Aposentadoria por Invalidez, Auxílio-Doença Acidentário e Recuperação Judicial não afastam a manutenção do plano de saúde

As dúvidas e inseguranças sobre a manutenção do plano de saúde pelas empresas que o concedem a seus funcionários são constantes. Ao que tudo indica, muitos departamentos de Recursos Humanos estão desatualizados (ou no piloto automático) da legislação sobre o tema. Questões como Aposentadoria por Invalidez, Auxílio-Doença Acidentário e Recuperação Judicial são as principais dúvidas sobre a continuidade do plano de saúde mantido pelas empresas. Vejamos:

Recentemente recebi uma consulta de um senhor aposentado por invalidez. Ele foi chamado para comparecer à empresa que, por motivos de estar passando por uma recuperação judicial estaria cancelando o seu plano de saúde. Para quem ainda não sabe, a aposentadoria por invalidez não extingue o pacto laboral com o empregador, conforme Decreto 3.048/99, artigos 46/50. Nesse caso, o contrato de trabalho fica suspenso por tempo indeterminado, pois, como há perícia médica a cada dois anos, a invalidez pode ser cancelada e o laudo médico declarar que o paciente está novamente apto para retornar ao trabalho.

O plano de saúde, benefício concedido por deliberação do empregador não pode ser cancelado de maneira alguma nas seguintes situações: aposentadoria por invalidez e auxílio-doença acidentário. Esse é o entendimento pacífico do Tribunal Superior do Trabalho –TST, através da Súmula 440. Vejamos:

Súmula 440/TST - 25/09/2012. Acidente de trabalho. Auxílio-doença acidentário. Aposentadoria por invalidez. Suspensão do contrato de trabalho. Reconhecimento do direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica. CF/88, art. 1º, III e IV. CLT, art. 468.

“Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez”

Tratemos agora das empresas em Recuperação Judicial. Para quem não sabe, a Recuperação Judicial (antiga concordata), grosso modo, é um recurso jurídico utilizado por uma empresa para evitar a sua falência e viabilizar os compromissos para com os seus credores e manter, sobretudo, as relações trabalhistas. E manter as obrigações trabalhistas é justamente uma das condições sine qua non para que a Recuperação Judicial seja concedida pelo juiz. Isso quer dizer que a Recuperação Judicial não afasta a obrigação da empresa em manter o plano de saúde concedido aos seus colaboradores, principalmente os que estão afastados por auxílio-doença acidentário e aposentados por invalidez, conforme Súmula 440 do TST, citada acima.

Já existem diversas decisões convergentes da justiça favoráveis ao trabalhador, quando a empresa cancela o plano de saúde em tais situações. A alegação das empresas para o cancelamento do plano de saúde é que não há previsão legal para manter o benefício. Um grande equívoco que revela desinformação pois, a Súmula 440 do TST trata justamente da questão em comento. Vejamos o trecho final de uma sentença prolatada pelo juiz André Parisenti:

"O silêncio da legislação não pode ser interpretado como autorização para que o empregador encerre o benefício justamente no período em que o empregado mais necessita porém, mesmo durante os períodos de suspensão contratual permanecem exigíveis as obrigações acessórias inerentes à mera existência do vínculo empregatício". Processo 0020769-71.2016.5.04.0021.

Agora, vejamos o parecer da juíza Larissa Leônia Bezerra de Andrade Albuquerque:

"É sabedor que durante a suspensão do contrato de trabalho não há prestação subordinada de serviços, assim como não há o pagamento de salário, contudo, o contrato de trabalho permanece em vigor, com manutenção de todos os benefícios acessórios deferidos aos empregados, tais como o plano de saúde, já que os mesmos se incorporam ao contrato de trabalho e ao patrimônio jurídico do empregado e sua supressão unilateral afronta o artigo 468 da CLT”. Processo 0000445-08-2014.5.10.0007

Entremos agora no terreno dos danos morais. Sim, o cancelamento indevido do plano de saúde pelas empresas de aposentados por invalidez ou afastados por auxílio-doença acidentário implica em dano moral em favor do empregado. Assim entendeu a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18º Região, conforme voto da desembargadora Rosa Nair ao julgar o recurso ordinário interposto por uma empresa em recuperação judicial.

