quinta-feira, 14 de outubro de 2010

O apagão de talentos e o despreparo dos candidatos

O mercado de trabalho está passando por um momento crítico denominado apagão de talentos. Isso não é um fenômeno que apareceu assim de repente, porém é um processo paulatino que começou há duas décadas tendo a semente plantada nos cursos universitários na área de humanas, e que agora atinge um pico absolutamente preocupante. Essa situação tem alcance em diversas profissões, desde as operacionais e, sobretudo as da área administrativa.

O problema já começa quando uma empresa abre uma vaga solicitando determinado perfil de candidato. Certa vez solicitei um encarregado financeiro com experiência na função. Dos mais de trezentos currículos recebidos havia pretendentes à vaga de áreas totalmente estranhas à função, tais como, enfermeiro, teólogo, paisagista, veterinário, todos sem qualquer experiência no setor financeiro. É perda de tempo enviar currículos para vagas fora da qualificação solicitada. O pior é que mesmo os que atuavam na área não atendiam os requisitos.

Parece que existe enorme dificuldade em ler e interpretar um anúncio de emprego. Nas entrevistas o que se ouve dos candidatos às vezes é de arrepiar os cabelos. Há muita dificuldade do candidato se expressar com desenvoltura. Já ouvi de uma candidata à uma vaga de coordenadora pedagógica dizer que fez cursos de “aperfeiçoação” ao invés de aperfeiçoamento; um bacharel em direito dizer que não havia “pobrema” algum em “trampar” aos sábados; uma doutora em psicologia clínica escrever que um de seus mestres é uma “assumidade” ao invés de sumidade. O que podemos esperar de um profissional dessa natureza? Como podemos confiar neles?

Não resta dúvida alguma que os cursos universitários têm grande parcela de responsabilidade em não preparar essas pessoas para o mercado de trabalho. Professores fingindo que ensinam e alunos fingindo que aprendem. A disciplina principal é o bate papo regado a cerveja na mesa dos barzinhos que circundam as faculdades. Exceção é claro fica para aqueles professores determinados, verdadeiros heróis da resistência que ainda mantém um padrão de ensino e se preocupam com a evolução e aprendizado do aluno.

Um déficit crônico de leitura e concentração, bem como, a falta de interesse em ampliar horizontes em busca de conhecimentos diversos também acentuam o despreparo, acentuando ainda mais uma qualificação deficitária. A enorme dificuldade em se comunicar bem e expressar o pensamento não se justifica diante da grande variedade de cursos disponíveis no mercado para uma comunicação eficaz.

Portanto, aquele profissional que se esforça em buscar conhecimentos variados através de leituras, pesquisas, interesse por atividades artísticas ou esportivas, e também através de cursos paralelos ou complementares à sua área de atuação, terá a luz de seu talento brilhando na sua carreira profissional sem engrossar a estatística deste lamentável apagão de talentos.

segunda-feira, 4 de outubro de 2010

Projeto de lei prevê detenção para quem mentir no currículo.

Difícil de acreditar, parece até piada, mas o Projeto de Lei nº. 6.561/09 que tramita na Câmara dos Deputados, trata da falsidade de currículo. Ou seja, quem colocar informações mentirosas em seu currículo poderá ser brindado com uma pena que vai de 2 meses a 2 anos de detenção. Já não basta a via crucis que o desempregado passa na disputa de uma vaga, no caso dele colocar uma mentirinha inofensiva, o xilindró o espera. Ainda não se sabe de quem é a responsabilidade de denunciar o mentiroso.

A justificativa é que está havendo uma onda de “falsificações freqüentes” de currículos, seja para obter vantagens na busca de um emprego, ou para “prejudicar terceiros”, seja lá o que isso quer dizer. Mas como essa informação da freqüência de falsificações foi auferida? Qual o número exato das falsificações? Será que há tanta gente assim contando mentiras em seu currículo? Porque se esses dados foram obtidos junto aos setores de RH de empresas, isto significa que a falsificação foi detectada, e pela lógica o candidato não foi contratado justamente porque mentiu. Então, para que puní-lo com detenção se de certa forma ele já foi punido com a não contratação e ainda poderá ter a sua imagem arranhada no mercado de trabalho?

Colocar informações mentirosas em currículo é algo que qualquer profissional experiente, de caráter e boa índole jamais fará, pois sabe muito bem que nas entrevistas de seleção, uma pequena mentira é detectada em questão de segundos, pois essa é uma das funções dos recrutadores e selecionadores de RH que são treinados para isso. Por isso, esse projeto por tabela acaba colocando nós profissionais do setor como um bando de inaptos e incompetentes para detectar mentiras de candidatos.

Atualmente com a enorme quantidade de dicas e orientações na internet de como preencher um bom currículo, é difícil alguém colocar uma informação mentirosa, pois sabe que será pego facilmente. E mesmo que o faça, como por exemplo, mentir sobre o estado civil dizendo-se solteiro quando é casado, ou sem precedentes criminais quando já foi condenado, tal atitude não configura nem mesmo justa causa ao ser descoberta a verdade, simplesmente porque cabe à empresa no processo de seleção checar as informações, pressupondo-se que, se contratou o candidato, é porque relevou as inexatidões contidas no currículo.

O grande problema é que pessoas estranhas à legislação trabalhista e alheias ao funcionamento do setor de RH, elaboram projetos de leis absolutamente pífios e ridículos. Podemos perceber que a pena de detenção para quem mentiu no currículo é uma impossibilidade lógica: Se a empresa não contratou o mentiroso foi porque detectou a mentira e portanto, desnecessária a detenção; se a empresa contratou o mentiroso foi porque não checou as informações e com isso relevou as mentiras, nada mais podendo se fazer a respeito. Surgirá então um projeto de lei que também colocará atrás das grades entrevistadores inaptos? Vai mal, vai muito mal!

quarta-feira, 22 de setembro de 2010

Desregulação, A Palavra Que Vai Gerar Milhões de Empregos

Em ano de eleições para presidente e governador, aumentam as expectativas da população no que diz respeito ao problema crônico do desemprego no Brasil, aliás um dos temas que deveria ser o mote principal nas campanhas de cada candidato. No entanto, até o momento não é isso que se vê, e o assunto desemprego já causa certo desconforto, sobretudo nas agendas dos profissionais de Recursos Humanos.

Promessas de geração de “milhões” de emprego até existem nos discursos de alguns candidatos. Mas como vão fazer isso? Fica claro e mais do que evidente que aqueles candidatos que prometem esses empregos só podem estar se referindo ao funcionalismo público, que diga-se de passagem, está mais do que inchado, expelindo servidores sonolentos, malcriados e incompetentes pelo ladrão. E mais cargos e funções desnecessárias serão criados para justificar a criação dos tais “milhões” de emprego.

Mas tudo bem, digamos que até aí, morreu Neves. E como ficam os desempregados talentosos ( ou não) que buscam uma colocação na iniciativa privada? A questão é complexa porque, na verdade, governo não é gerador de empregos, só quem pode criar empregos e postos de trabalho são empresas privadas e empresários e para isso, daí sim, cabe ao governo criar condições necessárias para que o mercado de trabalho possa absorver esse grande contingente de desempregados. E a palavra mágica chama-se desregulação!

Nós, profissionais de RH esperamos propostas desburocratizantes, o sinal verde para que milhões de vagas sejam abertas. Menos portarias disciplinadoras e punitivas, redução de encargos trabalhistas, arquivamento de projetos de lei incompatíveis com o mercado de trabalho como é o caso da jornada reduzida de trabalho sem redução de salário e também desse delírio que é a licença paternidade. Alteração da lei que rege as Cooperativas de Trabalho e Mão de Obra e até mesmo a extinção ou uma reforma brutal da CLT, atualmente o maior entrave que dificulta contratações.

Com certeza os projetos de lei em curso são de boa intenção, mas infelizmente na prática não funcionam e acabam dificultando ainda mais a geração de postos de trabalho criando enorme barreira provocando efeito contrário, ou seja, onda de demissões.

O ano de 2010 tem sido positivo em contratações para quem está buscando o primeiro emprego, isso devido à copa do mundo e também o ano eleitoral no qual as empresas gráficas e de publicidade ainda estão contratando. Mas e depois? Até o momento, as propostas ao desemprego são muito vagas e desanimadoras. O mercado de trabalho vai precisar de um governo focado em privatizações de estatais inoperantes que só dão prejuízo e que elabore uma política forte de economia de mercado completamente desregulada. Esse é o caminho, mas que pelo visto está fechado por tempo indeterminado.

quinta-feira, 16 de setembro de 2010

Registro do Ponto Eletrônico-REP Adiado para 2011. E daí?

A Portaria nº. 1987 de 18 de Agosto de 2010 (DOU 19/08/2010 – Seção I Pg. 58), adiou o prazo para o início da obrigatoriedade do Registrador do Ponto Eletrônico – REP para 1º de Março de 2011. Conforme Portaria nº. 1.510/09 do MTE, o prazo para entrar em vigor estava previsto para 21 de Agosto de 2010. No texto da nova Portaria, justifica-se que devido à demanda pelos novos equipamentos impossível de ser atendida em tempo hábil, adiou-se o prazo para o ano que vem. Mas e daí? O que é que muda?

