segunda-feira, 20 de fevereiro de 2017

O fim do contrato de trabalho por prazo indeterminado é uma solução para o desemprego

Um dos maiores entraves nas relações de trabalho é o contrato de trabalho por prazo indeterminado. Foi previsto na CLT numa época em que o contingente de trabalhadores era bem menor do que os dias atuais. Um funcionário trabalhava anos e até acabava se aposentando no mesmo emprego. Hoje a situação é outra.

Uma solução viável para gerar empregos seria extinguir o contrato por prazo indeterminado e fazer algumas alterações no contrato por prazo determinado. Previsto no artigo 443, § 1º da CLT, o contrato por prazo determinado só é possível ou válido em três situações:

a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
b) Atividades empresariais de caráter transitório.
c) Contrato de Experiência.

Conforme determina o artigo 445 da CLT, o prazo máximo permitido nos contratos por prazo determinado é de 2(dois) anos.

Porém isso precisaria ser reformado. Como? Extinguindo o contrato por prazo indeterminado e aplicando para todos os trabalhadores um modelo de contrato por prazo determinado. Isso geraria de imediato, milhares de postos de trabalho.

Vamos analisar uma sugestão de contrato por prazo determinado e a produção de seus efeitos:

Aplicação: Para todos os trabalhadores, atividades e serviços de qualquer natureza.

Prazo: Poderia continuar o mesmo, 2 (dois) anos, com opção de prorrogação para mais um ano. Caso se trate de um bom funcionário, findo o prazo, poderia haver uma nova contratação por mais 2 (dois) com negociação entre as partes para se chegar a um acordo de uma menor remuneração.

Direitos a receber na extinção normal do contrato: Se não ocorrer interesse das partes em prorrogar o contrato ou se for o caso, para uma nova recontratação, na expiração do contrato, o trabalhador receberia os seguintes direitos: Férias Vencidas e proporcionais, 13º salário e naturalmente sacaria o seus FGTS sem que a empresa fosse onerada com a multa de 40%.

Ruptura do contrato antes do prazo: qualquer das partes que rescindir o contrato por prazo determinado antes de sua data estipulada, pagaria uma multa igual a um mês de salário. Multa essa que seria paga ou descontada na rescisão contratual. Neste caso, o funcionário sacaria o FGTS sem a multa dos 40% caso seja o empregador o responsável pela rescisão; no caso de ser o funcionário o responsável pela rescisão também sacaria o FGTS. O trabalhador só deixaria de sacar o FGTS em caso de demissão por falta grave ou justa causa.

Vantagens bilaterais: Saem de cena o Aviso Prévio e a absurda multa de 40% sobre o saldo do FGTS, pois na extinção de contratos por prazo determinado na data estipulada não há que se falar em multa de FGTS nem Aviso Prévio. Evita-se o acúmulo de períodos de férias vencidas, libera o trabalhador para outras oportunidades de trabalho, porém tendo a opção de firmar um novo contrato na mesma empresa na qual a remuneração poderá ser negociável.

Para a realidade trabalhista atual e diante de um enorme contingente de desempregados, o prazo de dois ou até três anos trabalhando numa mesma empresa é um prazo razoável e satisfatório. Passou disso, muitos trabalhadores entram numa zona de conforto sendo que em alguns casos, o salário acaba atingindo picos insustentáveis para o empregador cumprir.

Portanto, a extinção do contrato por prazo indeterminado, sendo substituído pelo contrato por prazo determinado para todo tipo de trabalho poderia ser uma formidável solução para o desemprego. Mas infelizmente, a reforma trabalhista do governo Temer passou ao largo dessa solução. Alea jacta est!

terça-feira, 10 de janeiro de 2017

Não existe funcionário insubstituível?

Quem já não ouviu essa frase que, segundo os patrões, não existe funcionário insubstituível? Filosoficamente falando, trata-se de uma questão absolutamente insignificante, boba, inútil e desnecessária. Tudo depende do prisma que se analisa a questão. 

Obviamente, que do ponto de vista técnico profissional, qualquer funcionário poderá ser substituído por outro, inclusive, com melhor desempenho e também expertise profissional muito superiores em relação ao substituído. No entanto, essa é uma visão por demais rasteira e limitada da questão. 

Se somente as habilidades profissionais resolvessem o problema, as entrevistas de seleção não teriam sentido ou razão para aplicá-las, pois bastava aplicar um teste sobre as habilidades profissionais do candidato e tudo estaria resolvido.

