sexta-feira, 29 de julho de 2011

Brasil é nº 1 em encargos trabalhistas

Estudo da Fiesp confirma posição do País, onde indústrias gastam com contribuições 32,4% dos custos da contratação de empregados

Marcelo Rehder, de O Estado de S. Paulo

Confirmado: o Brasil é mesmo o campeão mundial dos encargos trabalhistas. Levantamento inédito da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), feito com base em dados compilados pelo Departamento de Estatística do Trabalho dos Estados Unidos (BLS, sigla em inglês de Bureau of Labor Statistics), mostra que os encargos já correspondem a praticamente um terço (32,4%) dos custos com mão de obra na indústria de transformação brasileira. 

Trata-se do valor mais alto de toda a amostra, 11 pontos porcentuais superior à média dos 34 países estudados pelo BLS (21,4%). Na Europa, por exemplo, o peso dos encargos no custo da mão de obra é de apenas 25%. 

Quando comparado aos países em desenvolvimento, com os quais o Brasil compete comercialmente em escala mundial, a posição do País é ainda pior. Os encargos são 14,7% dos custos em Taiwan, 17% na Argentina e Coreia do Sul e 27% no México.

Apesar de o título brasileiro de campeão mundial já estar consolidado há um bom tempo no debate econômico, faltavam informações sobre a representatividade dos encargos trabalhistas no custo da mão de obra em um conjunto de países.

No Brasil, os encargos sobre a folha salarial são compostos principalmente pelas contribuições patronais à Previdência Social. No caso da indústria de transformação, a contribuição ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), sozinha, corresponde a 20% da folha de salários.

Há também a contribuição por Risco de Acidente de Trabalho, o Salário Educação e contribuições ao Incra, Sesi, Senai e Sebrae, que correspondem a até 8,8% da folha de salários. 

Somando-se as contribuições do empregador ao FGTS, indenizações trabalhistas e outros benefícios, como o 13.º salário e o abono de férias, o total de encargos chegou a 32,4% dos gastos com pessoal da indústria em 2009, ano-base do estudo do BLS.

Para a Fiesp, a indústria brasileira enfrenta uma perda de competitividade que tem levado a um quadro de desindustrialização do País. "Os encargos incidentes na folha de salários traduzem-se em encarecimento da mão de obra e, consequentemente, dos custos de produção de bens e serviços, afetando a competitividade local", diz o diretor do departamento de competitividade e tecnologia da Fiesp, José Ricardo Roriz Coelho, que coordenou o trabalho. "O problema é mais grave na indústria de transformação, cujos bens em geral competem em mercados com escalas globais."

Fora do pacote. O estudo da Fiesp é conhecido no momento em que o governo se prepara para lançar a nova versão da política industrial brasileira, chamada de Política de Desenvolvimento Competitivo. A expectativa dos empresários do setor era de que o pacote incluísse medidas para desoneração da folha de salários da indústria de transformação. 

No entanto, poucos ainda apostam nisso. A equipe econômica já deu sinais claros de que não deverá incluir a desoneração na proposta de política industrial a ser divulgada no dia 2 de agosto. O projeto deverá ser apresentado separadamente em outro momento.

De acordo com Roriz Coelho, a situação da competitividade da indústria brasileira ficou ainda mais dramática por causa dos "graves efeitos da excessiva valorização" do real ante o dólar. 

Segundo ele, entre 2004 e 2009, o valor em dólares dos encargos trabalhistas no Brasil aumentou 119,5%, muito acima do que ocorreu na maior parte dos países. Na Coreia, a alta foi de apenas 1,2%, enquanto em Cingapura não chegou a 30%.

Porém, como o custo em dólar da mão de obra no País ainda é relativamente baixo em comparação com a maioria das economias avaliadas, o valor dos encargos no Brasil, de US$ 2,70 a hora, é inferior à média dos 34 países (US$ 5,80 a hora).