Na verdade, a prorrogação do prazo não muda em nada a polvorosa em que a Portaria 1.510/09 colocou as empresas. Se enxergarmos a prorrogação do prazo apenas como um tempo mais elástico para os fabricantes dos equipamentos atenderem à demanda pelo produto, é bem provável que até Março de 2011 todas as empresas que optaram pelos novos equipamentos sejam atendidas. Acontece que o cerne da questão não é apenas esse, mas as exigências absurdas e inexequíveis da regulamentação do REP, sendo que a principal delas é a questão da emissão do ticket que será emitido cada vez que o funcionário bater o ponto pelo menos 4 vezes ao dia.

Vamos dizer que daqui até Março de 2011, empregadores, empregados e sindicatos (inclusive patronais) dispõem de um prazo de 6 meses para apresentarem ao MTE propostas alternativas à Portaria 1.510/09 e também demonstrar que essa nova legislação do REP não agradou e nem tampouco convenceu nenhuma das partes. O que não pode acontecer é procrastinar esse imbróglio para os últimos dias de Fevereiro de 2011 quando o prazo já estará expirando e o clima de caos, corre corre e polvorosa voltará à ordem do dia.

Erradicar as fraudes na jornada de trabalho do empregado é tarefa praticamente impossível, elas existem e continuarão existindo com ou sem o REP. Acontece que tais fraudes são casos isolados, nem sempre são de má fé, mas por falta de um bom assessoramento no que diz respeito à legislação. Normalmente isso ocorre em empresas que nem possuem setor interno de RH. A maioria das empresas não comete esse tipo de fraude e, portanto, elas não podem ser penalizadas pelos casos isolados. A estatística demonstra que o número de fraude na jornada de trabalho é tão ínfimo que a Portaria 1.510/09 é de um efeito punitivo, desproporcional e desnecessário.

Alternativas é que não faltam. A emissão de um espelho mensal com o histórico da jornada de trabalho do empregado para conferência é apenas uma delas entre tantas outras menos onerosas. O que não pode é a Portaria 1.510/09 entrar em vigor na íntegra como está. O artigo 11 que trata da emissão dos tickets deve ser revisto e modificado. No geral, já causou prejuízos e muita confusão. A sua revogação seria muito bem vinda.

quinta-feira, 9 de setembro de 2010

Candidatos com "nome sujo" são reprovados no processo de seleção

Ultimamente têm ocorrido algumas reprovações de candidatos por terem restrição de crédito na praça, cuja impiedosa designação para isso é o famoso “nome sujo”. Muitos deles entram com processos contra as empresas pedindo indenizações por danos morais, constrangimento e impedimento do direito ao emprego. Vale lembrar que para isso é preciso provas materiais, muito difíceis de se obter. As empresas podem mesmo exigir que o candidato não tenha nenhuma pendência no SPC, Serasa e no Cadastro de Emitentes de Cheques Sem Fundos-CCF?

A Constituição Federal em seu artigo 5º estabelece que todos são iguais perante a lei não permitindo qualquer tipo de descriminação que impeça o indivíduo de trabalhar. A Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho - OIT da qual o Brasil é signatário, também trata das formas de discriminação no que tange ao emprego e profissões. Então, reprovar um candidato com restrição de crédito é discriminação? Depende da atividade da empresa e do cargo que o candidato irá ocupar.

O artigo 508 da CLT diz: “Considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis”. Ocorre que há empresas que se equiparam aos bancos tais como, corretoras de câmbio, instituições financeiras além das empresas de transporte de valores. Todos os funcionários dessas empresas acabam tendo contato com valores. Cabe às empresas agirem preventivamente, haja vista, prejuízos que já tiveram com funcionários envolvidos em latrocínio para saldarem suas dívidas. Não vejo isso como discriminação, mas ação preventiva cuja responsabilidade e pressão caem justamente sobre o setor de RH.

É bom que fique claro que pesquisas sobre a situação financeira de um candidato restringem-se somente aos bancos e demais instituições financeiras. Empresas de outras atividades têm adotado equivocadamente esse critério e isso foi confirmado por uma agência de assessoria em recolocação de pessoal. A justificativa é que se trata de uma exigência do cliente e mais um item de filtragem no processo de seleção devido ao enorme contingente de candidatos.

Segundo o Serasa, são proibidas informações sobre pessoas se não forem para relação de consumo ou crédito, sob pena de cancelamento do contrato de parceria com as empresas. O problema é quando uma empresa solicita ao Serasa informações sobre um candidato, pode ser difícil averiguar se se trata de um cliente consumidor que está comprando ou um candidato a uma vaga. Caso o candidato seja reprovado por ter restrição, nem sempre o RH informará o motivo da reprova. E assim mais um fantasma ronda a via crucis dos desempregados. O fantasma do nome sujo.

domingo, 5 de setembro de 2010

Sobre Futebol e RH Todo Mundo dá Palpites!

Dando um passeio pelo oásis virtual, acabo encontrando uma infinidade de “especialistas” e palpiteiros de plantão em Recursos Humanos. Já não bastasse os que se dizem entendidos em futebol, agora chove blogueiros “experts” vindos das mais variadas áreas absolutamente estranhas à complexa legislação trabalhista. Eles deitam falação no atacado e no varejo de maneira mais rasteira possível sobre temas que nada sabem, sequer leram uma linha sobre o assunto e acham que estão abafando.

O primeiro alvo a ser atacado por esses desocupados é o lucro das empresas. Ora, mas como honrar a folha de pagamento mensal e despesas trabalhistas sem lucro? Ou esses blogueiros acham que as empresas devem existir só para bancar os empregados? Nem sequer passa pela cabeça deles que a maior despesa de uma empresa é justamente a despesa com pessoal. Será que existe no mundo alguma empresa que não vise lucro? Na cabeça desses blogueiros parece que sim. Então sugiro que cada um deles monte a sua própria empresa só para pagar empregados e abram mão da retirada pró-labore, que tal?

Entre as parvoíces que reivindicam, está a extensão da licença maternidade mais do que já é extensa. Esqueceram de perguntar às mães licenciadas se elas acham um bom negócio esse longo período de licença. De 100% das que eu conversei, nenhuma delas concorda com um período tão longo de licença maternidade. O motivo é que o retorno ao trabalho é traumático, incompatível com a dinâmica rápida da corporação, sendo que a atualização é complicada. Muitas perdem os aumentos por méritos e promoções, cursos, prêmios, treinamentos e outras delícias só para dizer o mínimo.

Não param por aí. A lista de aberrações vai desde a redução da jornada de trabalho (sem redução do salário é claro), passando por controles cada vez mais rigorosos de fiscalização, pedido de prisão inafiançável para o empregador que descumprir a legislação e até mesmo a criação de licença paternidade de 6 meses! Parece piada, mas não é, defendem essas idéias sem cerimônia alguma, transformando-as em textos, produzidos em seus computadores de última geração com todos os recursos possíveis e impossíveis que tanto condenam.

Por fim, os palpiteiros virtuais reservam el paredón especialmente para nós, profissionais de RH, esses párias desumanos que só enxergam o lado do empregador e ficam tramando acordados na calada da noite, mil e uma maneiras diferentes de ferrar com a vida do coitado do trabalhador. Só porque nos empenhamos para que a produtividade seja atingida e garanta os salários depositados em dia em suas contas; só porque nós do Rh somos sempre cúmplices do bônus e do ônus da empresa sem reclamar. Rezemos, pois, o diabo nos espera de braços abertos.

sexta-feira, 27 de agosto de 2010

Atenção Profissionais de RH, vem aí a Licença Manguaça!

Ora ora, mas vejam só que batata quente as empresas terão de segurar dentro em breve: No dia 4 de Agosto foi aprovado na Comissão de Assuntos Sociais (CAS) do Senado o projeto de lei que proíbe demitir por justa causa os trabalhadores alcoólatras (atendem também pela bonita e politicamente correta expressão, dependentes de alcoolismo crônico). Ao invés da demissão, encaminha-se o ébrio para o devido tratamento. O texto aprovado em caráter terminativo segue para a Câmara dos Deputados.

A embriaguez habitual ou em serviço, consta do artigo 482 da CLT, alínea “f”, como um dos motivos para a dispensa por justa causa. No entanto, o projeto de lei inclui mais um parágrafo no referido artigo que reconhece o dependente de álcool como doente. E no caso de comprovação de alcoolismo crônico, o trabalhador será afastado e perceberá auxílio-doença pelo tempo que for necessário. E tem mais: após o seu retorno à empresa ele fará jus a um período de 12 meses de estabilidade! Mas que beleza, melhor não poderia ser. Está criada a licença manguaça!