Entretanto, como já escrevi em diversos artigos sobre entrevista de seleção, nem sempre a expertise profissional é relevante ou suficiente para a contratação de um candidato. Muitos outros atributos pessoais serão observados e sopesados, atributos esses que compõem a personalidade e individualidade única do candidato. Darei um exemplo:

Há alguns anos, tive como parceiro de trabalho um colega de profissão cuja função era administração de pessoal das filiais, enquanto eu cuidava da matriz. Tratava-se de um profissional impecável, mestre na matéria, tinha um poder de empatia inigualável. Durante a sua gestão de praticamente dois anos, a empresa não teve processos trabalhistas nem deflagração de greves. Houve redução do turn over e pouquíssimas despesas com demissões. Era aquele tipo raro de funcionário que faz a diferença.

Profissional muito cobiçado pelos concorrentes, sempre recebia propostas de trabalho para ganhar mais. Tentei mantê-lo na corporação até quando foi possível, pois a diretoria não conseguiu cobrir o salário que o concorrente lhe ofereceu e ele acabou nos deixando.

Outra pessoa foi recrutada para assumir o RH das filias. Muito bem formada, era uma profissional tão eficiente quanto àquele no que tange às habilidades técnicas. No entanto, não tinha a mesma empatia com os colaboradores. O seu relacionamento com os funcionários era bem complicado. As demissões aumentaram, ocorreram processos trabalhistas desnecessários, greves que poderiam ser evitadas, não fosse a falha gravíssima que ela tinha de comunicação com as pessoas.

Por outro lado, existe aquele tipo de funcionário que se acha insubstituível, acredita piamente que sem ele a empresa encerraria as atividades. Pois é justamente esse tipo que não é insubstituível coisa alguma e será o primeiro a ser cortado no próximo remanejamento interno ou programa de demissões. 

Isto se deve ao fato que esse tipo de funcionário estaciona numa zona de conforto, apesar de sua competência e eficiência, sem, entretanto tomar alguma iniciativa impactante para fazer a diferença ao detectar uma situação de flutuação econômica negativa e que exigirá medidas drásticas e corte de pessoal.

Portanto, temos o seguinte: existem funcionários perfeitamente substituíveis e estes representam a maioria; existem aqueles que se acham insubstituíveis, porém não o são de maneira alguma e por fim, aqueles raríssimos que atuam com determinação e atitude nas situações mais complexas revertendo o que parecia irreversível. São eles que fazem a diferença, são únicos, autênticos e por que não dizer, insubstituíveis.

O que tem que ser compreendido é que ninguém tem a garantia de não ser demitido. A demissão do funcionário é sempre um traço em vermelho que poderá estar assinalado na próxima página na agenda da diretoria, ainda que seja um funcionário insubstituível. Ser insubstituível não garante estabilidade no emprego. Por isso, tratar-se de uma questão que se anula nas premissas.

sábado, 31 de dezembro de 2016

sábado, 24 de dezembro de 2016

Feliz Natal!!

A todos que acompanham e visitam o blog, desejo um Feliz Natal repleto de paz, saúde e muita alegria, com a benção de Nosso Senhor Jesus Cristo.

terça-feira, 20 de dezembro de 2016

Quando o dia da folga coincide com o feriado

A falta de atenção de alguns responsáveis pelo setor de RH tem produzido escalas de folgas mal elaboradas, às vezes até de propósito para complicar a vida dos empregados. É o caso da escala de folga coincidir com um feriado, no qual não haverá expediente. A escala de folgas deve ser elaborada meticulosamente sem que prejudique o empregado, mas não é o que está ocorrendo, pois tenho recebido muitas consultas que abordam essa questão.

Primeiramente, é necessário distinguir o Descanso Semanal Remunerado (DSR), preferencialmente aos domingos, garantido pela Constituição Federal, dos feriados previstos por lei no calendário anual.

O Descanso Semanal Remunerado é obrigatório, e quando o empregado é convocado para trabalhar nesse dia deve receber em dobro, além de ter assegurado o seu dia de folga dentro de um prazo máximo de 10 dias, conforme instruções do Ministério do Trabalho, sob pena da empresa ser autuada por não respeitar o direito de descanso do empregado.

O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho e dos auditores do Ministério do Trabalho, é no sentido de que o Descanso Semanal Remunerado é devido ao trabalhador para sua recuperação física e psicológica, não podendo ser trocado por moeda ou vendido, cujo entendimento, por conseguinte resulta no pagamento em dobro (Súmula 146-TST) e no devido descanso o qual o empregado faz jus.

