segunda-feira, 26 de fevereiro de 2018

O barco furado que afundou Cristiane Brasil



Este artigo não tem a pretensão de defender ou julgar a deputada federal Cristiane Brasil, pois não a conheço e não acompanho o seu trabalho.  O próprio presidente Michel Temer, sugeriu o nome de Cristiane em conversas com o presidente nacional do PTB, Roberto Jefferson, pai de Cristiane, para que ela assumisse a pasta do Ministério do Trabalho, pois o titular da pasta, ministro Ronaldo Nogueira, pediu exoneração do cargo para tentar a reeleição a deputado federal em 2018. A indicação de Cristiane provocou uma enxurrada de controvérsias e enorme burburinho na imprensa. 

Assim que foi indicada, advogados entraram com uma ação na justiça requerendo a suspensão da posse  de Cristiane com a  alegação que a mesma era ré condenada em dois processos na Justiça do Trabalho. A suspensão da posse foi rejeitada por dois juízes federais, mas os advogados recorreram e o caso foi parar nas mãos da ministra Cármem Lúcia.

A condenação na Justiça do Trabalho em questão, refere-se às reclamações trabalhistas de dois motoristas (trabalho doméstico) que prestaram seus serviços para Cristiane Brasil. Cristiane foi condenada nos dois casos, os reclamantes em questão deram declarações para a imprensa confirmando os fatos. Cristiane não recorreu das duas sentenças ganhas pelos reclamantes em primeira instância. Poderia recorrer, mas não o fez por razões que só cabe a ela responder.

Até esse ponto, não vejo nada de grave o suficiente para todo estardalhaço produzido e para que legalmente a posse da Cristiane fosse barrada pela justiça. O que não pegou bem foi a maneira um tanto quanto deselegante que a deputada se utilizou para se defender. Ela apareceu num vídeo de mau gosto que viralizou nas redes  sociais. Ela estava num barco (furado no meu entender) ao lado de leões de chácara bizantinos que em nada a ajudaram contra os ataques que vinha sofrendo. Pelo contrário, provavelmente tenha sido o tiro no pé que ela não contava. Isto porque, o que ela disse no vídeo está corretíssimo, ou seja, A Justiça do Trabalho existe para isso mesmo, para o trabalhador reclamar o que julga ser os seus direitos, esteja ele certo ou equivocado, tenha sido o empregador correto ou não.

A deputada Cristiane poderia ter se  pronunciado sobre os fatos de  maneira formal em seu próprio gabinete e ter dado as explicações devidas à população, explicações essas, as mesmas que deu no famigerado vídeo, porém de de uma forma mais elegante e decorosa como exige a postura de uma deputada e sobretudo de uma futura ministra.

Eu mesmo já fui réu em quatro processos trabalhistas movidos por empregadas domésticas. Ganhei os quatro processos  em primeira instância e sem acordo!! Não que eu esteja me gabando disso. O que ocorre é que o trabalhador doméstico (nem todos, naturalmente) quase sempre acredita que o empregador o está passando para trás. Acredita piamente que faz jus a direitos que na verdade, no dia da audiência ele saberá que não tem. Ainda que o empregador até pague além do que deveria, alguns acham que estão sendo enganados.  E nesse caso, somente a Justiça do Trabalho poderá esclarecer os fatos.

Enfim, após esse celeuma que parecia não ter fim e a indecisão da ministra Cármem Lúcia em não julgar o mérito no 1º semestre, Roberto Jefferson decidiu retirar a indicação de Cristiane Brasil para o Ministério do Trabalho e indicar para a pasta o advogado Helton Yomura, secretário execuitvo do Ministério do Trabalho e filiado ao PTB.

Naturalmente que a indicação da deputada pelo partido deu-se em razão da troca de apôio do PTB na aprovação da reforma da Previdência Social que obviamente se faz mais do que necessária. Com a intervenção federal no Estado do Rio de Janeiro, a reforma previdenciária acabou sendo adiada, portanto não havia mais razão para manter o nome da deputada que já estava mais do que desgastado em meio a todo esse imbróglio.