Entretanto, se o trabalhador recusar o tratamento, hipótese praticamente impossível de ocorrer, daí sim perderá o emprego. Ora, se a “mardita” lhe garante tratamento do paizão Estado por tempo indeterminado, se bobear até a aposentadoria, e ainda estabilidade vitalícia, por que o manguaceiro iria declinar de ser tratado? Vitalícia sim porque não se pode descartar as possibilidades de infinitas recaídas as quais são freqüentes nos casos de dependência crônica de cangibrinas. Tais recaídas são confirmadas pelos coordenadores dos Alcoólicos Anônimos.

Não que eu seja contra bebidas alcoólicas ou condene os dependentes exagerados, afinal, a dose é que faz o veneno. Quem quiser se embriagar até cair é plenamente livre para fazê-lo, mas que assuma as responsabilidades e responda individualmente pelas conseqüências de seus atos. Apresentar-se sóbrio no ambiente de trabalho é o mínimo que se pode esperar de um empregado. Impor agora às empresas a tutela dessas pessoas por um problema de ordem pessoal, livrando-as de suas responsabilidades e premiando-as com licenças e estabilidades ao invés da demissão, é no mínimo indecente, além de uma utopia que jamais poderá dar certo.

Afirmar que a embriaguez em serviço ainda dê justa causa se não for confirmada dependência crônica é piada de mau gosto, porque quem chega ao ponto de se apresentar embriagado no trabalho já atingiu a dependência crônica há muito tempo. E os prejuízos, como sempre, por conta das empresas. A aprovação dessa lei abrirá precedentes para outros vícios sabe-se lá quais para terror e desespero dos profissionais de RH. Por enquanto pelo que parece, vem aí a estabilidade manguaça.

quarta-feira, 18 de agosto de 2010

Pensamento do Dia


"Estamos caminhando para o socialismo, um sistema que, como se diz, só funciona no Céu, onde não precisam dele, e no Inferno, onde ele já existe."

Ronald Reagan

segunda-feira, 16 de agosto de 2010

A filosofia do Faça Você Mesmo Extingue Profissões

As esposas que me desculpem, mas solicitar dos maridos serviços de manutenção e reparos domésticos, tais como, instalação de chuveiro, estancar vazamento em torneiras, desentupir ralos e clarabóias, chumbar pesadas antenas no telhado, limpar caixa de gordura, aparar a grama, pintar paredes, configurar roteador e demais serviços semelhantes, além de ser uma perda de tempo considerável, acaba deixando sem emprego os profissionais especializados nessas funções. Isso é o que eu chamo de roubo indireto de empregos.

O mercado de trabalho já é por demais complexo e essa filosofia do faça você mesmo é uma – literalmente - grande roubada a qual sempre fui contra. Deixemos então essas tarefas para os profissionais da área: Encanadores, eletricistas, pedreiros, pintores, jardineiros, técnicos, etc. Estes são profissionais experientes e treinados, carregam consigo uma maleta com todo tipo de ferramentas adequadas e inimagináveis, conhecem os macetes da profissão, estudaram para isso e esse tipo de serviço é a sua principal fonte de renda, quer sejam profissionais autônomos ou com vínculo empregatício.

Abominável também é aquele metido a sabichão que se presta a executar esses tipos de tarefas alegando que está fazendo economia. Na verdade faz tudo errado e o prejuízo acaba sendo muito maior que o estrago, além, é claro de tirar o emprego de quem executa essas tarefas muito melhor. Aqui conta também o fator tempo desperdiçado. Em seu livro “The 4-Hour Workeek”, cujo tema é a administração do tempo, Timothy Ferris discorre sobre o tempo perdido com tarefas que podem muito bem serem delegadas para quem entende do assunto, e com isso ganhar esse tempo com atividades muito mais produtivas ou lucrativas.

Podemos citar também essa bobagem de que cada um seja responsável pelo lixo da rua e do meio-fio de sua calçada. Neste caso, estaria extinta a profissão de garis. Já vi pessoas em lanchonetes que após a refeição, recolhem os pratos, copos e talheres e levam até o balcão para facilitar a vida da garçonete. A intenção é boa e simpática, mas essas pessoas estão contribuindo para a extinção da profissão de garçonete. Algumas profissões já se extinguiram por causa do faça você mesmo.

Portanto, antes de bancar o sabe-tudo e perder tempo tentando formatar o computador, inventando pintar as paredes da sala, abrindo o ar condicionado para ver se acha o defeito, consertando aquele telhado de madeira no quintal e outras tarefas dessa natureza, saiba que existem excelentes profissionais especializados no mercado para esse tipo de trabalho. Alguns deles desempregados e disponíveis esperando que uma oportunidade dessas apareça. A filosofia do faça você mesmo é por demais tacanha, ela rouba empregos e extingue profissões.

terça-feira, 10 de agosto de 2010

Fumantes já São Discriminados no Processo de Seleção

Nada mais incômodo e desagradável quando se entrava numa sala de escritório e se deparava com aquela nuvem azulada de fumaça de cigarro pairando no ar sobre as cabeças dos funcionários. Normalmente quem já estava na sala não percebia o ar viciado pelas baforadas que impregnavam o ambiente, só quem vinha de fora é que percebia. Esse foi um dos motivos que os fumódromos foram criados nas empresas.

No Estado de São Paulo, a lei antifumo atualmente em vigor e flagrantemente inconstitucional, ao proibir o fumo em ambientes fechados, fez com as empresas transferissem os fumódromos para áreas externas e na impossibilidade de fazê-lo simplesmente extinguissem com os mesmos. Porém, a lei nacional antifumo não permite o fumo em ambientes fechados mas permite nos fumódromos.

Já há uma tendência das empresas solicitarem às agências de emprego e recolocação de profissionais para que dêem preferência aos candidatos não fumantes. Isto se comprova nas fichas de solicitação de emprego no item que o candidato deve assinalar se é fumante ou não. E a maioria das agências aderiu à exigência absurda. Naturalmente as empresas que não extinguirem seus fumódromos estão sujeitas às multas previstas. Talvez, por isso a exigência.

Os profissionais de RH estão divididos nessa questão. Alguns afirmam que as empresas devem investir em campanhas educativas no sentido de seus empregados fumantes pararem de fumar. Outros mais afoitos até acenam com a possibilidade de se demitir o fumante por justa causa no caso da empresa ser multada por descumprimento da lei e ainda descontar a multa da rescisão do empregado! Já os mais sensatos não acreditam que as empresas possam abrir mão de empregados talentosos só porque são fumantes. E estão certos.

O argumento de que o fumante perde tempo ao se deslocar do local de trabalho para fumar em área externa é falacioso e inconsistente. Primeiro porque dependendo do setor em que ele atua o cigarro não compromete a produtividade, mesmo porque não há registro de funcionários que não atingiram suas metas por serem fumantes; segundo, porque então as empresas teriam que agir da mesma forma com funcionários que navegam no orkut, no msn, ficam pendurados no telefone em altos papos furados mas nem por isso deixam de cumprir suas tarefas.

São dois pesos, duas medidas. Enquanto políticas afirmativas e anti-discriminatórias estão na ordem do dia, o fumante, ah, esse pode ser discriminado. A lei antifumo é mais um produto do politicamente correto, tal como essa armadilha e bobagem que é a responsabilidade social corporativa. São armadilhas que empresários ingênuos e mal informados embarcam sem se darem conta que embarcaram numa canoa furada. O naufrágio é só uma questão de tempo

sexta-feira, 6 de agosto de 2010

A Penhora Trabalhista on-line reflete diretamente na oferta de empregos

Uma medida que vem sendo usada abusivamente sem dó nem piedade pela Justiça do Trabalho é a penhora on-line das contas bancárias das empresas, com o objetivo de garantir a quitação de dívidas trabalhistas. Um instrumento que já se tornou um terror para os prepostos no dia da audiência, pois em diversas ocasiões ocorre a penhora logo na primeira audiência, impossibilitando assim qualquer outra alternativa de acordo para a reclamada.

O procedimento é feito diretamente pelo juiz do trabalho, através do site do Banco Central, bloqueando imediatamente todas as contas e aplicações financeiras das empresas, tornando-as indisponíveis, independente de solicitação do reclamante. Esta terrível medida vigora desde 2002 quando foi firmado um convênio entre o Banco Central e o Tribunal Superior do Trabalho, denominado Bacen Jud, na intenção de acabar com a dificuldade que a Justiça do Trabalho tinha em cobrar dívidas trabalhistas.

O que parecia ser uma boa solução acabou virando um pesadelo para reclamada e reclamante. Ocorre que a penhora on-line está em flagrante rota de colisão com o Artigo 882 da CLT, que possibilita à reclamada disponibilizar e nomear bens materiais ou em espécie para quitação da dívida. Mesmo porque a penhora on-line imediata não significa pagar o reclamante, apenas garantir o pagamento, que, diga-se de passagem, pode ser garantido por outras alternativas, como as previstas no artigo 882 da CLT.