"O valor em dólares dos encargos incidentes em uma hora da mão de obra industrial no País é inferior ao da maioria das economias desenvolvidas, mas supera o de nações em desenvolvimento e mesmo de algumas desenvolvidas, como Coreia do Sul", argumenta o diretor da Fiesp”.

quarta-feira, 27 de julho de 2011

Abuso do Direito Sindical - Vitor Manoel Castan (Leitura Recomendada)

Leitura indispensável para os profissionais de Recursos Humanos, “O Abuso do Direito Sindical”, de Vitor Manoel Castan, editora LTR, faz um mapeamento bem abrangente sobre o tema. É justamente devido à amplitude confusa nas áreas de atuação dos sindicatos, que surgem os abusos e no mais das vezes acabam passando despercebidos.

O livro começa introduzindo o leitor na história dos sindicatos no mundo, a evolução legislativa, conceitos, prerrogativas, deveres, dispositivos constitucionais e a origem sindical no Brasil. Os capítulos que tratam do abuso do direito sindical se dividem em: Abuso na organização sindical; abuso na ação sindical; abuso nos conflitos coletivos (greve); abuso da representação dos trabalhadores na empresa e por fim das práticas anti-sindicais. Vejamos algumas formas de abuso:

Da Organização Sindical: Os sindicatos de cartório, por exemplo, embora tenham registro no MTE, são sindicatos que na prática não têm representatividade; muitos sindicatos constituem um número de dirigentes acima do previsto na Consolidação das Leis do Trabalho-CLT.

Da Ação Sindical: Recusa em fazer homologações prejudicando o ex-empregado financeiramente; inclusão de cláusulas abusivas e prejudiciais nos acordos coletivos; estar a serviço de grupos partidários políticos obrigando seus membros a seguirem determinada corrente ideológica; obrigatoriedade de filiação e de contribuições.

Dos Conflitos Coletivos: Abusos no direito de greve; impedir o ingresso do trabalhador que não aderiu a greve ao serviço. É bom lembrar que a greve não é um direito absoluto (pode e deve ser renunciado) e que na maioria dos casos não garante a solução dos conflitos, ao contrário, toda greve gera paralização da produtividade causando prejuízos às vezes irreversíveis; abuso de greve dos serviços essenciais como, por exemplo, do transporte coletivo público urbano.

O autor ainda cita oportunamente a questão do abuso de greve no funcionalismo público. Na verdade, o direito de greve ao servidor depende de lei específica (VII, art.37 CF). Até a presente data não existe essa lei e, portanto, não há respaldo legal para o exercício do direito de greve no funcionalismo público.

Das Práticas Anti-Sindicais: A sindicalização forçada é uma dessas práticas que colide frontalmente com o artigo 421 do Código Civil: “A liberdade de contratar será exercida em razão e nos limites da função social do contrato”.

Entretanto, o assunto não se esgota neste volume e o próprio autor reconhece que ainda há muito mais coisas a se investigar, como por exemplo, a verificação do destino dos recursos arrecadados pelos sindicatos e também das agências de colocação e de serviços efetivos de assistência judiciária, entre tantas mais.

Como solução para esses abusos, o autor aponta para o recurso da arbitragem e da tutela jurisdicional. O livro traz vasta jurisprudência sobre abuso do direito sindical, bem como, vasta bibliografia sugerida.

sexta-feira, 22 de julho de 2011

A Irredutibilidade Salarial do trabalho doméstico



Tenho recebido inúmeras consultas de empregadores domésticos no sentido da possibilidade de alterar a jornada da empregada que cumpre jornada integral para jornada de meio período.  Desde já é bom que fique claro que isso é praticamente impossível. Como tenho citado em outras postagens, a lei que rege o trabalho doméstico não fixa uma jornada de trabalho. No entanto, alterar a jornada de 8 horas para menos, colide frontalmente com pelo menos dois princípios pétreos da legislação trabalhista, infelizmente. Vamos ver quais são eles:

- Princípio da Irredutibilidade Salarial: A Constituição Federal de 1988 concedeu aos trabalhadores domésticos o direito à Irredutibilidade Salarial, entre outros direitos que agora não vêm ao caso. Portanto, reduzir a jornada do trabalhador doméstico só é possível se ele continuar percebendo a mesma remuneração, ou seja, o salário integral, o que na prática é economicamente inviável. Claro que é um absurdo, pois eu entendo que redução de jornada de trabalho implica sim em redução da remuneração, porém, dura lex, sed lex. Destarte, reduzir o salário da empregada é inconstitucional.

- Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas: Nem todo mundo sabe disso, mas quase todos os direitos trabalhistas (os direitos absolutos) são indisponíveis e irrenunciáveis, com exceção dos direitos relativos. Em tese, não podemos negociá-los, sobretudo no que diz respeito aos salários. Esse princípio bizarro tem fundamento no Artigo 9º da CLT (sempre ela). Além disso, o trabalhador é considerado hipossuficiente (!) perante as leis trabalhistas. Dessa forma, não adianta a empregada concordar, ainda que por escrito, em redução salarial porque a Justiça do Trabalho não reconhecerá declaração dessa natureza tornando-a nula.

É realmente um absurdo, tanto que já postei aqui artigo em que defendo a total renúncia de todos os direitos trabalhistas pelo empregado da maneira como ele bem entender, pois ele não é hipossuficiente coisa nenhuma. Isso já é praticado em algumas empresas, porém, para o trabalhador doméstico é um risco muito grande que poderá trazer prejuízos incalculáveis ao empregador.

Portanto, não poderá haver redução da jornada de trabalho com redução salarial do trabalhador doméstico seja qual for a sua atividade. Existem apenas duas alternativas possíveis:

a)   Reduzir a jornada para meio período sem redução salarial
b)   Demitir a empregada e daí sim, contratar uma outra que já inicie cumprindo jornada de meio período.

Ocorre que a primeira alternativa, como eu disse acima, é inviável economicamente, e a segunda alternativa, o processo rescisório custa muito caro. O que temos de certo é que empregadores e empregados são reféns de leis estúpidas e mal elaboradas, ambos saem derrotados sem uma alternativa justa. Então, quem essas leis beneficiam? Ganha um doce quem descobrir.

sexta-feira, 15 de julho de 2011

Juíza do Trabalho nota 10!


Expresso aqui neste espaço, toda minha admiração ao trabalho da corajosa e íntegra juíza do trabalho Drª. Marli Nogueira, ao conceder liminar requerida pela empresa Infinity Agrícola S/A na questão do abuso dos fiscais do trabalho que estiveram nas dependências da empresa e lavraram um termo de interdição das atividades da mesma, bem como, a rescisão indireta de 815 trabalhadores que faziam o corte da cana de açúcar.

Quem está acompanhando este caso sabe que o motivo da interdição foi a alegação de que a empresa mantinha todos os seus empregados em regime de trabalho escravo. Em primeiro lugar, é humanamente impossível que uma empresa pudesse manter 815 pessoas registradas trabalhando em regime escravo, pois só o registro em si derruba por terra a condição de escravo. Escravo não tem registro em carteira! Em segundo, se encontraram alguma irregularidade, simplesmente pularam a etapa da notificação que estipularia um prazo para que a empresa pudesse regularizar o que estivesse errado. Este seria o procedimento de praxe.

Se a intenção era dar dignidade aos trabalhadores, então não deveriam colocar 815 trabalhadores no olho da rua sem um tostão furado, porque com certeza, com a interrupção da safra, a cana de açúcar vai apodrecer e a empresa irá à Recuperação Judicial e neste caso, vai ser difícil cada empregado receber os seus direitos trabalhistas.

Por isso, acertadamente a Drª. Marli Nogueira deferiu liminar em favor da impetrante, determinando a suspensão do termo de interdição, a suspensão do relatório técnico do termo de interdição e a suspensão da demissão indireta dos contratos de trabalho.

Infelizmente, a liminar foi cassada com a argumentação tosca e naturalmente ideológica de que “não houve qualquer ilegalidade nas condutas dos órgãos fiscalizadores, visto que pautadas no ordenamento legal e na preservação da dignidade da pessoa humana”. Pois bem, 815 trabalhadores agora desempregados, há algo digno nisso? E uma empresa que cumpre suas obrigações e dá emprego a 815 trabalhadores ser levada abruptamente à Recuperação Judicial, há alguma dignidade nisso?

Será que os fiscais perguntaram aos trabalhadores se eles queriam rescisão indireta? Porque o Artigo 483 da CLT é bem claro: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização...”  Não são os direitos trabalhistas indisponíveis ou irrenunciáveis? Se o próprio trabalhador não pode abrir mão de seus direitos trabalhistas, como pode outra pessoa fazê-lo por ele?

