domingo, 23 de abril de 2017

Contrato de Experiência que termina em um sábado

Por falta de atenção ou descuido na contagem dos dias (que são corridos!) pelo chefe do departamento de pessoal, às vezes ocorre de  a extinção do contrato de experiência terminar em um sábado. Isso não deveria ocorrer, mas se ocorrer, naturalmente que o domingo deve ser pago. O empregado trabalhou todos os dias da semana e faz jus ao recebimento do repouso semanal remunerado, que é o domingo. E por esse dia pago a mais, o contrato de transforma em contrato por prazo indeterminado? Vejamos:

Tenho recebido consultas com uma certa frequência de empregados reclamando pela indeterminação do contrato, uma vez que um dia a mais (no caso, o domingo) teve que ser pago.

Em primeiro lugar, bom lembrar que um contrato de 60 ou 90 noventa dias não significa necessariamente dois ou três meses. Para efeito de contagem no contrato de experiência, contam-se os dias corridos, portanto, um contrato de 90 dias não é o mesmo que três meses.

Se por exemplo um contrato de experiência de 90 dias, sendo que o último dia trabalho venha a coincidir em um sábado, o contrato que tinha prazo determinado se transforma em contrato por prazo indeterminado em razão do domingo? A resposta é não!

O prazo estipulado de 90 dias realmente expirou naquele dia sem que as partes, empregado/empregador manifestassem vontade de prosseguir com o pacto laboral. A empresa, através do supervisor do empregado em experiência, deve avisá-lo logo pela manhã na sua chegada ao trabalho sobre a extinção do contrato no final do expediente.

Vejamos decisões do Tribunal Superior do Trabalho-TST

“Se demonstrado que houve equívoco quanto à contagem do prazo relativo ao contrato de experiência, acarretando de um dia em sua duração, a avença não se transforma em contrato por prazo indeterminado, que se extingue, de pleno direito, pelo transcurso do prazo convencionado”. TST – 2ª T. – RR 2243/86 –Rel.: Min. Nélson Tapajós.

“Se o contrato a termo extingue-se no sábado, é evidente que o pagamento do domingo seguinte significa a remuneração do repouso semanal e não se constitui, é óbvio, em prorrogação do ajuste”. TRT – 7ª Região – RO-536/86 – Rel.: Juiz Manoel Arizio.

Ficou bem claro que o pagamento do domingo é o repouso semanal remunerado que deve ser pago, ainda que o contrato de experiência tenha se extinguido no sábado anterior ao domingo, não configurando, portanto, em contrato por prazo indeterminado.

quinta-feira, 20 de abril de 2017

Como a justiça do trabalho aumenta a desigualdade no Brasil



*Por Geanluca Lorenzon, publicado no Instituto Misses Brasil

A Justiça do Trabalho brasileira, que compartilha fortes semelhanças com tribunais de exceção, deu um passo adiante para declarar isso de forma explícita: os juízes do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) divulgaram nesta segunda-feira passada uma declaração atestando que a Justiça do Trabalho é um "poderoso instrumento de distribuição de renda".

Em outras palavras, eles estão agora abertamente confessando que aplicam uma regra que não existe no ordenamento jurídico, que é inconstitucional[1], e que corrobora o caráter de exceção de sua "justiça".

A concentração de renda, em si mesma, não é algo ruim. O mais irônico, contudo, é que é possível, por meio das ciências econômicas, afirmar que a Justiça do Trabalho funciona como uma instituição que atua fortemente em prol da concentração geral de renda na sociedade brasileira.

Como já está comprovado, o governo é um dos maiores, se não o maior, causadores da concentração de renda do país.  Porém, mesmo assim, o tribunal que visa "distribuir riquezas" age fortemente no sentido contrário. Essa conclusão pode ser retirada a partir de cinco premissas abaixo.

Premissa 1: redução do incentivo para contratar

É visível a insegurança jurídica gerada pela Justiça do Trabalho. Em todos os campos do espectro ideológico, essa afirmação é aceita como quase universal. Seja para um portal de visão esquerdista, para comentaristas independentes, para advogados corporativos, ou para entidades do comércio, a Justiça do Trabalho é indiscutivelmente uma panaceia de incerteza e riscos para as empresas. Bizarramente, os bancos são considerados "clientes" do Tribunal Superior do Trabalho.  Até o doutrinador de extrema-esquerda, Lenio Streck, já reconheceu o sofrimento que advogados passam perante os juízes na seara trabalhista.