Evidente que a reclamada em caso de penhora on-line, mesmo tendo o seu capital de giro bloqueado, entrará com toda sorte de recursos, tais como agravos, embargos e mandados de segurança, sendo que o reclamante continuará sem receber ainda por muito tempo. É bom lembrar que o bloqueio das contas é imediato, mas a liberação das mesmas não é, leva tempo e é sobremaneira burocrático.

Com as contas bancárias confiscadas, o caminho da falência é iminente. Não há mais como honrar a folha de pagamento, o recolhimento da previdência social, FGTS, verbas de aposentadoria, pensões, vale transporte, etc. Estes são direitos dos trabalhadores e que por definição são impenhoráveis. Além disso, o erário deixa de receber tributos. Muitas empresas, sobretudo as de pequeno porte, após muitos anos no mercado encerraram suas atividades devido a penhoras trabalhistas online desnecessárias.

Naturalmente que uma empresa com o capital de giro confiscado não vai gerar empregos, ao contrário, demite, vai à falência, encerra as atividades. A penhora on-line é contraditória, pois privilegia um ex-empregado em detrimento dos outros que estão trabalhando. É preciso que se aplique a penhora online com muita cautela, sob pena de comprometer gravemente a economia do país e a oferta de empregos

segunda-feira, 2 de agosto de 2010

Resiliência e a Superação de Adversidades

Resiliência é uma palavra que poucas pessoas estão familiarizadas, ainda desconhecendo o seu sentido e significado por completo. Trata-se de um atributo pessoal que atualmente a maioria das empresas busca encontrar nos profissionais das mais variadas profissões, não somente nos cargos de liderança mas em qualquer que seja o nível hierárquico do profissional.

O conceito original da palavra vem da Física e significa “a capacidade de um objeto recuperar-se, de se moldar novamente após ter sido comprimido, expandido ou dobrado, voltando ao seu estado original”. Podemos dizer, portanto, que resiliência é capacidade do ser humano adaptar-se a todo tipo de adversidades sem se deixar abater e ainda sair fortalecido delas.

Mas ainda é pouco. Ser resiliente é balançar e não cair, se curvar mas não se quebrar, levar punchs seqüenciais no fígado e permanecer de pé, ir ao inferno e voltar dele incólume, e ainda extrair dessa chamuscante experiência idéias construtivas e uma lição de vida. Não é fácil. É privilégio de poucos. E de onde essas pessoas tiram essa incrível capacidade de superação? Algumas são resilientes por natureza, porém, segundo pesquisadores, é perfeitamente possível o desenvolvimento desse atributo.

O psiquiatra austríaco Viktor Frankl, fundador da escola de Logoterapia foi praticamente o pioneiro a desenvolver estudos sobre a resiliência baseado na sua própria experiência de vida quando foi prisioneiro no campo de concentração em Auschwitz. Em seu livro “A Busca do Sentido da Vida”, Frankl diz que “só sobrevive aquele que consegue transcender sua existência e encontrar sentido em algo que está fora de si próprio, como um amor ou um projeto”. Enquanto prisioneiro, Frankl concentrou seu pensamento no reencontro de sua esposa, seus pais e nas aulas que iria ministrar quando a guerra acabasse. A chave é sempre a busca de um sentido para a vida.

Pesquisadores do assunto detectaram em pessoas resilientes algumas características em comum: autoconfiança, ampliação dos conhecimentos, flexibilidade, nível elevado de improvisação, empatia e facilidade em estabelecer relacionamentos, bom humor contagiante, rir da própria desgraça, apoio moral e sempre visando algum projeto ou sonho como disse o mestre Frankl.

O profissional resiliente sabe como gerenciar dificuldades, enfrentar pressões por metas e resultados, sabe recuar quando preciso, sabe como lidar com o imprevisto, e até mesmo com a perda do emprego e problemas dolorosos de ordem pessoal sem se abalar, ou jogar a toalha. As situações traumáticas são inevitáveis. Por isso empresas de todos os portes cobiçam esses profissionais. Com certeza, são esses profissionais que fazem a diferença no quadro corporativo

sexta-feira, 30 de julho de 2010

Empresários e Sindicatos Pedem a Suspensão da Portaria 1.510 de 21/08/2009

A última postagem deste blog, discorreu sobre a portaria 1.510 de 21/08/2009 que disciplina e regulamenta novas medidas para as empresas que utilizam o registro do ponto eletrônico. Ela entrará em vigor a partir de 21 de Agosto próximo. Havia toda uma expectativa por parte das empresas para que o Ministério do Trabalho e Emprego estendesse o prazo ou reformulasse alguns artigos da portaria, até mesmo tornasse o novo sistema facultativo. Já existe um clima de caos tanto por parte das empresas como por parte dos trabalhadores, sendo que a maioria deles é totalmente contra as novas medidas.

Tanto CNI, FIESP e sindicatos pediram a suspensão, prorrogação ou revisão da portaria. O MTE editou a Instrução Normativa nº. 85 em 26/07/2010 (DOU 27/07/2010 Seção I página 61) que trata da fiscalização que ocorrerá entre os meses de Agosto e Novembro, encerrando-se o prazo em 25 de Novembro de 2010. A partir desta data, as empresas que não se adequarem corretamente à portaria 1.510 serão autuadas. Portanto, haverá dupla fiscalização nesse período de 90 dias, sendo que a primeira, segundo o MTE, será apenas educativa.

Na verdade não houve prorrogação da data de vigoração da portaria que continua sendo 21 de Agosto, apenas foi dado um período de três meses (que, diga-se de passagem, é nada diante da situação) para as empresas se adequarem às exigências das novas medidas do ponto eletrônico. Segundo os próprios fabricantes das máquinas, mesmo operando com capacidade máxima não será possível atender à demanda pelo produto em prazo tão exíguo. Alguns empresários acreditam que será necessária a importação de máquinas, o que significa aumento dos custos ainda mais. Estima-se que dos 600 mil relógios necessários, as fábricas poderão atender somente 30% desse total.

Apenas os trabalhadores mais radicais (aqueles que ainda acreditam e insistem que são explorados pelos patrões) vêem as novas medidas com bons olhos. Porém, a maioria abominou. Imagine no final de um ano ter arquivado em casa em torno de mil tickets, equivalente a 50 metros de papel por ano em plena era digital!! Além disso, trata-se de medida extremamente anti-ecológica e contraproducente, haja vista, a quantidade absurda de gastos com toneladas de papel e energia elétrica.

Prolongar o prazo de nada irá adiantar se a portaria 1.510 vigorar na íntegra. É preciso, por ora suspender a portaria ou revisar os itens impossíveis de serem atendidos, sobretudo a emissão dos tickets que poderão ser substituídos, por exemplo, por um arquivo PDF quinzenalmente. Alternativas é que não faltam. Empresários, sindicatos, trabalhadores e o MTE reunidos poderão sem dúvida alguma chegarem a uma solução satisfatória para ambas as partes.

domingo, 25 de julho de 2010

A Portaria 1.510 de 21/08/2009 e o Ponto Eletrônico

A partir de 21 de Agosto próximo estará em vigor a Portaria 1.510 de 21/08/2009 do Ministério do Trabalho. Ela trata sobre as mudanças do registro do ponto eletrônico da jornada de trabalho nas empresas. A portaria diz a que veio entrando de sola no empregador logo em seu artigo 1º, que diz: “Disciplinar o registro de ponto eletrônico....”, como se não houvesse legislação disciplinando o tema. Até parece que as empresas vivem adulterando a carga horária de seus empregados.

Entre as principais mudanças, o Registrador Eletrônico de Ponto (REP) terá porta padrão USB externa denominada “Porta Fiscal” para uso exclusivo da captura dos dados armazenados (o armazenamento dos dados são permanentes!) na MT (Memória de Trabalho) pelo Auditor-Fiscal do Trabalho e funcionará juntamente com software específico. Este irá gerar relatórios (Relatório Espelho do Ponto Eletrônico) que estarão à disposição do fisco quando solicitados. O software também não permite que os dados sejam alterados. Em casos de divergência entre o que está registrado e os dados, a empresa deve apresentar justificativas.

Porém, a questão mais estapafúrdia e controversa da portaria é a pérola do artigo 11 que diz que o REP deverá emitir um comprovante que ficará de posse do empregado para o controle de sua jornada de trabalho a cada marcação de ponto! Sim, isso mesmo, cada vez que o empregado marcar o ponto, o registrador irá emitir um ticket que conterá uma quantidade absurda de informações. Haja papel! Será que cada empregado irá arquivar esses tickets ( são 4 por dia, ou mais em casos de horas extras e adicional noturno) durante todo o tempo em que for funcionário da empresa?

Outro ponto nevrálgico é a questão do custo inicial de adaptação. As empresas que utilizam a modalidade do ponto eletrônico terão que arcar para a aquisição dos novos equipamentos um valor estimado que varia entre R$ 3 mil a R$ 5 mil reais, dependendo do modelo, além das despesas de bobinas de papel e manutenção periódica. Se nas empresas de grande porte existe preocupação com esse gasto, o que não dizer das empresas de pequeno e médio portes que utilizam o ponto eletrônico?