Por isso, a juíza do trabalho Drª Marli Nogueira agiu da maneira corretíssima e com muita coragem ao conceder a liminar à Infinity Agrícola S/A. Pela sua coragem, honradez e agir de acordo com a lei, está sofrendo uma difamação injusta de toda esquerdalha tacanha de blogueiros esquerdistas muito bem pagos por sinal, e que de relações do trabalho e direitos trabalhistas nada entendem, são apenas palpiteiros de plantão e idiotas úteis militando em prol de uma causa inútil.

Seria muito bom para o bem de todos os trabalhadores se os juízes do trabalho agissem com a coragem e Justiça como faz a Drª. Marli Nogueira. Nota 10 para ela, com louvor!

quarta-feira, 13 de julho de 2011

A Convenção 189 da OIT poderá extinguir o trabalho doméstico no Brasil


Em 16 de Junho de 2011 foi aprovada a Convenção nº. 189 da Organização Internacional do Trabalho-OIT que normatiza as condições dos trabalhadores domésticos no mundo inteiro equiparando seus direitos com os demais trabalhadores. Caberá a cada país membro da OIT ratificar a convenção para que ela se transforme em lei.

A OIT, ligada à Organização das Nações Unidas-ONU foi criada em 1919, tendo a sua sede em Genebra, Suíça. Conta atualmente com 183 países membros, entre os quais o Brasil.  Desde a sua adesão como membro da OIT, o Brasil já ratificou 86 convenções. A área de atuação e militância da OIT pode ser conferida diretamente no site da instituição: www.oit.org.br.

Entendo que a aprovação da Convenção nº. 189 não trouxe nenhum motivo para alegria e comemoração, sobretudo pela parte interessada, que são as pessoas que se enquadram na lei específica do trabalhador doméstico, entre as quais, empregada doméstica, babá, cuidadora, motorista particular, vigia, jardineiro, cozinheira, governanta, etc. No caso da Convenção 189 ser ratificada pelo Brasil, significará a extinção definitiva do trabalho doméstico em razão de sua inviabilidade econômica.

O Brasil conta com uma legislação das mais avançadas no mundo no que se refere aos direitos para o trabalhador doméstico. Todos esses direitos constam da Lei nº. 5.859/1972, regulamentada pelo Decreto nº. 71.885/1973; Decreto 3.361/2000 e pela Lei nº. 11.324/2006. Atualmente o trabalhador doméstico conta com o seguinte leque de direitos:

1. Carteira assinada.
2. Salário Mínimo fixado em lei
3. Irredutibilidade Salarial
4. Repouso Semanal Remunerado
5. Feriados civis e religiosos livres.
6. Décimo Terceiro Salário
7. Férias de 30 dias remuneradas acrescidas de 1/3
8. Férias Proporcionais no término do contrato de trabalho       
9. Estabilidade no emprego em razão de gravidez
10. Licença à gestante sem prejuízo do salário e emprego
11. Licença paternidade de 5 dias corridos
12. Auxílio doença pago pelo INSS
13. Aviso Prévio de no mínimo 30 dias
14. Aposentadoria
15. Integração à Previdência Social
16. Vale Transporte (independente se vai utilizar ou não!!)
17. FGTS facultativo
18. Seguro Desemprego aos incluídos no regime de FGTS

Além desses direitos, as despesas com refeição, moradia e uniformes não podem ser descontadas do salário. Isso tudo é pouco? Isso tudo é exploração? De acordo com a diretora do programa da OIT sobre condições de trabalho, Manuela Tomei, sim é pouco e é exploração!!! Mas vejamos agora apenas os direitos mais significativos que provocarão impacto fulminante no mercado de trabalho que a Convenção 189 equiparando o trabalho doméstico com os demais trabalhadores (o que é um absurdo!) definiu:

Definição da jornada de trabalho. Realmente, a lei que rege o trabalho doméstico não fixa uma jornada de trabalho. Ora, mas não fixa por quê? Porque a lei nº. 5.859/72 foi muito bem elaborada na sua origem, ou seja, como o empregador que sai para trabalhar pode definir e controlar a jornada de trabalho de sua empregada se ele está ausente? Não dá para controlar quando ela está realmente trabalhando ou está no ócio, levando a vida na flauta, assistindo televisão ou batendo papo com a empregada da vizinha, situação que é mais comum do que se imagina. Logo, se há jornada fixada, haverá hora extra, algo inviável economicamente para os empregadores domésticos.