As consequências dessa incerteza serão analisadas em todas as premissas abaixo. Nesta premissa especificamente, veremos como a insegurança jurídica causa um forte desincentivo para que um empregador contrate novos empregados.

Quando uma empresa calcula o impacto de uma contratação sobre o seu orçamento, quanto maior a incerteza dos eventuais custos que um contratado trará para o orçamento geral, maiores serão os desincentivos para o empregador contratar. Consequentemente, o empregador irá preferir redirecionar seus ativos disponíveis para investimentos mais seguros.

Em termos mais filosóficos, pode-se dizer que a Justiça do Trabalho acaba gerando a posição menos desejável entre as disponíveis para o indivíduo empreendedor. Assim, o incentivo é que ele invista seu capital disponível em outras formas mais seguras de retorno, uma vez que toda ação tem o objetivo de colocar o indivíduo em uma posição mais confortável do que no momento anterior.

Contratar um empregado, portanto, torna-se a opção mais arriscada (e menos confortável).

A concentração de renda desse risco criado vem tanto do aumento do desemprego, causado pela diminuição na contratação causa, como também pelo fato de que o empregador vai manter seus ativos investidos em áreas com menos recursos humanos. Será preferível, por exemplo, que o empregador mantenha sua empresa com menos funcionários e invista em rendimentos externos — como no mercado financeiro ou em títulos públicos — em vez de expandir seu negócio.

Altos executivos do HSBC sugeriram explicitamente que as incertezas causadas pela Justiça do Trabalho levaram o banco a sair do país.

Ironicamente, a Justiça do Trabalho acaba desincentivando a própria geração de emprego, concentrando renda na mão dos empregadores.

Premissa 2: incerteza jurídica gera diminuição na oferta de salários e de tempo de contrato

Outra área em que a incerteza gera poderosos desincentivos para a ação contratual é na negociação salarial e no tempo do contrato do emprego.

A lógica é a mesma da premissa anterior, mas aplicada ao momento em que o empregador finalmente efetua uma contratação. Nesse sentido, quanto maior o salário que ele oferece, maior o risco de um futuro revés financeiramente negativo criado pela insegurança da Justiça do Trabalho.

Com efeito, quanto maior o salário, maiores serão os potenciais valores de indenização a serem pleiteados e a serem julgados pelos "justiceiros sociais" da Justiça do Trabalho. Maior a possibilidade de um juiz forçar uma "redistribuição de renda".

Assim, surgem incentivos para que o salário oferecido seja o menor possível. Da mesma forma, quanto mais longo o contrato de trabalho, maior a possibilidade de risco total (liability). Dado o prazo de prescrição de 5 anos na seara trabalhista, quanto mais se aproxima desse tempo, mais aumenta o risco de perdas financeiras por uma eventual ação trabalhista. Isso pode explicar por que o Brasil tem uma das maiores taxas de rotatividade empregatícia no mundo, ainda que a qualidade geral da mão-de-obra brasileira seja baixíssima comparada com a do resto do mundo, pior inclusive que Paraguai e Bolívia.

Logo, com incentivos para salários baixos e contratos curtos (independentemente da produtividade do empregado), claramente a renda acaba concentrada — novamente — na mão do empregador.

Mais uma consequência econômica gerada pelos juízes trabalhistas brasileiros.

Premissa 3: desacertos financeiros pós-contratos de trabalho

No momento do encerramento de um contrato de trabalho, o empregador possui muitos incentivos para não fechar um acordo simples e rápido com o empregado, a fim de dirimir quaisquer vencimentos pendentes ou indenizações cabíveis (por mais injustas que elas possam ser).

Em vez de fechar um acordo extrajudicial, o empregador tem incentivos para aguardar uma demanda trabalhista, uma vez que a incerteza jurídica significa que ele não tem como saber (de forma alguma) com certeza os valores devidos, especialmente se existe algum assunto contencioso. A insegurança de não saber o que será devido ao final de pendenga gera uma passividade entre as partes.

Não só isso prejudica o empregador, que não consegue planejar com precisão seu negócio, como também mantém um montante que poderia já ser do empregado há mais tempo na mão de seu ex-empregador. Como um bom seguidor da Escola Austríaca sabe, ter o dinheiro no momento zero (agora) é mais valioso do que ter essa mesma quantia em qualquer momento futuro. O empregado sai perdendo.

O resultado? Mais "concentração de renda" causada pela Justiça do Trabalho na mão do "explorador" empregador.