No caso de empresas, cujas atividades fazem parte dos serviços especiais ou essenciais que não podem ser suspensos (Lei 605/1949), tais como shoppings, hospitais, hotéis, etc., deve haver a folga compensatória na semana ou pagamento em dobro pelo dia trabalhado, independente da folga (DSR) a que tem direito.

No caso dos feriados previstos em lei (federal, estadual ou municipal), se o empregado tiver que laborar nesses dias, receberá em dobro ou terá a folga compensatória, diferente do DSR que, se trabalhado, além de receber em dobro ainda terá direito ao dia de folga.

E agora, entrando na questão do empregado escalado para trabalhar justamente num feriado, dia em que não haverá expediente na empresa. Ele terá prejuízo financeiro? Entendo que não terá, porque se ele trabalhasse nesse dia receberia em dobro (justamente por estar trabalhando numa data comemorativa), mas se não tivesse sido escalado e ficasse em casa ganharia o dia sem trabalhar. É o que o ocorre se justamente o dia de sua escala cair num dia sem expediente de trabalho, ou seja, o empregado ganha o dia mesmo sem laborar.

Analisando por outro ângulo, se o dia de folga caísse um dia antes ou depois do feriado, o empregado teria dois dias consecutivos de folga, ou seja, o dia de sua folga de direito e o feriado estipulado no calendário, o que lhe poderia ser muito mais vantajoso. No entanto, em razão de sua escala mal elaborada, teve apenas um dia de folga. Por esse ponto de vista, o empregado foi prejudicado.

O que é importante, é que tanto empregado, bem como empregador, consultem o Acordo ou Convenção Coletiva da Categoria Profissional para verificação de cláusulas que dispõem sobre essa questão, que num primeiro momento pode até parecer confusa, mas não é. Vejamos:

- Trabalho no Descanso Semanal Remunerado: pagamento em dobro + folga obrigatória.

- Trabalho em feriados: pagamento em dobro ou folga compensatória.

Outrossim, recomendo que as escalas de folgas devam ser elaboradas da melhor maneira possível, sem prejudicar os empregados, pois os fiscais do Ministério do Trabalho estão bem atentos nessa questão dos feriados e, sobretudo no que diz respeito ao Descanso Semanal Remunerado. Todo cuidado é pouco.

quinta-feira, 8 de dezembro de 2016

Você mente em seu currículo?

Quem nessa vida alguma vez não teve que contar uma mentirinha para se dar bem? Mentir nas informações do currículo é algo bem comum e frequente. De acordo com pesquisa da empresa Control Risks Group, 34% dos candidatos a uma vaga de emprego, mentem no histórico profissional e 32% forjam dados de escolaridade. Essas mentiras são contadas inclusive durante a entrevista de seleção sem nenhum constrangimento.

No entanto, ainda vale o bom e velho ditado que diz, “mentira tem pernas curtas” e fatalmente são descobertas fácil fácil por um recrutador experiente e bem treinado durante a entrevista. Isso não quer dizer que tudo será devidamente checado, além de que, existem pessoas que creem absurdamente em suas mentiras que até conseguem passá-las naturalmente transmitindo credibilidade.

O currículo é o cartão de visitas do candidato, uma folha de papel A4 que aceita o que o candidato quiser escrever. Como bem sabemos, o papel aceita tudo. Porém, todas as informações contidas no currículo são checadas? Isso depende muito da empresa e do selecionador de pessoal.

Empresas de porte grande ou médio normalmente conferem absolutamente tudo, desde informações de empregos anteriores e sobretudo entrando em contato com todas as instituições de ensino que o candidato mencionou no currículo incluindo as de cursos complementares, de idiomas, de informática, etc.

Quando se trata de micro e pequenas empresas que não dispõem de um setor de RH, torna-se mais difícil checar certas informações que acabam passando batidas em razão do próprio sócio da empresa cuidar do recrutamento, sem que tenha tempo para conferir se tudo que o candidato revelou seja realmente verdade.

A habilidade em informática, por exemplo, é algo que ninguém gosta de dizer que é autodidata e citam cursos que nem existem. Domínio e fluência em idiomas é outro tema que os candidatos também costumam mentir, porém mal falam o português correto. Na expertise profissional muitos se vangloriam em dizer que lideravam uma equipe, quando na verdade havia no máximo uma pessoa sob sua supervisão e olhe lá.