«A relatora iniciou seu voto afirmando que a condição de empresa em recuperação judicial não afastaria a obrigação em relação aos direitos dos empregados, pois não cabe ao trabalhador assumir os riscos do empreendimento. Rosa Nair salientou que a concessão do benefício da aposentadoria por invalidez implica a suspensão apenas das obrigações diretamente relacionadas à prestação de serviços, tais como pagamento de salário e contagem de tempo de serviço. Todavia, as garantias contratuais, especialmente as de natureza social como o plano de assistência médica devem ser preservadas conforme o voto da desembargadora. A relatora trouxe, ainda, o entendimento da Súmula 440 do TST que prevê a obrigatoriedade da manutenção do plano de saúde enquanto suspenso o contrato de trabalho por aposentadoria por invalidez ou auxílio-doença acidentário.

Sobre a condenação por danos morais, a magistrada esclareceu que o dano moral neste caso é presumido, pois é incontroverso que a aposentadoria da autora se deu por invalidez, em decorrência de doença gravíssima, aneurisma não tratável. A suspensão do plano de saúde, conforme Rosa Nair, causou prejuízo à trabalhadora ao ser excluída de seu plano por uma atitude negligente da empresa. Assim, a desembargadora manteve a condenação afastando apenas a aplicação de correção monetária e juros, conforme a Súmula 439 do TST. A decisão da turma foi unânime.» [1].

Para concluir, ainda é importante destacar que, cláusulas no acordo coletivo que disponham sobre o cancelamento do plano de saúde são consideradas fraudulentas e inválidas pela justiça. Vimos então que, constitui-se ato ilícito cometido pelo empregador o cancelamento do plano de saúde dos aposentados por invalidez e dos afastados por auxílio doença acidentário, devendo portanto, a reparação de danos morais em conformidade com os artigos 5º, X da Constituição Federal e artigos 186 e 927 do Código Civil.
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[1] Tribunal Regional do Trabalho 18ª Região - Goiás

Empresa pode substituir o Vale Alimentação por Cesta Básica?

Recentemente uma empresa de call center decidiu substituir o vale alimentação dos funcionários pela cesta básica. Essa decisão acabou causando certo desconforto na maioria dos empregados, pois a preferência da maioria era pelo vale alimentação. Muitos questionaram se a decisão tomada pela empresa foi legal ou não. Este artigo irá esclarecer as principais dúvidas dos trabalhadores sobre essa questão:

- Vale Alimentação, Vale Refeição e Cesta Básica são direitos trabalhistas previstos na legisalação ?

Não são! São Benefícios concedidos por força de Acordo, Convenção ou Dissídio Coletivo, ou por deliberação da empresa.

- Qual a diferença de Vale Refeição e Vale Alimentação?

Vale Refeição: é um benefício concedido para o trabalhador para compra de refeições prontas em restaurantes, bares, lanchonetes, etc, ou seja, para almoço, jantar ou lanches.

Vale Alimentação: é destinado para o sustento do colaborador, ou seja, para a compra de alimentos em supermercados. É equivalente à Cesta Básica e deve ser utilizado apenas para compra de alimentos in natura. Ambos são regulamentados pelo PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador) instituído pela Lei nº 6.321/76, e regulamentada pelo Decreto nº 5/91.

- Quanto a empresa pode descontar do salário do empregado o fornecimento de Vale Alimentação ou Cesta Básica?

Conforme dispõe a Lei nº 8.860/94 e artigo 458,§ 3º da CLT, o desconto de alimentação não poderá exceder no máximo 20% do salário contratual. Entretanto, na maioria dos acordos coletivos, as cláusulas que concedem o Vale Alimentação ou Cesta Básica, fixam um valor mínimo ou simbólico de desconto, por exemplo, R$ 1,00 real.