Premissa 4: incerteza jurídica pressiona gastos elevados com custos de transação

De acordo com Ronald Coase, como apontado pelo autor austríaco Israel Kirzner, custos de transação são os gastos associados a tudo aquilo que envolve a passagem de um serviço ou bem em produção para entidades com interfaces separadas.

No caso do contrato trabalhista, os custos de transações acabam sendo majorados pela incerteza jurídica, gerando a necessidade de investimento pesado, por parte dos empregadores, em um setor estratégico que não apenas não produz riqueza, como ainda a absorve de forma geral: estamos falando do próprio setor jurídico.

Em vez de investir na sua empresa de forma a aumentar a produção, a produtividade ou até mesmo expandir os recursos humanos, o empresário se vê forçado a gastar substancialmente com advogados — isso quando não tem de estabelecer um setor jurídico próprio para lidar com as excessivas e imprevisíveis demandas trabalhistas.

Não é por acaso que o advogado brasileiro acaba virando um burocrata privado em vez de um exímio argumentador, como em países de diferentes tradições legais.

Não só os gastos acabam sendo focados demasiadamente em departamentos jurídicos, como todo o esforço para a diminuição de riscos por meio da advocacia preventiva acaba se esfacelando, uma vez que a insegurança da Justiça do Trabalho não permite que seja montada uma estratégia legal que evite a ocorrência de contenciosos.

Todo contrato de trabalho será sempre um ato jurídico arriscado para o empregador, não importa o quão preparado ou "blindado" esteja o contrato.

A concentração de renda decorre então de maneira direta por meio de um reforço da primeira premissa, na medida em que a expansão na contratação recebe desincentivos, e de forma indireta por meio da alocação de recursos para gastos com custos de transação (advogados, Ministério Público do Trabalho, custas legais etc.). 

Em decorrência disso, investimentos que aumentariam a produtividade e produziriam mais riqueza para a sociedade acabam não sendo feitos.  Como não foram feitos, ninguém — exceto um economista treinado — consegue perceber a oportunidade perdida.

Como bem explicou o economista Frédéric Bastiat, para que possamos realmente entender as consequências de uma política, temos de considerar tanto "aquilo que é visto como aquilo que não é visto".  Segundo ele:

"Na esfera econômica, um ato, um hábito, uma instituição, uma lei não geram somente um efeito, mas uma série de efeitos.  Dentre esses, só o primeiro efeito é imediato.  Manifesta-se simultaneamente com a sua causa.  É visível. Os outros só aparecem depois e não são visíveis.  Podemo-nos dar por felizes se conseguirmos prevê-los. 

Entre um mau e um bom economista existe uma diferença: o primeiro se detém no efeito que se vê; já o outro leva em conta tanto o efeito que se vê quanto aqueles que se devem prever". 

Todos saem perdendo. Menos os juízes trabalhistas.

Premissa 5: a Nobreza Judiciária

Um suntuoso estilo de vida, donos de cargos públicos de mais alto poder, força e importância, e ameaça aos súditos que ousam não respeitar seus títulos": poderia ser a nobreza da idade medieval, mas em verdade se trata dos juízes brasileiros.

O Brasil tem um dos judiciários mais caros do mundo, principalmente pelos altos gastos com recursos humanos. Os custos com salários de juízes em relação ao PIB per capita brasileiro são maiores que os de qualquer outro país com tantos magistrados, superando inclusive países de alta renda, como Alemanha e Estados Unidos, conforme demonstram os gráficos a seguir com dados obtidos da European Commission on Efficiency of Justice, do Administrative Office of United States Courts, do Judiciário em Números (Brasil), e dados macroeconômicos de 2015.




Não é ótimo desviar sua função na sociedade, destruir a criação de empregos e de riqueza e receber polpudos salários pagos por esses mesmos trabalhadores "explorados" enquanto brada aos quatro ventos que você é o herói que vai fazer "justiça social" ao "redistribuir renda" com uma caneta em suas mãos?

Conclusão

Ainda que a concentração de renda não seja algo problemático, ao contrário do que o mantra estatista geral reproduz, a Justiça do Trabalho e seus magistrados mantêm um papel ativo quando se trata de diminuir a produtividade, aumentar o desemprego, destruir a criação de riquezas, criar um ambiente jurídico inóspito para a inovação e o crescimento profissional e — como este artigo tentou demonstrar — concentrar renda na mão de poucos.

Especialmente se esses poucos são eles mesmos.

