redistribuir renda" com uma caneta em suas mãos?

Conclusão

Ainda que a concentração de renda não seja algo problemático, ao contrário do que o mantra estatista geral reproduz, a Justiça do Trabalho e seus magistrados mantêm um papel ativo quando se trata de diminuir a produtividade, aumentar o desemprego, destruir a criação de riquezas, criar um ambiente jurídico inóspito para a inovação e o crescimento profissional e — como este artigo tentou demonstrar — concentrar renda na mão de poucos.

Especialmente se esses poucos são eles mesmos.

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[1] De uma forma ampla, a aplicação do art. V, inciso II, da CF/88 é o reflexo do princípio da legalidade aplicado a áreas não-criminais. Ver: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm

*Geanluca Lorenzon é Chief Operating Officer (C.O.O.) do Instituto Mises Brasil. Advogado, administrador e consultor. Pós-graduado em Competitividade Global pela Georgetown University. Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Santa Maria. Especialista em Organizações Políticas pela Theodor Heuss Akademie. Premiado internacionalmente em Direito Internacional. Ganhador em nível nacional do prêmio de melhor orador e melhores memoriais na maior competição de Direito do mundo, durante o ano de 2014.

segunda-feira, 17 de abril de 2017

RH de Call Center é circo de horrores

A maioria das consultas que recebo provém de funcionários que trabalham em empresas de Call Center. As dúvidas e reclamações são as mais variadas e absurdas possíveis das diversas empresas que prestam serviços de Call Center para grandes corporações, líderes em suas marcas no mercado do consumidor.

Questões básicas do dia a dia nas rotinas trabalhistas que fatalmente por inépcia do responsável pelo RH, acabarão se transformando em imbróglios trabalhistas desnecessários e com certeza em prejuízo líquido e certo para essas empresas de Call Center que, diga-se de passagem, são freguesas no banco dos réus da Justiça do Trabalho.

Além disso, cria-se um contingente de funcionários desmotivados e que pouco produzem. Não há nenhum atrativo em trabalhar em empresas dessa natureza. Naturalmente que isso terá reflexo imediato no suporte ao cliente. Em regra, quem entra em contato com um Call Center para obter informações sai na maioria das vezes insatisfeito com o atendimento. Ponto negativo para a empresa que vendeu o produto.

A seguir, descrevo ações que costumam ocorrer com frequência em tais empresas:

-Demissão sem motivo de funcionária grávida em estabilidade gestante.

-Demissão por Justa Causa de funcionário que faltou uma única vez sem que tenha qualquer advertência.

-Recusa do RH em receber atestado autêntico e legítimo do funcionário descontando-lhe as faltas e ainda aplicando-lhe advertência.

-Proibição de o funcionário ir ao banheiro.

-Descontos indevidos por danos, normalmente descontos relacionados a um mouse quebrado ou defeito no CPU do usuário. Tais descontos são feitos normalmente sem a autorização do funcionário, o que é um erro gravíssimo, pois se traduz na prática como apropriação indébita de salário por parte do empregador.

-Ausência de um Regulamento Interno e quando existe um, é um verdadeiro bestiário com excesso de rigor brutal.

-Recrutamento de pessoas inadequadas com problemas de surdez ou de fala para suporte ao atendimento por telefone.

Esses tipos de ações (entre outras) se repetem analogamente em diversas empresas de Call Center. O âmago do problema está nas pessoas que atuam no departamento de Recursos Humanos dessas empresas. São pessoas absolutamente despreparadas, creio que jamais leram duas páginas da CLT quando muito, sequer da legislação trabalhista completa. O setor de recrutamento é sofrível, ocupado por pessoas que desconhecem as regras básicas de recrutamento e seleção de pessoal.

De nada adianta o chefe de RH dizer que faz o que o patrão manda. Primeiro, porque não acredito que um proprietário de Call Center dê ordens para demitir sem motivo funcionária grávida com estabilidade gestante; segundo, um bom chefe de RH não está lá para fazer o que o patrão manda, mas para justamente mostrar ao patrão o que a legislação permite ou não permite, caso contrário não precisaria de um setor de RH e o patrão faria tudo sozinho.