Portanto, além do empregador ser taxado de fraudador, terá que desembolsar a “bagatela” de R$ 5 mil reais para se adequar à portaria, simples assim! Todavia, o artigo 74 da CLT faculta o uso de registro de ponto manual ou mecânico e assim sendo, caso essa portaria não seja revista, nem sofra as alterações devidas, muitas empresas poderão voltar a utilizar o sistema manual, sobretudo as empresas de porte pequeno. Afinal, entre desembolsar R$ 5 mil ou R$ 5 reais que é o valor de um livro ponto vendido em papelarias não há dúvida alguma qual opção escolher.

segunda-feira, 19 de julho de 2010

Home Office, alternativa economicamente viável

O Home Office, conseqüência da evolução tecnológica, sobretudo da internet, chegou para ficar. Também chamado de Home Job ou Teletrabalho é uma tendência corporativa que atende às necessidades contemporâneas. É previsto pelos artigos 6º e 83º da CLT. A Convenção 177/96 da OIT denominada “Convenção sobre o Trabalho a Domicílio” também trata da questão, porém não ratificada pelo Brasil. Além disso, tramita no Congresso o projeto de lei 3129/04 que trata sobre alterações na CLT para o trabalho remoto.

O trabalho à distância não é novidade, nos séculos XVIII e XIX, as indústrias da Inglaterra, principalmente do ramo têxtil, utilizavam a modalidade “putting-out-system”, que consistia em contratar artesãos e outros profissionais especializados para produzir em suas próprias oficinas. Tudo com eficiência e distante do ambiente das fábricas.

Um dos pontos atraentes do Home Office, é que nesta modalidade trabalha-se em função da produtividade e dos prazos para entrega do trabalho e não em função da carga horária. Com isso, não há obrigação das empresas em pagar horas extras. Pode-se citar outras vantagens, entre as quais, economia com despesas de vale transporte, energia elétrica, água, aluguel de salas, material de limpeza, mobília de material de escritório, etc. Reduz-se a concentração urbana que gera caos e estresse na hora do rush, diminuindo a cota de poluição.

Mas nem tudo é perfeito, desvantagens existem. O funcionário perde contato com a integração com outros departamentos, troca de experiência, informação e aprendizado. Importante lembrar que grandes amizades normalmente se formam dentro do ambiente corporativo. Por outro lado, pesquisas apontam melhora na produtividade e no relacionamento com superiores das pessoas que trabalham pelo sistema de teletrabalho.

Na França, os correios operam em regime de Home Office desde a década de 80; na Finlândia 15% dos trabalhadores laboram nesta modalidade; Estados Unidos e Austrália são campeões do trabalho remoto. No Brasil, mais uma vez, os profissionais de TI e Telecomunicações foram os setores pioneiros da iniciativa Home Office. Temos ainda consultorias, corretoras de seguros, call centers, bancos e multinacionais já utilizando há algum tempo essa modalidade.

O Home Office permite variações. Algumas empresas optam pelo Home Office Casual no qual o funcionário trabalha 3 dias por semana em sua casa e comparece 2 dias no escritório da empresa. Outras preferem o Home Office Oficial no qual o trabalho à distância é contínuo. É evidente que algumas funções operacionais exigem ainda a presença física do funcionário na corporação. No entanto, funções executivas e administrativas são economicamente viáveis na modalidade do teletrabalho, desde que pautadas pela disciplina e um planejamento adequado.

sexta-feira, 16 de julho de 2010

Pensamento do Dia


"A perfeição é o ponto onde coincidem aquilo que temos a possibilidade de fazer, aquilo que queremos fazer e aquilo que devemos fazer"

(Nicolás Gómez Dávila)

terça-feira, 13 de julho de 2010

Pensamento do Dia


"Ninguém cometeu maior erro do que aquele que não fez nada, só porque podia fazer muito pouco"

(Edmund Burke)

sábado, 10 de julho de 2010

Cyberslacking, Monitoramento de e-mail e Internet

Uma questão que vem causando dúvidas e muitos debates entre empregados, empregadores, chefes e subalternos é o monitoramento da utilização do e-mail e o uso da Internet para fins pessoais durante o expediente de trabalho. O e-mail como ferramenta de correspondência, apesar de ter a sua inviolabilidade garantida pela Constituição Federal, se for corporativo e usado indevidamente pelo funcionário, poderá acarretar em demissão por justa causa. Não se pode esquecer que o e-mail corporativo é como o papel timbrado de uma empresa, não pode ser usado para fins pessoais do funcionário.

Em recente pesquisa que fiz percorrendo um grande centro comercial no qual funcionam empresas de várias atividades, observei em horário normal de expediente o que cada funcionário estava fazendo em seu computador. Pude constatar o seguinte: A cada 5 funcionários, 3 deles (fingindo estar trabalhando) estavam usando o equipamento para postagem de mensagens no Facebook, WhatsApp, Twitter, chats de bate papo, sites de jogos online, sites pornôs, até mesmo baixando arquivos de músicas sem nenhum constrangimento. Esse tipo de uso chama-se Cyberslacking ou Cibervadiagem.

Até que ponto isso pode afetar a produtividade do funcionário? Depende muito da função e do cargo, embora nenhuma empresa deve permitir o uso da internet por seus empregados para fins de entretenimento no horário de trabalho. Tanto computador, provedor de acesso à internet e e-mail corporativo são propriedades da empresa, portanto, inexiste a violação de sigilo, de privacidade ou intimidade do funcionário sendo o monitoramento absolutamente lícito.

Estudos apontam que 1/5 da jornada de trabalho dos empregados é gasto em cyberslacking. Os riscos que as empresas estão expostas são inúmeros, entre os quais, infecção por virose pesada com conseqüente perda de dados importantes, instalação de trojans e scripts malignos, spams, malwares, armazenamento de coockies e acúmulo do cache que alteram a performance da máquina; instalação de programas não licenciados, material pornográfico, além é claro da redução da produtividade. A empresa também poderá responder na esfera civil e criminal caso o empregado use o e-mail corporativo para prática de crimes contra terceiros.

Empresas de grande porte e que comportam setor de TI conseguem controlar esses abusos. No entanto, empresas de pequeno e médio portes sentem dificuldade nesta questão. A instalação de softwares específicos com filtros de conteúdo e bloqueios dos navegadores por profissional especializado e a adoção de medidas e políticas de segurança interna, poderão colocar um ponto final no cyberslacking. Os empregados deverão assinar um termo de responsabilidade no qual estarão cientes do uso restrito tanto do e-mail corporativo, bem como da internet para fins exclusivamente de trabalho, para que se evite a desídia ou o desligamento por justa causa.

sexta-feira, 2 de julho de 2010

Pensamento do Dia


"O bem que o Estado pode fazer é limitado, o mal é infinito. O que o Estado pode nos dar é sempre menos do que nos pode tirar" (Roberto Campos)

quinta-feira, 1 de julho de 2010

Salário Família

O Salário Família é devido aos trabalhadores com salário mensal de até R$ 798,30, com o objetivo de auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos incompletos ou inválidos. Têm direito ao Salário-Família os trabalhadores com Carteira Profissional devidamente assinada pela empresa e também os trabalhadores avulsos, exceto os Empregados Domésticos. O benefício é pago pelo empregador juntamente com o salário mensal. Também é devido aos aposentados por Invalidez ou por idade e aos demais aposentados quando completarem 65 anos, se homem, ou 60 anos, se mulher. Neste caso, é pago pela Previdência Social juntamente com o valor da aposentadoria. Se tanto o pai quanto ao mãe estiverem nas categorias e faixas salariais que dão direito ao Salário-Família, ambos podem receber o benefício.

Documentos Exigidos: Para filhos com idade entre 7 e 14 anos, o documento exigido é o Comprovante de Frequência Escolar, que deve ser apresentado duas vezes por ano, em Maio e Novembro. Esse comprovante é emitido pelo estabelecimento de ensino, onde deve constar a regularidade da matrícula e a frequência do aluno. Para os filhos menores de 7 anos, o documento obrigatório para recebimento do Salário-Família é o Atestado de Vacinação, que deve ser apresentado todo mês de Maio.

Conforme Portaria Interministerial nº 350/2009 (DOU 31.12.2009), os valores do Salário Família a partir de 01/01/2010 são: O Valor do benefício é de R$ 27,24 por filho, para quem ganhar até R$ 531,12. Para o trabalhador que receber de R$ 531,13 até R$ 798,30, o valor do benefício por filho é de R$ 19,19. Acima de R$ 798,30 não tem direito à quota.

O Valor da quota será sempre proporcional aos dias trabalhados nos meses de admissão e demissão do empregado. Para o trabalhador avulso, a quota será integral independente do total de dias trabalhados.

terça-feira, 29 de junho de 2010

Responsabilidade Social Corporativa ou Irresponsabilidade Profissional?