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[1] De uma forma ampla, a aplicação do art. V, inciso II, da CF/88 é o reflexo do princípio da legalidade aplicado a áreas não-criminais. Ver: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm

*Geanluca Lorenzon é Chief Operating Officer (C.O.O.) do Instituto Mises Brasil. Advogado, administrador e consultor. Pós-graduado em Competitividade Global pela Georgetown University. Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Santa Maria. Especialista em Organizações Políticas pela Theodor Heuss Akademie. Premiado internacionalmente em Direito Internacional. Ganhador em nível nacional do prêmio de melhor orador e melhores memoriais na maior competição de Direito do mundo, durante o ano de 2014.

segunda-feira, 17 de abril de 2017

RH de Call Center é circo de horrores

A maioria das consultas que recebo provém de funcionários que trabalham em empresas de Call Center. As dúvidas e reclamações são as mais variadas e absurdas possíveis das diversas empresas que prestam serviços de Call Center para grandes corporações, líderes em suas marcas no mercado do consumidor.

Questões básicas do dia a dia nas rotinas trabalhistas que fatalmente por inépcia do responsável pelo RH, acabarão se transformando em imbróglios trabalhistas desnecessários e com certeza em prejuízo líquido e certo para essas empresas de Call Center que, diga-se de passagem, são freguesas no banco dos réus da Justiça do Trabalho.

Além disso, cria-se um contingente de funcionários desmotivados e que pouco produzem. Não há nenhum atrativo em trabalhar em empresas dessa natureza. Naturalmente que isso terá reflexo imediato no suporte ao cliente. Em regra, quem entra em contato com um Call Center para obter informações sai na maioria das vezes insatisfeito com o atendimento. Ponto negativo para a empresa que vendeu o produto.

A seguir, descrevo ações que costumam ocorrer com frequência em tais empresas:

-Demissão sem motivo de funcionária grávida em estabilidade gestante.

-Demissão por Justa Causa de funcionário que faltou uma única vez sem que tenha qualquer advertência.

-Recusa do RH em receber atestado autêntico e legítimo do funcionário descontando-lhe as faltas e ainda aplicando-lhe advertência.

-Proibição de o funcionário ir ao banheiro.

-Descontos indevidos por danos, normalmente descontos relacionados a um mouse quebrado ou defeito no CPU do usuário. Tais descontos são feitos normalmente sem a autorização do funcionário, o que é um erro gravíssimo, pois se traduz na prática como apropriação indébita de salário por parte do empregador.

-Ausência de um Regulamento Interno e quando existe um, é um verdadeiro bestiário com excesso de rigor brutal.

-Recrutamento de pessoas inadequadas com problemas de surdez ou de fala para suporte ao atendimento por telefone.

Esses tipos de ações (entre outras) se repetem analogamente em diversas empresas de Call Center. O âmago do problema está nas pessoas que atuam no departamento de Recursos Humanos dessas empresas. São pessoas absolutamente despreparadas, creio que jamais leram duas páginas da CLT quando muito, sequer da legislação trabalhista completa. O setor de recrutamento é sofrível, ocupado por pessoas que desconhecem as regras básicas de recrutamento e seleção de pessoal.

De nada adianta o chefe de RH dizer que faz o que o patrão manda. Primeiro, porque não acredito que um proprietário de Call Center dê ordens para demitir sem motivo funcionária grávida com estabilidade gestante; segundo, um bom chefe de RH não está lá para fazer o que o patrão manda, mas para justamente mostrar ao patrão o que a legislação permite ou não permite, caso contrário não precisaria de um setor de RH e o patrão faria tudo sozinho.

Já passou da hora dos diretores ou sócio proprietários de Call Center olharem com mais atenção para o setor de RH de suas empresas. A negligência profissional de quem ocupa as principais funções do RH estão levando essas empresas ao banco dos réus da Justiça do Trabalho. O resultado disso é o prejuízo e até mesmo o encerramento das atividades em razão de enormes passivos trabalhistas. É hora de trocar as peças, recrutar profissionais qualificados ou então, como boa alternativa há sempre a opção de terceirizar o setor.

segunda-feira, 10 de abril de 2017

Terceirização não é bicho papão: nenhum direito trabalhista foi cortado


A lei nº. 13.429/2017, que trata da terceirização de serviços, foi publicada em edição extra do Diário Oficial do dia 31/03/2017. Rapidamente palpiteiros de plantão (que, diga-se de passagem, não são poucos, mas legião), deitaram falação através de veículos midiáticos sobre a citada lei, proferindo palpites típicos de quem não entende uma linha sequer da legislação trabalhista.