Todo esse desgaste do nome de Cristiane Brasil foi desnecessário, pois o Brasil todo que assistiu aquele vídeo bizarro, já sabia que aquele barco furado afundaria a deputada sendo inviável a sua posse no Ministério do Trabalho. Cabe ao governo e também aos partidos políticos indicarem nomes para ministros que estejam mais afinados e em sintonia com as pastas que vão assumir. Caso contrário teremos o que ocorreu com a deputada Cristiane Brasil, ou seja, aquela que foi ministra sem nunca ter sido.

segunda-feira, 19 de fevereiro de 2018

Empregado deve aceitar e negociar descontos por prejuízos e danos em seu salário




Ninguém é perfeito, somos perfectíveis. Todos nós estamos sujeitos a cometer erros, inclusive no ambiente de trabalho no qual existe pressão o tempo todo. Se o empregado é subordinado recebe pressão da chefia que por sua vez, sofre a pressão da diretoria.  Isso exige margem mínima de erro, sobretudo se o erro cometido se transformar em danos ou prejuízos financeiros irreversíveis.  E caso o prejuízo ocorra, como se deve lidar com isso?

A maioria de e-mails que recebo de consultas por parte de empregados, trata justamente de descontos por danos e prejuízos. Todos querem saber se a empresa tem ou não o direito de proceder com os devidos descontos em seus salários. Naturalmente que são situações diferenciadas em cada caso que não se resolvem simplesmente com um sim ou não, pode ou não pode descontar.

O que temos de certo é que um dos princípios do direito do trabalho é justamente a proteção do salário do trabalhador, única fonte de seu sustento alimentar.  A proteção ao salário também está sacramentada pela Convenção 095 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) ratificada pelo Brasil. Além disso, temos o artigo 2º da CLT-Consolidação das Leis do Trabalho o qual diz que "o empregador assume os riscos da atividade econômica de sua empresa".

Além das garantias citadas, existem ainda outros dispositivos legais que podem impedir que o empregador desconte valores no salário do empregado por danos e prejuízos sem que este o autorize a fazê-lo. 

No meu entendimento, tantos dispositivos legais contra descontos por danos ou prejuízos acabam estimulando o empregado a errar mais do que deveria. Tais dispositivos acabam se transformando num salvo conduto para que erros banais sejam cometidos e que poderão gerar prejuízos financeiros deixando o empregador sem nenhuma alternativa.

Ora, se uma pessoa entra numa loja e sem querer quebra um objeto valioso, mesmo sem intenção, ela terá que pagar pelo prejuízo, caso contrário será acionada na justiça e mais cedo ou mais tarde terá que pagar com juros e correção monetária. Se a pessoa comete uma imprudência no trânsito, ainda que sem intenção, ela responde por tal imprudência que vai gerar indenização a favor da vítima.

No ambiente corporativo, existem erros e erros. Todo erro gera aborrecimentos, atrasos, compromete o trabalho em equipe. Porém, há erros que podem ser contornados desde que não envolvam prejuízos financeiros. Mas há erros que poderiam ser evitados, erros graves que envolvem valores ou perda de patrimônio da empresa. Exemplos:

1. Numa padaria, uma fornada de biscoitos foi totalmente perdida em razão do encruamento da massa. O confeiteiro pode ser responsabilidado e ser descontado em seu salário?

2. A responsável pelo setor financeiro deixou de pagar uma fatura de fornecedor (ou mesmo deixou de recolher uma guia de imposto) por não ter anotado em sua agenda o dia do vencimento ou mesmo por ter se esquecido. A empresa pode descontar o valor da multa do salário da funcionária?