Já passou da hora dos diretores ou sócio proprietários de Call Center olharem com mais atenção para o setor de RH de suas empresas. A negligência profissional de quem ocupa as principais funções do RH estão levando essas empresas ao banco dos réus da Justiça do Trabalho. O resultado disso é o prejuízo e até mesmo o encerramento das atividades em razão de enormes passivos trabalhistas. É hora de trocar as peças, recrutar profissionais qualificados ou então, como boa alternativa há sempre a opção de terceirizar o setor.

segunda-feira, 10 de abril de 2017

Terceirização não é bicho papão: nenhum direito trabalhista foi cortado


A lei nº. 13.429/2017, que trata da terceirização de serviços, foi publicada em edição extra do Diário Oficial do dia 31/03/2017. Rapidamente palpiteiros de plantão (que, diga-se de passagem, não são poucos, mas legião), deitaram falação através de veículos midiáticos sobre a citada lei, proferindo palpites típicos de quem não entende uma linha sequer da legislação trabalhista.

Na galeria dos palpiteiros de sempre, desfilam artistas da Rede Globo, comentaristas bobalhões de jornais televisivos e do noticiário policialesco, músicos, poetas, pichadores, sindicalistas desocupados (com perdão da redundância) e até mesmo certo senhor que atende pelo nome de Luis Inácio Lula da Silva. Como podem perceber, pessoas “versadíssimas” na legislação trabalhista.

Dizem eles com ímpeto e pompa que a terceirização cortou e acabou com os direitos dos trabalhadores. Quais? Desafio cada um deles para que apontem em alto e bom som pelo menos um direito que foi cortado. Não há!

A lei é curta e bem simples e grosso modo, o ponto principal dela é que as atividades fins podem agora ser terceirizadas, por exemplo: a atividade fim de uma padaria é fazer pão, agora após a lei sancionada, esse serviço pode ser terceirizado. Até então, apenas as atividades meio, tais como serviços de limpeza, segurança, etc., poderiam ser terceiradas conforme determinava a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho-TST. A lei sancionada só não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores.

Quanto aos direitos trabalhistas, absolutamente nenhum deles foi cortado, pois todos eles estão garantidos primeiramente pela Constituição Federal/88 e pela Consolidação das Leis do Trabalho-CLT. Nenhum deles foi revogado. 

Os trabalhadores que pertencerem às empresas de terceirização continuam com os mesmos direitos de sempre, tais como, FGTS, Férias, 13º salário, etc., direitos estes reitero, garantidos pela Carta Magna e pela CLT.

Não, não ocorrerá demissão em massa, mesmo porque certos serviços não têm como terceirizar, além de que, uma rescisão contratual custa muito caro para uma empresa. A tendência é a abertura de postos de trabalho dentro de um prazo médio, porém, prematuro estimar os resultados positivos da lei sancionada. Temos que aguardar.

O que se tem de certeza é que o Estado foi quem mais ganhou, pois ele nunca e nada perde. A partir de agora ele ganhará tanto das empresas contratadas, bem como das contratantes e dos trabalhadores é claro, como não?

No mais, é importante reafirmar que a lei da terceirização não trata da “pejotização” de funcionários, pois tal modalidade continua sendo fraude. A lei também não se aplica ao setor público, apenas na iniciativa privada, embora exista muita controvérsia a respeito, sobretudo no diz respeito às empresas de economia mista, como é o caso do Banco do Brasil, Eletrobras, etc. 

Tal como a maioria das leis trabalhistas pouca claras e com muitos pontos obscuros, essa não poderia ser diferente. Dos resultados só iremos saber em médio prazo. O que temos de líquido e certo é que a lei sancionada não revogou absolutamente nenhum direito trabalhista. Quem afirma que os direitos dos trabalhadores foram cortados não sabe o que diz,  não conhece a legislação e nem teve o trabalho de ler a lei, ou então trata-se de um mentiroso contumaz e de má fé. Aposto em ambas as coisas.

sábado, 1 de abril de 2017

Uma aula sobre Terceirização com Renata Barreto

Uma aula curta, simples e muito esclarecedora sobre Terceirização, pela economista Renata Barreto.