Confesso que fico absolutamente perplexo quando me deparo com alguns profissionais de Recursos Humanos e líderes de Gestão de Pessoas engajados no lema da Responsabilidade Social Corporativa (RSC). Eufóricos pela recente aprovação da norma ISO 26000 que impõe goela abaixo a RSC, se julgam o supra sumo da vanguarda nas relações de trabalho e ainda profetizam, sem vergonha alguma, que quem não estiver afinado nessa linha de pensamento está ultrapassado.

Lamentável dizer que esses profissionais mataram as aulas de princípios básicos de economia e administração e foram ao boteco tomar um belo porre de sociologia barata de quinta categoria. Mais surpreendente ainda é que muitos empresários esclarecidos, sobretudo de empresas de grande porte, também compactuam com essa aberração, provavelmente temendo serem motivos de chacotas ou serem chamados de antiquados nos princípios mais básicos dos objetivos de uma empresa, que é a geração de lucros para o bem de todos. Sim, chegou-se a tal ponto em que o empresário tem vergonha ou medo de dizer que seu negócio gera lucros.

Falta de informação, leitura e pesquisas em fontes primárias, provavelmente sejam o motivo dessa adesão cega desses profissionais e empresários à RSC. Evidente que alguns até são bem intencionados mas que, dias mais dias menos, pagarão caro pela ingenuidade. A falência é iminente. Não se procura saber as origens do termo, quando e onde tudo começou. Normalmente, esses empresários, executivos e gestores participam de congressos voltados à RSC e recebem informações rasteiras e maquiadas do que realmente se trata.

No começo do século XX, celerados teóricos socialistas, entre eles, Charles Eliot, Arthur Hakley e John Clarck, apresentaram uma proposta tosca de responsabilidade social das empresas na intenção de impedir o avanço capitalista. De tão ridícula, a proposta mofou no limbo por longos anos até que em 1953 o economista americano Howard Bowen escreve o livro Responsabilidade Social do Empresário, traduzido em vários idiomas. Era tudo que os ativistas engajados queriam. Fizeram barulho e chamaram a sociedade para pressionar empresas, sobretudo indústrias de material bélico, tabaco e inflamáveis. Estas caíram como patinhos e começaram a gastar seu patrimônio em favor de causas sociais e ambientais para suavizar suas imagens.

Atualmente os conceitos que definem Responsabilidade Social Corporativa são amplos e confusos. Tem para todos os gostos dependendo da atividade da empresa, desde investimentos para redução de impactos negativos no meio ambiente até projetos de programas sociais que nada, absolutamente nada tem a ver com os objetivos de uma empresa.

Conforme teorizou muito bem o prêmio Nobel de economia Milton Friedman, somente pessoas e indivíduos podem ter responsabilidades. Executivos e gestores que decidem investir em causas sociais e ambientais estão dilapidando o patrimônio dos acionistas, diminuindo os lucros e também reduzindo salários dos empregados. Numa palavra, fazendo festa com dinheiro alheio. Merecem o olho da rua pela prática de negligência e irresponsabilidade profissional.

quinta-feira, 17 de junho de 2010

A Extinção da CLT e o Aumento da Oferta deTrabalho

Por incrível que possa parecer, a grande maioria dos empregados ainda tem dificuldade em entender os seus direitos trabalhistas. Desde o empregado do setor operacional passando pelo setor administrativo, com exceção do setor de Recursos Humanos, todos em um certo momento de suas carreiras não conseguem compreender a complexa legislação trabalhista que norteia seus direitos. E a culpa disso é da própria legislação confusa e contraditória. Vamos aos exemplos:

A questão do Aviso Prévio é uma das mais confusas, às vezes até mesmo para empregadores de pequenas empresas. Muitos acham que dispensando o empregado de cumprir o aviso ninguém deve nada a ninguém. E não é bem assim. O Aviso Prévio Domiciliar é outro ponto nebuloso, pois alguns doutrinadores consideram-no ilegal. Eu diria que é legal, embora não com essa terminologia. E por aí, seguem as dúvidas como a venda de 1/3 das Férias, cálculos do adicional noturno, periculosidade, a questão do paradigma e equiparação salarial, descontos por danos causados, não tem fim.

Não bastasse a Consolidação das Leis do Trabalho-CLT com seus 942 artigos, alguns já caducos (quase ninguém sabe quais artigos caducaram) e a Constituição Federal, temos ainda as leis complementares e as específicas (que muitas vezes contradizem a CLT), as convenções, acordos ou dissídios da categoria profissional, a jurisprudência, os enunciados, as normas regulamentadoras e as resoluções ratificadas da OIT - Organização Internacional do Trabalho. Como o trabalhador pode estar a par de tudo isso? É tarefa impossível! Isso só confunde e não ajuda em nada nem empregado nem empregador.

Seria preciso que o empregado estudasse pelo menos duas horas por dia cada um desses instrumentos legais, para então no decorrer de um bom tempo tomasse ciência de seus direitos trabalhistas. E quando ele já estivesse afiado pensando estar esclarecido de todos os seus direitos, novos enunciados e jurisprudências, novas leis complementares e específicas já estariam em vigor deixando o empregado sempre desatualizado. Parece que o estudo dos direitos trabalhistas é algo contínuo para o empregado sob pena de estar sempre à margem de seus direitos até o dia em que se aposentar ou montar o seu próprio negócio.

Chegou-se a um ponto em que, a extinção da CLT é iminente, apenas uma questão de tempo, queiram ou não os doutrinadores e sindicalistas. A opção por uma legislação simplificada com no máximo dez artigos seria mais do que suficiente e compreensível, além de aumentar exponencialmente a oferta de empregos. Os empregados devem repensar os ilusórios e paternalistas "direitos" trabalhistas, tais como 13º, Férias, Vale Transporte, etc, e partirem para novas formas de contrato de trabalho. Ainda bem que tais formas já existem e começam a incomodar certos setores.

quinta-feira, 10 de junho de 2010

As Vantagens e Desvantagens de Trabalhar como PJ (Pessoa Jurídica)

Trabalhar na condição de PJ (Pessoa Jurídica) foi uma iniciativa dos profissionais de TI. Eles também foram pioneiros em trabalhar pela modalidade CLT Flex, tema já abordado neste blog a algum tempo atrás. E quais são as vantagens e desvantagens em ser contratado como PJ? Trata-se de algo irregular ou ilegal? Vejamos:

A princípio pode-se dizer que não há nada de ilegal nem irregular em um profissional prestar serviços na condição de PJ. Pelo lado das empresas, é evidente que diante da estúpida carga tributária sobre os salários e uma legislação trabalhista arcaica que não ajuda em nada, somente atrapalha, a opção em contratar profissionais PJ é uma excelente alternativa econômica para ambas as partes.

De início há um custo para a constituição da empresa que deve ser registrada na Junta Comercial, na Prefeitura e os gastos com talões de notas fiscais. Há o ISS mensal e os honorários do contador. Não é muito. Na verdade, haverá praticamente apenas a emissão de uma nota fiscal por mês caso a prestação de serviços seja para uma só empresa. O profissional é livre para prestar serviços para outras empresas.

Quanto ao contrato de prestação de serviços, varia dependendo da empresa. O profissional PJ deve estar ciente que não terá direito a Férias, 13º, FGTS, Aviso Prévio, Seguro Desemprego, Vale Transporte, Vale Refeição, Certificações e demais benefícios, embora algumas empresas até possam incluir algumas vantagens. Outras vantagens podem ser negociadas, tais como, horário flexível, criação de banco de horas para compensação de faltas e até mesmo um plano de saúde.

Um ponto forte para o profissional PJ é o valor do salário que será bem maior, pois a empresa repassará parte do que recolheria em tributos (pelo regime CLT) para o valor da remuneração em torno de 50 a 60% a mais. É de praxe constar no contrato uma cláusula de notificação de um prazo para o cancelamento do contrato. No entanto, na falta dessa cláusula tanto contratante como contratado podem rescindir o contrato livremente sem passar pelo calvário burocrático do regime CLT.

Disciplina nos gastos e planejamento financeiro são imprescindíveis para o profissional PJ. Ele deve optar por um plano de previdência privada (mil vezes mais vantajoso do que a pública) e providenciar uma reserva de dinheiro gradativa até atingir a equivalência de 3 a 6 meses de salário para poder se manter em casos de afastamento ou mesmo de rescisão abrupta do contrato.

Para jovens ambiciosos em início de carreira pode não ser vantajoso trabalhar como PJ. Nessa modalidade, salvo raras exceções, as empresas não oferecem planos de carreira. De um modo geral pesando prós e contras é evidente que só o fato de trabalhar desvinculado da CLT, cuja garantia de direitos é ilusória já é um modo de estar na vanguarda das relações de trabalho.

terça-feira, 18 de maio de 2010

Cartilha do Trabalho Doméstico


O Ministério do Trabalho disponibiliza em seu site, uma cartilha especial contendo todas as orientações devidas sobre os direitos do Trabalho Doméstico. A cartilha pode ser baixada aqui.