Na galeria dos palpiteiros de sempre, desfilam artistas da Rede Globo, comentaristas bobalhões de jornais televisivos e do noticiário policialesco, músicos, poetas, pichadores, sindicalistas desocupados (com perdão da redundância) e até mesmo certo senhor que atende pelo nome de Luis Inácio Lula da Silva. Como podem perceber, pessoas “versadíssimas” na legislação trabalhista.

Dizem eles com ímpeto e pompa que a terceirização cortou e acabou com os direitos dos trabalhadores. Quais? Desafio cada um deles para que apontem em alto e bom som pelo menos um direito que foi cortado. Não há!

A lei é curta e bem simples e grosso modo, o ponto principal dela é que as atividades fins podem agora ser terceirizadas, por exemplo: a atividade fim de uma padaria é fazer pão, agora após a lei sancionada, esse serviço pode ser terceirizado. Até então, apenas as atividades meio, tais como serviços de limpeza, segurança, etc., poderiam ser terceiradas conforme determinava a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho-TST. A lei sancionada só não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores.

Quanto aos direitos trabalhistas, absolutamente nenhum deles foi cortado, pois todos eles estão garantidos primeiramente pela Constituição Federal/88 e pela Consolidação das Leis do Trabalho-CLT. Nenhum deles foi revogado. 

Os trabalhadores que pertencerem às empresas de terceirização continuam com os mesmos direitos de sempre, tais como, FGTS, Férias, 13º salário, etc., direitos estes reitero, garantidos pela Carta Magna e pela CLT.

Não, não ocorrerá demissão em massa, mesmo porque certos serviços não têm como terceirizar, além de que, uma rescisão contratual custa muito caro para uma empresa. A tendência é a abertura de postos de trabalho dentro de um prazo médio, porém, prematuro estimar os resultados positivos da lei sancionada. Temos que aguardar.

O que se tem de certeza é que o Estado foi quem mais ganhou, pois ele nunca e nada perde. A partir de agora ele ganhará tanto das empresas contratadas, bem como das contratantes e dos trabalhadores é claro, como não?

No mais, é importante reafirmar que a lei da terceirização não trata da “pejotização” de funcionários, pois tal modalidade continua sendo fraude. A lei também não se aplica ao setor público, apenas na iniciativa privada, embora exista muita controvérsia a respeito, sobretudo no diz respeito às empresas de economia mista, como é o caso do Banco do Brasil, Eletrobras, etc. 

Tal como a maioria das leis trabalhistas pouca claras e com muitos pontos obscuros, essa não poderia ser diferente. Dos resultados só iremos saber em médio prazo. O que temos de líquido e certo é que a lei sancionada não revogou absolutamente nenhum direito trabalhista. Quem afirma que os direitos dos trabalhadores foram cortados não sabe o que diz,  não conhece a legislação e nem teve o trabalho de ler a lei, ou então trata-se de um mentiroso contumaz e de má fé. Aposto em ambas as coisas.

sábado, 1 de abril de 2017

Uma aula sobre Terceirização com Renata Barreto

Uma aula curta, simples e muito esclarecedora sobre Terceirização, pela economista Renata Barreto.


segunda-feira, 27 de março de 2017

Resiliência: habilidade de suportar a dor e manter-se de pé

Vamos falar hoje sobre Resiliência. Mas o que isso significa exatamente? O termo teve origem na Física e descreve a capacidade e o tempo que um material leva para se recompor. Esse termo acabou sendo apropriado pela Psicologia para aplicar à habilidade das pessoas de se recuperar de perdas, traumas, adversidades, etc. A psicologia a define como “um conjunto de forças que provocam mudanças psicológicas protetoras dentro de nós quando sofremos algum tipo de ataque”. 

O tema vem sendo estudado a exaustão por psicólogos e psiquiatras para descobrir os motivos que algumas pessoas superam rapidamente adversidades pesadas enquanto outras jogam a toalha numa simples situação de perda, por exemplo, no enfrentamento de uma demissão repentina.

Os recrutadores de pessoal têm procurado entre os candidatos aqueles com potencial de resiliência, porém, pouquíssimos a possuem. Além disso, a resiliência não é um atributo fácil de se detectar num candidato num processo de seleção, nem mesmo uma dinâmica de grupo pode apontar aquele que a possui.

Entre tantos autores que se debruçaram sobre o tema Resiliência, podemos destacar os estudos do psiquiatra Frederic Flach, autor de um dos melhores livro sobre o tema, “Resiliência, a Arte de Ser Flexível”, editora Saraiva, e também do fantástico psiquiatra austríaco Viktor Frankl, fundador da escola de Logoterapia, também conhecida como “Terceira Escola Vienense de Psiquiatria”, que explora o sentido existencial do indivíduo e a dimensão espiritual de sua existência.