Todas essas mentiras, entre outras mais, são detectadas facilmente durante a entrevista para o deleite do selecionador quando faz o candidato cair em contradição ao cruzar as informações do currículo apresentado com o discurso do mesmo. Por isso, recomendo que o candidato não minta nem omita informações em seu currículo, pois, ainda que ele não passe por uma entrevista com selecionador experiente, se contratado, o seu desempenho no dia a dia irá revelar claramente as mentiras e contradições.

Candidato: não conte mentiras em seu currículo! Seja sincero, a sinceridade é ponto positivo na entrevista, conta muitos pontos e é atributo considerado virtude. Você ganhará a confiança e simpatia do entrevistador e a sua sinceridade poderá ser fator decisivo na sua contratação.

quarta-feira, 23 de novembro de 2016

Antecipação salarial pode ser compensada na data base?


Uma questão que sempre desperta dúvidas, tanto para o lado do empregador, bem como para os empregados é a possibilidade de compensar antecipações salariais na data base, ou seja, quando é celebrado o acordo ou convenção coletiva da categoria profissional.

É importante deixar claro que existem várias modalidades de aumentos salariais, entre os quais, temos: aumento por mérito, promoção, término de aprendizagem, transferência de cargo e de função, transferência de estabelecimento ou localidade e equiparação salarial determinada por sentença transitada em julgado.

Todas as situações citadas acima sobre aumentos salariais compreendem casos individuais e específicos. Em qualquer situação dessas, não se permite a compensação na data base do reajuste anual ou bianual determinado em acordo ou convenção coletiva.

Então, em quais circunstâncias a compensação do aumento é permitida? Em apenas um caso: Aumento por deliberação do empregador para todos os empregados na condição de antecipação de reajuste ou correção salarial. Observa-se que antecipação de reajuste para apenas alguns empregados é inconstitucional conforme artigos 5º, 7º - alínea XXXII da Constituição Federal/88. A antecipação salarial deverá ser aplicada para todos os empregados.

Portanto, para que fique bem explicado, os casos de antecipação salarial por deliberação do empregador por conta do reajuste da data base para todos os empregados, podem ser compensados na ocasião da promulgação do acordo ou convenção coletiva da categoria profissional. 

O Tribunal Superior do Trabalho-TST já se pronunciou sobre a questão:

"não tendo o acórdão regional proclamado que, no ato liberal do empregador, ficou consignado tratar-se de efetivo aumento real dos salários, não se pode retirar o caráter compensatório do aumento salarial concedido, sob pena de se alterar a vontade da parte, que, a teor da decisão regional, teve caráter de liberalidade". (RR 400159/1997.8).

Importante destacar que, se na ocasião do acordo ou convenção coletiva, constar cláusula proibindo o empregador de compensar antecipações e reajustes salariais, a compensação não será possível, ou seja, o reajuste percentual será aplicado integralmente.

Vejamos o que diz o juiz Luiz Antônio Lazarim, relator de recurso de revista no TST:

"Como regra geral, os aumentos salariais espontâneos concedidos pelo empregador são compensáveis na data-base da categoria, salvo ajuste contrário inscrito em norma coletiva (acordo ou convenção coletiva), previsão legal, sentença normativa ou expressamente declarado pela vontade do empregador".

quinta-feira, 17 de novembro de 2016

Atraso de pagamento do 13º salário gera multa

Novembro é o mês em que as empresas pagam a 1ª parcela do 13º salário, normalmente no dia 20. No entanto, o prazo máximo se encerra no dia 30 de Novembro, sendo que, se o dia 30 cair num sábado, domingo ou feriado, o pagamento deverá ser efetuado no dia anterior. O valor da 1ª parcela corresponde a 50% da remuneração atual do empregado. Na primeira parcela não há incidência de INSS.

A segunda parcela deverá ser paga no máximo até o dia 20 de Dezembro, e sobre essa parcela há incidência de INSS e IRRF. Lembrando que todos os adicionais tais como, horas-extras, adicional noturno, adicional de insalubridade comissões, etc., integram a base de cálculo do 13º salário e são calculados pela média.

Empresas que pagam o 13º salário numa única parcela em Dezembro estão cometendo infração, pois conforme a Lei nº 4.090/62, a primeira parcela do 13º deverá ser paga a partir de 1º de Fevereiro até 30 de Novembro ou por ocasião das férias caso seja solicitado pelo empregado.

A empresa que não cumprir os prazos previstos, caso seja autuada, está sujeita à multa de R$ 170,25 por empregado, conforme Lei nº 7.855/89 e Portaria do MTE nº 290/97. Valor este que pode ser dobrado em caso de reincidência. A penalidade é multa administrativa que será recolhida ao Ministério do Trabalho.