É apenas questionável o parágrafo em que trata da "estabilidade no emprego da doméstica em razão de gravidez", pois na verdade, a doméstica não goza de tal estabilidade e pode ser demitida mesmo na condição de gestante.

Naturalmente que deve-se pagar a ela o valor total correspondente aos 120 dias em que ela estaria afastada(além das verbas rescisórias) como já foi explicado aqui no artigo "A Gravidez no Trabalho Doméstico", publicado em 06 de Março de 2010.

domingo, 16 de maio de 2010

Assertividade é a Palavra da Vez

Assertividade é uma palavra ainda desconhecida para algumas pessoas, mas que atualmente está na pauta do dia nos ambientes corporativos. Afinal, o que é assertividade? Segundo o dicionário, assertividade é definida como: “afirmação, asseveração, alegação, argumento”. A consultora em treinamento e desenvolvimento Vera Martins e autora do livro “Seja Assertivo!” (editora Campus Elsevier), diz que “comunicar-se assertivamente é dizer a coisa certa, da forma certa, na hora certa, no local certo, para a pessoa certa respeitando a si e ao outro”.

Vamos dizer que ser assertivo é uma maneira de ser firme sem ser agressivo e arrogante; ser gentil sem ser submisso, ou seja, ter a capacidade de fazer afirmações categóricas objetivando o meio termo ou equilíbrio entre os extremos. Isso não é tarefa nada fácil e não se consegue assim num passe de mágica. Exige certo treino, tempo de preparo, uma boa dose de auto estima, muito estudo e dedicação.

O dia a dia nas empresas requer adaptações constantes, tomadas de decisões difíceis e mudanças repentinas. O perfil assertivo faz-se mais do que necessário nas relações entre chefes, subordinados e clientes e por que não dizer também nas relações sociais? Organizar o pensamento, avaliar o próprio comportamento, evitar os impulsos de momento, são pontos imprescindíveis para se iniciar nessa arte da comunicação que é a assertividade, uma indispensável ferramenta que está à nossa disposição.

Equivocadamente, algumas pessoas associam a assertividade com autoritarismo ou agressividade, mas isso se deve ao fato de existirem pessoas agressivas de franqueza ácida que se intitulam erroneamente de assertivas. Entretanto, é justamente o contrário. A pessoa assertiva expressa a sua opinião e afirma os seus direitos sem contudo violar os direitos dos demais.

Já existe farta literatura no Brasil que trata desse instigante tema para ser estudado.
E para quem deseja desenvolver a assertividade, as bases são: Empatia, auto estima, determinação, adaptabilidade, sociabilidade, auto controle e muita tolerância à frustração. A pessoa que desenvolve a assertividade gradativamente e com dedicação, com o passar do tempo acabará se tornando um expert nessa habilidade.

Portanto, ao assumirmos uma postura assertiva, estaremos evitando os ruídos e mal entendidos nos processos de comunicação, sobretudo no ambiente corporativo no qual a assertividade já faz parte do pacote de competências e habilidades. Estaremos desenvolvendo relações altamente benéficas, empáticas e produtivas seja lá em qualquer ambiente que possamos atuar. Ser assertivo é ter em foco agregar valores a si e ao seu interlocutor, de maneira que, absolutamente, nenhum lado saia perdendo.

domingo, 9 de maio de 2010

Os Sindicatos Na Contramão do Progresso

O que os trabalhadores têm a ganhar com a existência de sindicatos? Não têm nada, absolutamente nada. Da maneira como agem os sindicatos atualmente, poderosas oligarquias que visam apenas os interesses de seus dirigentes babando por sinecuras, greves abusivas de cunho político, pressão para aumento de salários na base da coerção entre outras irresponsabilidades, seria melhor que nem existissem.

Há três séculos na Inglaterra durante a Revolução Industrial, quando formaram-se as primeiras instituições sindicais, a preocupação era preservar a saúde dos trabalhadores por melhores condições de trabalho, diga-se de passagem, uma ação louvável. Mas na França, a Lei Chapelier decretou a ilegalidade dessas instituições que só foram reconhecidas como legítimas novamente no final do século XIX.

Enquanto nos Estados Unidos a criação dos sindicatos através da Federação Americana do Trabalho (AFL) tinha como foco o sindicalismo de resultados desvinculado de qualquer transformação da sociedade e sem qualquer vínculo político-ideológico, o pensamento revolucionário/ esquerdista deu o tom vermelho (que atualmente é verde ecopata) no sindicalismo europeu, sobretudo na Itália e na Espanha. No Brasil não foi diferente, e até hoje, para a desgraça dos trabalhadores, o Manifesto Comunista de Marx e Engels é a bíblia oficial dos sindicatos.

O problema maior é quando o sindicato quer se imiscuir em assuntos de ordem salarial. É muito difícil para um dirigente sindical entender algo tão simples e matemático, pois ao forçar um aumento nominal de salário de uma determinada categoria, ocorrerá a curtíssimo prazo uma perda de salário real para a maioria dos trabalhadores, inclusive para os trabalhadores da categoria que se beneficiaram do ilusório aumento nominal, pois também são consumidores. O preço dos produtos se elevará de modo geral e todos pagarão a conta. A situação acaba ficando pior do que antes do aumento nominal.

Cada dia que abrimos o jornal, vemos greves irresponsáveis espocando aqui e ali. O direito à greve é legítimo e constitucional, entretanto, é evidente a finalidade política de greves abusivas quando impendem trabalhadores que não aderiram a elas (os chamados “fura-greve”) de exercitarem o livre direito da não adesão, chegando ao cúmulo de serem espancados e impedidos de trabalhar. Esse tipo de abuso não deve ser tolerado num país democrático.

O sindicalismo de resultados, parceiro do capital e que visa a saúde e qualidade de vida dos trabalhadores, ainda que com ressalvas, é o modelo mais adequado diante do volume maciço de desemprego. Já o sindicalismo ideológico e anacrônico com seus abusos e violência intoleráveis caminha na contramão do progresso. Continua apontando suas foices e martelos para a cabeça dos empregadores. E sempre acaba cortando a cabeça dos próprios trabalhadores.

domingo, 2 de maio de 2010

Os DireitosTrabalhistas são renunciáveis?


Falar em irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas e a conseqüente indisponibilidade dos mesmos por parte do empregado é retroagir ao século XVIII, quando as relações de trabalho eram outras e bem diferentes das de agora. Os tempos mudaram, o avanço da ciência e da tecnologia, sobretudo o advento da internet e a globalização trouxeram à luz novas dinâmicas nas relações de trabalho. Com isso, a flexibilização das legislação trabalhista é por demais iminente.

A indisponibilidade dos direitos trabalhistas encontra amparo no artigo 9º da CLT, um dos mais violentos a atingir empregado e empregador e que diz: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente consolidação”. E ainda o mal elaborado artigo 468 da CLT que permite alterações nos contratos individuais de trabalho desde que não resultem em prejuízos ao empregado. Ora, mas e o empregador pode ter prejuízo?

Alguns doutrinadores empedernidos defendem a irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. Enxergam de maneira nebulosa as relações de trabalho com um rançoso viés marxista que via equivocadamente a classe trabalhadora explorada pelo patrão ( só na cabeça de Marx!), a conhecida dicotomia capital versus trabalho. Esse conflito nunca existiu, Karl Marx foi um trapaceiro visionário e vigarista que vivia às custas de amigos, nunca trabalhou na vida e tampouco colocou os pés numa fábrica. Portanto, falava sobre o que não sabia.

Porém, os doutrinadores conectados à realidade concordam com a legitimidade da renúncia dos direitos trabalhistas pelo empregado em qualquer ocasião. Pode ser na ocasião, durante e após a contrato de trabalho, desde que esteja livre de vícios que possam impedir a livre manifestação de empregado e empregador e que se respeite os direitos mínimos e sociais. E quais os direitos que podem ou não ser irrenunciáveis? Existem os direitos absolutamente irrenunciáveis e os ralativamente irrenunciáveis.

Vamos distinguir os direitos sociais, mínimos e livres. Os sociais são representados pela mórbida carga tributária, estes não podem ser renunciados; os mínimos são aqueles garantidos pela Constituição Federal, por exemplo, o salário mínimo e não há possibilidade de renúncia e os livres são os que compõe a relação de trabalho, tais como, estabilidade, férias, vigência do contrato, horas extras e demais remunerações. Estes podem ser objeto de renúncia ou transação. No caso da transação dos direitos, esta poderá ser homologada por uma Comissão de Conciliação Prévia (CCP) escolhida pelas partes.

Ademais, não existe lei expressa que proíba a indisponibilidade dos direitos trabalhistas de modo geral. Cabe ao trabalhador escolher o emprego que melhor lhe convém, inclusive renunciar a um direito que em nada lhe é vantajoso e o deixará desempregado e fora do mercado de trabalho. O seu maior direito é o da livre escolha sem que fique refém de normas empoeiradas, avoengas e proibitivas que violam liberdades individuais.


segunda-feira, 19 de abril de 2010

O Leilão Ilegal de Vagas no Mercado de Trabalho


A busca de uma vaga no mercado de trabalho através de cadastro de currículos em diversos sites e outros canais da internet é mais uma opção que o candidato dispõe no conforto de sua própria residência. São empresas de consultoria em recolocação, consultoria em Rh, e agências de empregos oferecendo um sedutor pacote de serviços que prometem a recolocação do cliente em pouco tempo. E aí é que mora o perigo e a malandragem!