3. O motorista da empresa em dia chuvoso estava acima da velocidade permitida, não conseguiu frear a tempo e veio a colidir com a traseira de um veículo. A empresa pode descontar o prejuízo do salário do motorista?

Obviamente que no primeiro caso, o confeiteiro não poderá arcar com o prejuízo, pois existem as questões de regulagem da fornalha que poderia estar com problemas técnicos, bem como da farinha ou fermento utilizados que poderiam ser de má qualidade. Neste caso, é o empregador que assume o prejuízo.

Já nos exemplos 2 e 3, houve culpa direta dos envolvidos.  No caso da fatura houve falta de atenção (desídia, pode-se dizer), no caso do motorista houve flagrante imprudência ao conduzir o veículo em alta velocidade em dia de chuva. Nestes dois casos existe sim a possibilidade dos descontos. Deixemos de lado eventuais óbices dos disposiitvos legais.

Nos dois casos, os funcionários sabem que tiveram culpa, ainda que não dolosa. Cometeram negligência profissional grave, cabendo até mesmo uma demissão por justa causa em ambos os casos. No entanto, se demitidos por justa causa, não há como proceder com os descontos, seja por falta de verbas rescisórias e também porque só se pune uma única vez de acordo com a lei. Não se pode descontar e demitir, ou é uma coisa ou outra.

Nos dois casos em questão, deve ocorrer um diálogo franco entre RH, supervisor do funcionário e o próprio funcionário no sentido de se chegar a um acordo. O funcionário deve reconhecer que errou e propor que o prejuízo seja descontado em parcelas de seu salário, mês a mês até quitar o débito.  Tal iniciativa será muito bem vista tanto pelo seu supervisor imediato, bem como pelo RH e até mesmo pela diretoria da empresa. É uma atitude que só faz o funcionário crescer, tanto em experiência profissional, bem como pessoal. 

Aquele funcionário que mesmo sabendo que errou, mas que se apega aos dispositivos legais que poderão impedir que a empresa desconte o prejuízo de seu salário, será sempre mal visto. Pode esquecer promoção e boas referências quando estiver a procura de outro emprego. Quem disse que é proibido passar más referências? Ninguém fica sabendo de nada, referências de ex-funcionários é um assunto sigiloso e restrito apenas aos profissinais de RH, não passa dalí e ninguém fica a  par do que foi dito.

Para concluir aqui vai mais uma caso: era dia de pagamento, a empresa fazia o pagamento em espécie no RH da própria empresa. Estavam lá o chefe de pessoal e seu assistente envelopando os valores dentro dos devidos holerites. Já no fim, ainda faltava pagar dois funcionários. Só que o dinheiro havia acabado! Algo deu errado, o valor total sacado não foi conferido devidamente ou algum funcionário recebeu a mais. Faltavam exatamente R$ 814,32 , o valor exato dos dois que ainda não haviam recebido. O chefe de pessoal não pensou duas vezes, tirou o valor de seu próprio bolso. O assistente quis colaborar com a metade, mas o chefe de pessoal assumiu o prejuízo sozinho.

O pagamento foi feito e todos (eu disse todos!)saíram felizes. O chefe de pessoal em questão é exatamente este que vos escreve. Reconhecer e assumir o próprio erro é uma atitude que não tem preço. Tirar do próprio bolso ainda saiu barato.

Aquele funcionário que se ampara em muletas de dispositivos legais ao invés de assumir o prejuízo, pagará um preço muito maior no mercado de trabalho quando estiver a procura de um novo emprego. Além de que, terá que resolver as rusgas com seu travesseiro. Dormirá ele tranquilo?

terça-feira, 13 de fevereiro de 2018

Justa Causa durante o período da gravidez


Embora este seja um tema já debatido neste blog através de vários artigos que escrevi a respeito, a questão da justa causa durante o período de gravidez (estabilidade gestante) da funcionária sempre volta à tona. Afinal, cabe aplicar justa causa para uma funcionária gestante? 