Lembrando que algumas categorias profissionais, através do Acordo ou Convenção Coletiva, dispõem de cláusula que estabelece multa em favor dos empregados em caso de atraso no pagamento do 13º salário.

segunda-feira, 14 de novembro de 2016

Prorrogação automática de contrato de experiência requer anuência do empregado

Fato comum no setor de pessoal da maioria das empresas, até mesmo por razões práticas, sobretudo naquelas que terceirizam este setor, é a prorrogação automática do contrato de experiência dos empregados no ato da contratação, sem que estes sejam solicitados na ocasião da prorrogação para tomarem ciência da continuidade do período probatório.

Apesar de fato comum, esse tipo de procedimento é ilegal e ilógico, pois não existe amparo legal na legislação que permita “prorrogação automática” do período de experiência. O artigo 445, § único, diz que o contrato não poderá exceder 90 (noventa dias), prazo este que as empresas costumam fracionar em dois períodos de 45 dias; e o artigo 451 diz que o contrato por prazo determinado que, tácita ou expressamente for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Se a empresa deseja fracionar a experiência do empregado em dois períodos, deve fazê-lo um de cada vez. No ato da admissão 45 dias, e no vencimento desta data, solicitar ao empregado que compareça ao Departamento de Pessoal para anuir com um novo prazo de mais 45 dias. Isto porque, o entendimento do TST através da Súmula 112 é no sentido de qualquer irregularidade nas regras de pactuação, duração, prorrogação e sucessividade dos contratos a termo, leva automaticamente à sua indeterminação.

Além disso, logicamente não é possível prorrogar de antemão um prazo determinado que ainda não atingiu a data limite, pois este simples fato descaracteriza a prorrogação propriamente dita. Existem decisões do Tribunal Superior do Trabalho – TST nesse sentido. Vejamos:

“Apesar do contrato de experiência em tese, indicar que sua vigência seria de 45 dias renováveis por mais 45, para haver de fato a renovação tácita deve-se proceder uma indicação mínima de indícios que evidenciam o conhecimento do empregado da prorrogação por tempo determinado, e da nova data do encerramento, concordando com o fato.” Se o novo prazo não for fixado com anuência do empregado, desnatura-se a modalidade contratual, dando-se a indeterminação do contrato”. (RO nº 00101-2009-033-03-00-1).

Portanto, na ocasião da admissão do empregado, data na qual ele assina o seu contrato de trabalho, a empresa não deve exigir que se assine a prorrogação automática do período da experiência, sob pena da descaracterização do prazo determinado que se transformará automaticamente em prazo indeterminado.

segunda-feira, 7 de novembro de 2016

Temporário efetivado não cabe contrato de experiencia

O final de ano com a proximidade das festas natalinas é época em que as empresas mais contratam pela modalidade de Trabalho Temporário, regulamentado pela Lei nº 6.019/74. As empresas do ramo do comércio, sobretudo as grandes magazines e lojas de departamentos e também os supermercados são as que mais empregam nessa época do ano em razão do aumento das vendas.

As pessoas contratadas em regime temporário contam com a possibilidade de efetivação após os três meses do período das festas natalinas. Muitos desses trabalhadores são realmente efetivados pelos bons serviços prestados, pontualidade e dedicação.

Ocorre que no processo de efetivação desses trabalhadores, algumas empresas se equivocam ao elaborar um contrato de experiência, ainda que seja um mínimo de 30 dias.

A jurisprudência trabalhista considera fraude a celebração de contrato de experiência em seguida a contrato temporário, inclusive injustificadamente extinto. Entende-se que o trabalhador já foi devidamente testado durante os 30 dias de sua anterior efetivação. Há farta jurisprudência sobre a questão, vejamos uma delas:

“Contrato de Experiência – Superveniência a contrato temporário. Inadmissibilidade. Incabível a celebração de contrato de experiência em período imediatamente posterior ao término de contrato temporário, eis que já devidamente provado o obreiro”. TRT – 1ª Região – Ac. Unanimidade da 7ª T. – RO- 13.878/98 – Rel.: Juiz Carlos Alberto Araújo Drummond – julgado em 17.5.00".

Evidentemente que, pela própria atitude da empresa em decidir pela efetivação do empregado temporário, significa a sua aprovação pelos três meses em que prestou serviços pela modalidade do trabalho temporário não tendo mais necessidade alguma de passar por mais um período probatório.

Portanto, na efetivação do trabalhador temporário, o seu contrato de trabalho é por excelência contrato de prazo indeterminado a partir do primeiro dia da efetivação.