Frankl é autor de vasta bibliografia que aborda o tema, sendo o livro “Em Busca de Sentido", um dos mais importantes e recomendáveis para aqueles que desejam desenvolver ou aperfeiçoar o seu potencial de resiliência.

A resiliência está diretamente ligada à autoestima. Esta difere de pessoa a pessoa e normalmente está ligada diretamente ao sucesso profissional, situação financeira e aceitação no ambiente, ou seja, como a pessoa é vista pelos outros ou mesmo seus pares no ambiente em que vive.

A chave apontada pelos especialistas no tema para aumentar o potencial de resiliência se resume em: criatividade + equilíbrio. Comecemos pelos traços característicos nas pessoas resilientes. Esses traços estavam presentes nas pessoas estudadas pelos especialistas, pessoas com alto potencial de resiliência, ainda que elas não tivessem consciência disso e muitas delas em condições precárias de vida.

- Capacidade de suportar dor
- Alta percepção de si próprio
- Independência na medida certa
- Autonomia para enfrentar desafios
- Habilidade de fazer amizades
- Habilidade de recuperar a autoestima
- Habilidade criativa para viver em diferentes níveis
- Capacidade de sempre aprender
- Compartilhar experiências com outras pessoas
- Vontade de viver.

E como se consegue tudo isso? Não é fácil, a princípio pode até parecer simples, mas não é, pelo contrário, os autores recomendam algumas atividades em conjunto que nunca se estancam. Vamos a elas:

- Criatividade
- Ficar longe de influências negativas
- Saber rir de si próprio
- Ler, ir ao cinema, conversar, caminhar, escrever.
- Praticar uma ocupação manual 
- Praticar uma atividade artística (aumento da percepção dos sentidos)
- Dar atenção somente ao que se pode ter controle
- Autodisciplina, que só se obtém com muito treino.
- Solidariedade
- Seletividade nas escolhas das pessoas

Tudo isso deverá ser aplicado tendo como diretriz a chave criatividade- equilíbrio. Por exemplo: A criatividade não de dever ficar restrita à determinadas atividades, porém deve ser utilizada o tempo todo em nossas vidas; excesso de dependência ou independência constante pode acabar inibindo a própria criatividade e aqui entra a capacidade de ter equilíbrio.

 Vejamos três trechos significativos do livro do Dr.Frederic Flach:

“O ato criativo não cria alguma coisa do nada. Na verdade, organiza, relaciona e sintetiza fatos já existentes, ideias, pontos de referência.” 

“Alguns de nós somos atraídos em direção à fragilidade, uma excessiva necessidade de sermos dependentes dos outros boa parte do tempo, e, como resultado disso, o emprego efetivo de nossas energias criativas, em qualquer área, acaba sendo bloqueado”.

“Obviamente a maioria de nós não tem muito poder para influenciar diretamente o destino deste mundo maior. Devemos, porém, aprender a sobreviver dentro dele (grifo meu). Podemos, com certeza, desenvolver a habilidade e de criar estruturas resilientes dentro de nossas esferas mais modestas, e projetar um caminho seguro, livre das influências destrutivas, para nós e para nossas famílias”.

Para concluir, a imagem de uma cena do filme Rocky, Um Lutador, que ilustra esse texto, revela esplendidamente a resiliência do personagem cuja habilidade é suportar a dor por longo tempo, manter-se de pé, recuperar o sentido de sua vida e sair vitorioso.

Obs: Indico aqui uma pequena relação de filmes que abordam conceitos ligados à resiliência, tais como, autocontrole, superação, empatia, conquista de pessoas, etc.

- Rocky, Um Lutador
- O Escafandro e a Borboleta
- O Pianista
- À Procura da Felicidade
- A Tênue Linha da Morte
- A Felicidade não se Compra
- Ferrugem e Osso
- A Caça
- Um Sonho de Liberdade
- A Vida é Bela
- O Tempo do Lobo
- Dançando no Escuro
- A Liberdade é Azul
- Viver (1952) de Akira Kurosawa

terça-feira, 7 de março de 2017

Salário X Remuneração: entenda a diferença

A grande maioria dos trabalhadores ainda não sabe distinguir a diferença de salário e remuneração, mesmo porque, a legislação trabalhista no Brasil desde a famigerada CLT (de origem fascista e que já deveria ter sido extinta), é feita para confundir e não esclarecer visando muito mais a punição do empregador do que conceder vantagens ao trabalhador. O único beneficiário absoluto da legislação trabalhista é o Estado burocrático por definição.