Sabemos que cada caso é um caso único a ser analisado quando se trata de questões trabalhistas. Nem sempre podemos aplicar a analogia das leis, sobretudo nas demissões por justa causa que demandam sindicâncias internas, oitiva de testemunhas, laudos técnicos periciais, etc.

Tratarei neste artigo de um caso específico que tomei conhecimento recentemente: uma funcionária grávida de três meses teve que se afastar por alguns dias do trabalho. Ao retornar apresentou o devido atestado médico dos dias de afastamento. Ocorre que a funcionária rasurou o atestado alterando os dias de licença. O médico concedeu 3 dias de afastamento, porém a funcionária com a sua própria letra alterou para 8 dias.

De posse do atestado, o departamento de RH observou que havia rasura grosseira justamente nos dias concedidos de afastamento da funcionária. Após investigação e apuração pericial dos fatos, o supervisor de RH constatou a fraude. Comunicou o fato à supervisora imediata da funcionária e para que a mesma decidisse que providências tomar. Decidiu-se pela demissão da funcionária por justa causa ainda que ela gozasse da estabilidade gestante.

Vejamos:

Sabemos que a empregada gestante goza de estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme entendimento consubstanciado no artigo 10, II, "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, bem como artigos 391-A e 392 da Consolidação das Leis do Trabalho -CLT.

Entretanto,  a falsificação de um documento (no caso, o atestado médico que abonaria as faltas da funcionária) já caracteriza conduta fraudulenta e criminal amparada no artigo 298 do Código Penal. A justa causa neste caso específico encontra sólido amparo no artigo 482, alínea "a" da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT que caracteriza "ato de improbidade" cometido pela funcionária.

O conceito de improbo designa aquele que não é probo, não é honesto, portanto, desonesto; age com má fé, fraude, dolo, etc.

Isto posto, no caso em tela, a justa causa da funcionária, mesmo gozando da estabilidade gestante é perfeitamente cabível sim. Ainda que após a demissão a ex-funcionária demande a empresa e por alguma complacência do juiz na primeira audiência, conceda ganho de causa à reclamante. Se isso ocorrer a empresa deverá entrar com o recurso ordinário que a vitória a seu favor é líquida e certa, ou seja, a justa causa será confirmada.

Situação curiosa é quando numa situação dessas a empresa sabendo do prejuízo financeiro de uma justa causa, faça uma proposta à empregada para se demitir, pois desse modo teria verbas a mais para receber de rescisão contratual.  Pois eu digo que essa não é uma situação recomendável em casos  em que a empregada goze da estabilidade gestante. Isto porque, temos o artigo 500 da CLT que diz: "o pedido de demissão de empregado estável, só será válido com a assistência do respectivo sindicato, e se não houver, perante a autorida local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou Justiça do Trablho".

Portanto, é nulo de pleno direito o pedido de demissão sem a aludida assistência. E no decorrer dessa assistência, o empregador poderá se dar mal, mesmo que a sua intenção tenha sido a melhor possível para que a funcionária não saísse sem direito algum em caso da justa causa.

Para concluir, em casos específicos como o citado no artigo, o empregador não deve fazer proposta à funcionára para trocar a justa causa por pedido de demissão. A justa causa deve ser mantida.


segunda-feira, 5 de fevereiro de 2018

Sobre as denúncias de trabalho escravo, o governo, por incrível que pareça, está certo



Por Lendro Narloch*, publicado no site Instituto Misses Brasil

Em 2015, dezoito peruanos fugiram de uma oficina de costura na zona leste de São Paulo e correram para uma delegacia. Contaram trabalhar 17 horas por dia e que um vigia os proibia de sair da oficina.

Um ano antes, motoristas da mineradora Milplan, de Minas Gerais, foram flagrados trabalhando com carteira assinada, férias, recesso remunerado no fim de ano e 13º salário. Como ganhavam adicional de horas extras, alguns trabalhavam mais que doze horas por dia.