Contrato por Escrito: Ora, já que é para equiparar o trabalho doméstico com os demais trabalhadores, vamos então seguir o que diz o Artigo 442 da CLT: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.  O empregador terá que pagar um contador para elaborar o contrato, o que não sairá nada barato.

FGTS: Caso o FGTS mude da condição de facultativo para obrigatório, será o fim do trabalho doméstico, sendo que outras providências serão tomadas pelos empregadores, tais como a contratação de diaristas autônomas, terceirização através de cooperativas, avulsos, enfim, será um grande estímulo à informalidade.

Acontece que, para que a Convenção 189 seja ratificada pelo Brasil, o caminho é longo. O Ministério do Trabalho e Emprego irá analisar a questão e enviar à Presidência da República, que se estiver de acordo pedirá aprovação da Câmara e do Senado. Além disso, como a Constituição Federal em seu artigo 7º, parágrafo único já prevê um rol de direitos para o trabalho doméstico menor do que os celetistas, será preciso uma Proposta de Emenda à Constituição-PEC, para que ela seja modificada. Essa proposta já existe, foi apresentada em Junho pelo senador Lindbergh Farias (PT-RJ) e depende de aprovação.

Os membros da OIT vivem uma realidade muito diferente da nossa em seus países. O Brasil é o único país do mundo no qual ainda existe Justiça do Trabalho e uma instituição fascista denominada Consolidação das Leis do Trabalho-CLT que regula as relações de trabalho em seus ultrapassados 922 artigos. Além da Constituição Federal que também garante direitos trabalhistas. Em outros países, as relações do trabalho são flexíveis e acompanham as oscilações do mercado.

A Convenção 189 em seu 1º artigo define “trabalho doméstico como sendo aquele realizado em ou para domicílio”, enquanto a Lei nº. 5859/1972 define o empregado doméstico como “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família”. Portanto é absolutamente inaplicável a Convenção 189 à nossa realidade, que se ratificada poderá sim extinguir o trabalho doméstico para sempre, tirando a oportunidade de emprego de milhões de trabalhadores domésticos.

Não há motivo algum para comemoração e sim lamentação. Se o governo pensa em ratificar a Convenção 189 na intenção de aumentar sua receita de carga tributária, acabará dando um tiro no próprio pé. Só mesmo doido de pedra que rasga dinheiro e o joga pela janela irá contratar uma empregada doméstica. Os empregadores domésticos não são otários, irão procurar outras alternativas. Quem perde mais, são os trabalhadores domésticos que sofrerão a maior derrota na história das relações do trabalho no Brasil.

quinta-feira, 7 de julho de 2011

O uso da barba deve ser vetado no ambiente de trabalho?

O Tribunal Regional do Trabalho da Bahia acaba de derrubar uma decisão de 2010, em primeira instância, que condenava um banco privado a pagar indenização de 100 mil reais por vetar o uso da barba no ambiente de trabalho. A ação foi movida em 2008 pelo Ministério Público do Trabalho após receber as reclamações dos funcionários do banco. Naturalmente que o Ministério Público vai recorrer até a última instância, o Tribunal Superior do Trabalho (TST). Mas afinal, as empresas podem ou não vetar o uso da barba de seus funcionários dentro do ambiente corporativo?

As opiniões se dividem e muita gente leiga no assunto, como sempre, deita falação sobre o que não sabe e não conhece e acaba passando anos luz do cerne da questão. Como é o caso do cantor Lobão que disse que a decisão é reflexo de “um comportamento retrógrado da sociedade”. Ora, Lobão é um artista roqueiro, faz parte de um outro universo e jamais poderia se comparar a um funcionário de um banco privado. Um proprietário de um comércio também classificou a decisão “absurda e autoritária”. Mas será que ele contrataria um barbudão para vender seus produtos ao público? Eu creio que não.