- A empresa pode cancelar o Vale Alimentação, a Cesta Básica ou o Vale Refeição a qualquer momento?

Não, de maneira alguma. Uma vez concedido qualquer benefício que seja, ele passa a fazer parte do contrato de trabalho do empregado e não pode ser suprimido de forma alguma, conforme determina o artigo 468 da CLT. Mas pode ser alterado sem prejuízo para o trabalhador. E aqui se esclarece a dúvida do título desse artigo. O Vale Alimentação pode sim ser substituído pela Cesta Básica. A substituição que a empresa fez do Vale Alimentação para a Cesta Básica foi decidida em cláusula do Acordo Coletivo da Categoria que concede a opção de escolher um benefício ou outro. Portanto, alterar a forma do benefício é possível, suprimi-lo não é possível.

- Vale Alimentação, Cesta Básica ou Vale Refeição podem ser pagos em dinheiro?

Definitivamente não! Digo definitivamente porque a Lei nº 13467/2017-Reforma Trabalhista alterou o artigo 457 § 2º da CLT e deu a seguinte redação: "As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos, não integram a remuneração do empregado, não incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário."

Temos ainda a manifestação do Tribunal Superior do Trabalho-TST sobre o Vale Refeição através da Súmula 241:"O vale refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais." Isto quer dizer que, se a empresa conceder o benefício em dinheiro, o valor será incorporado ao salário para todos os efeitos legais.

Por outro lado, uma decisão da 1ª turma do TRT-23, conforme disse o relator do processo, o desembargador Tarcísio Valente, se houver contrapartida do trabalhador no custeio, ou seja, desde que haja um valor ainda que simbólico sendo descontado em folha, isso afasta a natureza salarial. No entanto, não poderá haver habitualidade nem gratuidade no fornecimento, este deve ser oferecido eventualmente.

Pelo sim pelo não, eu recomendo que, qualquer que seja o benefício, não seja concedido em dinheiro, pois em caso de ação trabalhista o valor poderá ser incorporado ao salário do empregado.

Quanto à vantagem para o trabalhador entre vale alimentação ou cesta básica, as opiniões divergem. Quando a empresa que fornece cesta básica dispõe de recursos logísticos para entrega das cestas nas residências dos funcionários, o que é raro em razão dos altos custos de transporte, poucos trabalhadores reclamam. O problema é quando a cesta é entregue no próprio ambiente de trabalho e a maioria dos funcionários que não possue veículo próprio tem enorme dificuldade para transportá-las nos ônibus e metrôs lotados em horários de pico. E esse foi também um dos  motivos da rejeição dos empregados da empresa que substituiu o vale alimentação para  cesta básica.

Pelo lado da empresa, de acordo com os cálculos pesquisados não só por mim e dados do próprio mercado , o vale alimentação é mais vantajoso, pois a empresa tem apenas o valor da taxa da administradora do cartão e além disso permite a dedução de 4% no imposto de renda desde que a empresa seja cadastrada no PAT.

Portanto, errou o RH da empresa tomando a decisão equivocada em substituir o vale alimentação pela cesta básica, ainda que tal susbtituição não infrinja a legislação. Está provado que o custo do vale alimentação atualmente é bem mais vantajoso e prático para a empresa. A maioria dos funcionários trabalharão insatisfeitos, pois o vale alimentação lhes oferece praticidade e a liberdade de escolha aonde comprar os alimentos da maneira que mais lhes convém.

Dados atuais demonstram que a maioria das empresas que oferecem benefício de alimentação estão optando pelo vale alimentação pelos motivos citados neste artigo. Quando o RH de uma empresa toma uma decisão na contramão das circunstâncias, e por incompetência não consegue demonstrar para o empregador a vantagem para ambas partes de um benefício em relação ao outro, há de se perguntar: que tal substituir o RH dessa empresa por uma consultoria terceirizada? Empregador e empregados agradecem.