O leitor há de concordar que as duas situações são bem diferentes. A primeira tem restrição de liberdade e obviamente motiva um processo criminal e a prisão do dono da oficina. Já na segunda há, se muito, uma irregularidade trabalhista.

Apesar disso, os dois casos renderam acusações do mesmo crime. Um fiscal considerou excessiva a quantidade de horas extras dos motoristas e enquadrou a mineradora por manter trabalhadores em "regime análogo à escravidão".

A maioria das denúncias de trabalho escravo que aparecem nos jornais é como o segundo caso. Não há dívidas ou documentos retidos, resgate ou libertação de trabalhadores. As denúncias nem de longe preenchem os requisitos da Convenção 29 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), segundo a qual trabalho escravo é aquele "executado por alguém sob ameaça de sanção ou para o qual a pessoa não se ofereceu espontaneamente".

Ou seja: "trabalho análogo à escravidão" simplesmente não é aquilo que a OIT, a maioria dos países e os cidadãos em geral entendem por trabalho escravo.

Essa confusão acontece porque, até semana passada, o Brasil considerava como análogo à escravidão o trabalho com "jornada excessiva" e "condições degradantes". Como cabia aos fiscais do Trabalho decidir, de maneira totalmente subjetiva, o que são condições degradantes, a regra dava margem a interpretações fantasiosas.

Em 2013, a fiscalização encontrou vinte funcionários de uma construtora de Belo Horizonte que tinham registro na carteira, recebiam horas-extras e adicionais de produção. Um pedreiro disse que ganhava 5 mil por mês. Como não havia lençóis nos beliches do alojamento e os banheiros estavam sujos, o fiscal enquadrou a construtora como escravista.

O alojamento era, de fato, precário, mas muitos dos trabalhadores poderiam achar que a remuneração compensava. Um salário de 5 mil reais, afinal, colocava o funcionário entre os 20% de brasileiros mais ricos daquele ano. Como revelou a revista Exame, casos assim são comuns.

[N. do E.: como lembro o site O Antagonista, "Havia produtor rural sendo acusado de "trabalho escravo" por auditores petistas porque o trabalhador preferia almoçar debaixo de uma árvore em vez de no refeitório, ou porque a altura das camas dos dormitórios diferia um pouco da norma — e lá ia o empregador parar na "lista suja" do Ministério do Trabalho.

Da portaria que o Ministério do Trabalho publicou na segunda-feira (16/10/2017), o ponto mais relevante é a necessidade de haver restrição de liberdade para se falar em escravidão. Essa mudança vai evitar muitos imbróglios jurídicos que resultam em nada. (Depois de todo escarcéu das operações do Ministério Público do Trabalho e do linchamento público, condenações criminais das empresas denunciadas são raríssimas. De 1995 a 2010, houve R$ 62 milhões em indenizações, e mesmo estas se referem a saldos de salários, férias e 13º salário).

A mudança também vai, enfim, conter os ativistas, blogueiros, fiscais e procuradores que usam o termo "trabalho escravo" de forma sensacionalista, para chamar a atenção do público e ganhar prêmios, audiência e financiamentos.

O pior de tudo é que esse sensacionalismo não ajuda os trabalhadores. Acaba eliminando alternativas de quem já tem poucas opções de trabalho. Como os próprios ativistas admitem, muitos "libertados" nas operações acabam ingressando em empregos bem parecidos semanas depois.

Isso quando há empregos. As grifes, correndo o risco de terem a reputação manchada por algum fiscal que se considera herói da luta de classes, pensam muitas vezes antes de abrir fábricas no Brasil. Muitas já se mudaram para o Paraguai, o novo pólo de empresas brasileiras. 

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*Leandro Narloch é jornalista e autor do Guia Politicamente Incorreto da História do Brasil, e do Guia Politicamente Incorreto da História do Mundo

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