Eu já tratei aqui nesse blog sobre o assunto da aparência no ambiente de trabalho. Não se trata apenas do uso da barba, podemos listar aqui o uso de piercing, brinco, tatuagem, boné, bermudão, chinelão, e uma infinidade de assessórios. É preciso analisar o cargo, a função, o ambiente local, se o empregado terá contato com o público e que tipo de público. É o caso então de se perguntar: Você consultaria seu filho com um médico pediatra que ostenta uma cabeleira e barba grotesca do tipo Karl Marx? Você compraria um seguro de uma pessoa que tem um enorme diabo tatuado no braço? Você contrataria uma pessoa que comparece à entrevista vestindo camiseta com estampa do carniceiro e assassino Che Guevara? Obviamente que não!

O Artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante o poder diretivo do empregador. Um funcionário ao ser admitido toma ciência por escrito dos regulamentos, normas e condutas internas da empresa e se não concorda com elas, tem a opção de não assinar o contrato de trabalho e procurar outro emprego. Mas se assina, não pode desrespeitar as normas sob pena de demissão por justa causa.

Portanto, está corretíssima a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia ao decidir que a empresa deve sim determinar o que é permitido ou não dentro do ambiente corporativo. Os empregados têm que entender que a empresa não pode se adequar aos seus hábitos e sim eles se adequarem às políticas internas e cultura da empresa, senão vira casa de mãe Juana aonde cada um faz o que bem entende. Parece que mais uma marcha vem por aí na Avenida Paulista, a marcha dos barbudos.

quarta-feira, 6 de julho de 2011

Mais aviso prévio, menos postos de trabalho

Há 23 anos, a situação do aviso prévio ainda carece da edição definitiva da lei. O mal elaborado artigo 7º, inciso XXI da Constituição Federal diz que o “aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço nos termos da lei, sendo no mínimo 30 dias”. Tais termos ainda não foram definidos apesar de tramitar no Congresso Nacional 49 propostas para aplicação da proporcionalidade do aviso prévio. Atualmente, paga-se o mínimo de 30 dias.

Em Junho, quatro funcionários demitidos da Companhia Vale do Rio Doce impetraram ação judicial para que o Supremo Tribunal Federal (STF) fixasse as regras da proporcionalidade do aviso prévio ao tempo de serviço. Por enquanto, nada foi definido e a questão está suspensa. Mas com certeza, dentro em breve teremos uma definição. É possível que após o susto, o Congresso se mobilize e rapidamente vote alguma das 49 propostas possíveis sobre a questão.

É bom lembrar que qualquer definição absurda causará uma catástrofe imediata no mercado de trabalho. Na maioria dos países no mundo todo, o aviso prévio aplicado é de, no máximo 30 dias, portanto seria ótimo que as regras definidas ficassem definitivamente em 30 dias e nem um dia mais do que isso. O melhor modelo seria o americano, aonde não há lei que obrigue a empresa pagar aviso prévio, apenas duas semanas de trabalho para quem trabalhou na empresa pelo menos por doze meses. Além disso, o cálculo leva em conta o cargo do funcionário, seus méritos, idade e desempenho.

Não se sabe ainda o que virá pela frente. É temeroso, embora dessa vez a questão tenha que ser definida. Algumas das propostas que tramitam no Congresso, falam em 30 dias de aviso prévio até 3 anos trabalhados e acima de 4 anos, 10 dias por ano; ou 30 dias para menos de 1 ano e de 1 a 10 anos 45 dias; ou 5 dias por ano mantidos os 30 dias previstos em lei. Na verdade, qualquer aumento na proporcionalidade irá aumentar exponencialmente as despesas com a folha de pagamento. Também não se sabe se haverá retroatividade da lei, o que seria um absurdo sem precedentes.

O que temos como líquido e certo é que se ficar muito oneroso para demitir, não se demite, porém, também não se contrata. O estímulo à informalidade e à terceirização estará na ordem do dia. O tempo de estabilidade do empregado na empresa, que atualmente é de 2 a 5 anos no máximo, ficará em torno de 6 meses a um ano e olhe lá. Que não se iludam os trabalhadores com um presente de grego, pois muitos postos de trabalho deixarão de ser criados. A oferta de trabalho recua exatamente na proporção dos benefícios e vantagens que os trabalhadores ganham por força da lei. Isso é fato.