O artigo 457 da CLT não define exatamente salário e remuneração. Vejamos: “Compreende-se remuneração dos empregados, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”. Só que não não são apenas as gorjetas.

Salário é uma palavra cuja origem é o latim salarium, e vem de sal ou salis. Isto porque o sal era a forma de pagamento das legiões romanas. Com o tempo o sal foi substituído por óleo, animais e outros alimentos, mas a denominação salário permaneceu como denominação de pagamento pelos serviços prestados.

Especialistas e doutrinadores do Direito do Trabalho após muito estudo e pesquisa sobre o tema chegaram às seguintes definições:

Salário é a prestação fornecida diretamente ao trabalhador pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho, seja em função da contraprestação do trabalho, da disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais (isto porque quando o contrato de trabalho se encontra suspenso não há salário; por outro lado, quando o trabalhador se encontra à disposição do empregador aguardando ordens em que não há prestação de serviços, ainda assim existe a obrigação do pagamento do salário) ou demais hipóteses previstas em lei.

Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família. A remuneração é composta de:

- Horas Extras
- Adicional Noturno
- Adicional de Periculosidade
- Adicional de Insalubridade
- Descanso Semanal Remunerado
- Comissões
- Prêmios habituais
- Gratificações (a partir da segunda gratificação)
- Gorjetas
- Ajuda de Custo habitual
- Salário in natura: é o fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao empregado, tais como, aluguel de casa, veículo, escola para os filhos, etc.

Por fim, importante ressaltar que é sempre a remuneração e não o salário que será utilizada para compor a base de cálculo do 13º, Férias, Rescisão Contratual, etc.

segunda-feira, 20 de fevereiro de 2017

O fim do contrato de trabalho por prazo indeterminado é uma solução para o desemprego

Um dos maiores entraves nas relações de trabalho é o contrato de trabalho por prazo indeterminado. Foi previsto na CLT numa época em que o contingente de trabalhadores era bem menor do que os dias atuais. Um funcionário trabalhava anos e até acabava se aposentando no mesmo emprego. Hoje a situação é outra.

Uma solução viável para gerar empregos seria extinguir o contrato por prazo indeterminado e fazer algumas alterações no contrato por prazo determinado. Previsto no artigo 443, § 1º da CLT, o contrato por prazo determinado só é possível ou válido em três situações:

a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
b) Atividades empresariais de caráter transitório.
c) Contrato de Experiência.

Conforme determina o artigo 445 da CLT, o prazo máximo permitido nos contratos por prazo determinado é de 2(dois) anos.

Porém isso precisaria ser reformado. Como? Extinguindo o contrato por prazo indeterminado e aplicando para todos os trabalhadores um modelo de contrato por prazo determinado. Isso geraria de imediato, milhares de postos de trabalho.

Vamos analisar uma sugestão de contrato por prazo determinado e a produção de seus efeitos:

Aplicação: Para todos os trabalhadores, atividades e serviços de qualquer natureza.

Prazo: Poderia continuar o mesmo, 2 (dois) anos, com opção de prorrogação para mais um ano. Caso se trate de um bom funcionário, findo o prazo, poderia haver uma nova contratação por mais 2 (dois) com negociação entre as partes para se chegar a um acordo de uma menor remuneração.

Direitos a receber na extinção normal do contrato: Se não ocorrer interesse das partes em prorrogar o contrato ou se for o caso, para uma nova recontratação, na expiração do contrato, o trabalhador receberia os seguintes direitos: Férias Vencidas e proporcionais, 13º salário e naturalmente sacaria o seus FGTS sem que a empresa fosse onerada com a multa de 40%.

Ruptura do contrato antes do prazo: qualquer das partes que rescindir o contrato por prazo determinado antes de sua data estipulada, pagaria uma multa igual a um mês de salário. Multa essa que seria paga ou descontada na rescisão contratual. Neste caso, o funcionário sacaria o FGTS sem a multa dos 40% caso seja o empregador o responsável pela rescisão; no caso de ser o funcionário o responsável pela rescisão também sacaria o FGTS. O trabalhador só deixaria de sacar o FGTS em caso de demissão por falta grave ou justa causa.

Vantagens bilaterais: Saem de cena o Aviso Prévio e a absurda multa de 40% sobre o saldo do FGTS, pois na extinção de contratos por prazo determinado na data estipulada não há que se falar em multa de FGTS nem Aviso Prévio. Evita-se o acúmulo de períodos de férias vencidas, libera o trabalhador para outras oportunidades de trabalho, porém tendo a opção de firmar um novo contrato na mesma empresa na qual a remuneração poderá ser negociável.

Para a realidade trabalhista atual e diante de um enorme contingente de desempregados, o prazo de dois ou até três anos trabalhando numa mesma empresa é um prazo razoável e satisfatório. Passou disso, muitos trabalhadores entram numa zona de conforto sendo que em alguns casos, o salário acaba atingindo picos insustentáveis para o empregador cumprir.

Portanto, a extinção do contrato por prazo indeterminado, sendo substituído pelo contrato por prazo determinado para todo tipo de trabalho poderia ser uma formidável solução para o desemprego. Mas infelizmente, a reforma trabalhista do governo Temer passou ao largo dessa solução. Alea jacta est!

terça-feira, 10 de janeiro de 2017

Não existe funcionário insubstituível?

Quem já não ouviu essa frase que, segundo os patrões, não existe funcionário insubstituível? Filosoficamente falando, trata-se de uma questão absolutamente insignificante, boba, inútil e desnecessária. Tudo depende do prisma que se analisa a questão. 

Obviamente, que do ponto de vista técnico profissional, qualquer funcionário poderá ser substituído por outro, inclusive, com melhor desempenho e também expertise profissional muito superiores em relação ao substituído. No entanto, essa é uma visão por demais rasteira e limitada da questão. 

Se somente as habilidades profissionais resolvessem o problema, as entrevistas de seleção não teriam sentido ou razão para aplicá-las, pois bastava aplicar um teste sobre as habilidades profissionais do candidato e tudo estaria resolvido.

Entretanto, como já escrevi em diversos artigos sobre entrevista de seleção, nem sempre a expertise profissional é relevante ou suficiente para a contratação de um candidato. Muitos outros atributos pessoais serão observados e sopesados, atributos esses que compõem a personalidade e individualidade única do candidato. Darei um exemplo:

Há alguns anos, tive como parceiro de trabalho um colega de profissão cuja função era administração de pessoal das filiais, enquanto eu cuidava da matriz. Tratava-se de um profissional impecável, mestre na matéria, tinha um poder de empatia inigualável. Durante a sua gestão de praticamente dois anos, a empresa não teve processos trabalhistas nem deflagração de greves. Houve redução do turn over e pouquíssimas despesas com demissões. Era aquele tipo raro de funcionário que faz a diferença.

Profissional muito cobiçado pelos concorrentes, sempre recebia propostas de trabalho para ganhar mais. Tentei mantê-lo na corporação até quando foi possível, pois a diretoria não conseguiu cobrir o salário que o concorrente lhe ofereceu e ele acabou nos deixando.

Outra pessoa foi recrutada para assumir o RH das filias. Muito bem formada, era uma profissional tão eficiente quanto àquele no que tange às habilidades técnicas. No entanto, não tinha a mesma empatia com os colaboradores. O seu relacionamento com os funcionários era bem complicado. As demissões aumentaram, ocorreram processos trabalhistas desnecessários, greves que poderiam ser evitadas, não fosse a falha gravíssima que ela tinha de comunicação com as pessoas.

Por outro lado, existe aquele tipo de funcionário que se acha insubstituível, acredita piamente que sem ele a empresa encerraria as atividades. Pois é justamente esse tipo que não é insubstituível coisa alguma e será o primeiro a ser cortado no próximo remanejamento interno ou programa de demissões. 

Isto se deve ao fato que esse tipo de funcionário estaciona numa zona de conforto, apesar de sua competência e eficiência, sem, entretanto tomar alguma iniciativa impactante para fazer a diferença ao detectar uma situação de flutuação econômica negativa e que exigirá medidas drásticas e corte de pessoal.

Portanto, temos o seguinte: existem funcionários perfeitamente substituíveis e estes representam a maioria; existem aqueles que se acham insubstituíveis, porém não o são de maneira alguma e por fim, aqueles raríssimos que atuam com determinação e atitude nas situações mais complexas revertendo o que parecia irreversível. São eles que fazem a diferença, são únicos, autênticos e por que não dizer, insubstituíveis.

O que tem que ser compreendido é que ninguém tem a garantia de não ser demitido. A demissão do funcionário é sempre um traço em vermelho que poderá estar assinalado na próxima página na agenda da diretoria, ainda que seja um funcionário insubstituível. Ser insubstituível não garante estabilidade no emprego. Por isso, tratar-se de uma questão que se anula nas premissas.