Naturalmente que grande parte dessas empresas atua com ética profissional e transparência, no entanto, entre elas surgiram empresas oportunistas que promovem um verdadeiro leilão de vagas existentes e inexistentes a preços exorbitantes. O candidato que já enfrenta meses de desemprego e desesperado por uma vaga, acaba concordando com o contrato sem prestar atenção no que está escrito, pagando e não levando nada em troca, entrando em uma frustração pior do que já se encontrava.

É perfeitamente lícito cobrar pelos serviços de orientação profissional, tais como, elaboração e divulgação de currículos, técnicas de como se portar corretamente numa entrevista, desenvolver o marketing pessoal, orientação de carreira profissional e até mesmo testes psicológicos. Entretanto, prometer o emprego em si, essas empresas não estão autorizadas a fazê-lo, embora na prática seja justamente o que ocorre. Quem deve pagar pela vaga é sempre o empregador que contrata a empresa de consultoria e não o empregado.

Ao concordar negligentemente com um contrato dessa natureza com essas empresas, o candidato já desembolsa um valor antecipadamente e fica aguardando pela vaga. Às vezes passam-se meses e o candidato nunca é chamado para entrevistas. E quando é, além de ter que viajar para outra cidade, chegando à empresa ele descobre ou que a vaga é para um cargo absolutamente em área adversa à sua ou mesmo que a empresa não está contratando ninguém. É sem dúvida uma situação absurda, mas que acontece com freqüência.

Após várias denúncias, o Ministério Público do Trabalho já moveu ação contra algumas empresas de recolocação profissional que atuam de maneira ilícita e de má fé, proibindo-as de cobrarem porcentagens sobre salários futuros dos contratados. A ação não visa a extinção das empresas mas a adequação de seus serviços de acordo com os princípios constitucionais e trabalhistas.

O artigo 7º da Convenção 181 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) regula a atividade de empresas ou agências de recolocação profissional. O artigo diz que tais empresas não devem onerar o trabalhador direta ou indiretamente, no todo ou em parte, com pagamento de honorários ou demais encargos. Ocorre que a Convenção 181 não foi ratificada pelo Brasil, entretanto no âmbito jurídico, entende-se que na falta de uma legislação específica para essas empresas, o artigo 7º da Convenção 181 da OIT possa ser aplicado.

Portanto, a recomendação é para que os candidatos que contratem os serviços de empresas de recolocação profissional, sobretudo através de sites, atentem para os termos do contrato antes de concordar com os serviços. É importante checar junto ao Procon se existem queixas freqüentes dessas empresas porque uma vez de acordo, só poderá haver ressarcimento do que está no contrato e não foi cumprido

sábado, 10 de abril de 2010

Contra a Erradicação do Trabalho Infantil


De nada adianta esbravejar e tomar posição contra o trabalho infantil, ele sempre existiu, e sempre existirá pelos mais diversos motivos, sendo impossível de combatê-lo. Estima-se hoje que no Brasil existam em torno de 3 milhões de crianças entre 7 a 14 anos no mercado de trabalho exercendo as mais variadas atividades, desde as mais insalubres até as mais leves como é o caso dos atores mirins que atuam em filmes, novelas e em comerciais de televisão.

O trabalho infantil não pode ser erradicado, mas erradicar sim a exposição dessas crianças em atividades desumanas que colocam em risco a integridade física e também psicológica de cada uma delas. Para tanto, é mais do que urgente o reconhecimento do trabalho infantil e sua regulamentação que especifique uma jornada de trabalho adequada que não prejudique o estudo e sua formação, assegure carteira assinada e demais garantias.

A Constituição Federal não permite o trabalho para menor de 14 anos, permitindo a sua atuação como aprendiz entre 14 e 16 anos. Entretanto, até mesmo a OIT (Organização Internacional do Trabalho) diferencia o trabalho explorador de menores com aquele que socializa o jovem respeitando sua educação e seu lazer.

A entrada no mercado de trabalho do menor de 14 anos não implica de maneira alguma que deixe de estudar e tampouco é danoso à saúde como afirmam os defensores da erradicação do trabalho infantil. Ao contrário, o jovem muito cedo entrará em contato na prática com um leque de profissões e atividades diversas que despertarão o seu interesse e sua vocação, contribuindo para daqui a alguns anos escolher a sua profissão com mais cuidado.

Quanto aos estudos, o jovem pode conciliar trabalho e estudo, trabalhar durante o dia e freqüentar a escola normalmente no período noturno, dando seqüência à sua formação como muitos fazem. Além de que, a própria empresa na qual trabalha poderá elaborar projetos de desenvolvimento visando a formação do jovem funcionário que poderá ter uma carreira brilhante dentro da corporação.

Não é vergonha alguma um garoto distribuir panfletos de clínicas odontológicas no calçadão, é um trabalho digno como qualquer outro e merece respeito. Ele está ganhando para isso e é feliz, tem consciência da importância de ter uma remuneração ainda que seja para complementar a renda de sua família. O trabalho não pode e não deve ser criminalizado sob qualquer hipótese.

A proibição do trabalho infantil não irá erradicá-lo de maneira alguma. Medidas assistencialistas de bolsa-escola é a pior solução, pois um tema dessa natureza se resolve fora da esfera política, com a participação da iniciativa privada, dos jovens envolvidos, instituições de ensino e uma legislação adequada e justa.

segunda-feira, 29 de março de 2010

Candidatas acima do peso são reprovadas no processo de seleção

Dois casos recentes ocorridos no Estado do Paraná envolvendo a mesma empresa no processo de seleção de candidatos chamaram a atenção dos profissionais da área trabalhista. Duas candidatas foram reprovadas na admissão sob alegação de estarem acima do peso. A justificativa foi que o IMC (Índice de Massa Corporal) estava além do tolerado pela empresa. Uma das candidatas preteridas entrou com ação trabalhista por discriminação e danos recebendo uma indenização de cinco mil reais.

A empresa ainda teve a empáfia de através de nota emitida por seus médicos justificar o injustificável alegando que ocupar o cargo o qual estavam concorrendo seria prejudicial a elas por estarem acima do peso e que a intenção foi preservar a saúde das mesmas, daí a não contratação.

Pois bem. A Constituição Federal, bem como a Lei 9029/95 proíbem práticas discriminatórias para efeitos admissionais e o departamento de Recursos Humanos da empresa deveria estar ciente da legislação, pois o empregador proprietário não tem condições nem tempo para entender assuntos pertinentes à legislação trabalhista já que existe um departamento próprio para orientar e cuidar dessas questões.

Ainda que a empresa quisesse ser simpática através da nota emitida de preocupação com a saúde das candidatas reprovadas, ela acabou ratificando a atitude discriminatória. Além de ter que indenizar uma das candidatas, ainda ficou sujeita às multas administrativas impostas pela inobservância da lei 9029/95.

A responsabilidade de casos como esse, recai diretamente sobre o chefe de Recursos Humanos que não orientou o sócio-proprietário adequadamente. Houve exposição desnecessária correndo o risco de ficar com o estigma de empresa que segrega candidatos; causou prejuízo financeiro através de uma indenização trabalhista ficando ainda sujeita a fiscalizações constantes por práticas de conduta discriminatória, além de abrir caminho para ações trabalhistas de outros candidatos que foram discriminados.

Vejamos o outro lado da questão: onde está escrito que a empresa deve satisfações aos candidatos pela não contratação dos mesmos? Isso é assunto dos mais confidenciais e sigilosos que interessa somente ao departamento de RH, ao chefe do setor no qual o candidato se reportará e ao diretor ou sócio-proprietário da empresa, mais ninguém.

Não existe lei alguma que determine que o candidato não aprovado para o cargo seja informado dos motivos da reprovação. É direito de toda empresa ter os seus critérios próprios de seleção, no entanto, estes devem ficar sob confidencialidade e sigilo acima de tudo e qualquer coisa, caso contrário a empresa arcará com polpudas indenizações, multas e desgaste de sua imagem perante o mercado de trabalho.

quarta-feira, 24 de março de 2010

Profissional Autônomo pode ter empregados


Tenho recebido várias consultas de profissionais liberais autônomos, entre os quais médicos, veterinários, terapeutas ocupacionais entre outros que, apesar de não terem empresas constituídas, necessitam de um escritório, consultório ou um local de trabalho para atuar em suas profissões pode ser até mesmo uma sala de trabalho na própria residência. Ocorre que todos eles precisam de ajudantes ou empregados tais como, secretária, office-boy, etc. Então a pergunta a ser feita é: Pode o profissional autônomo ter empregados?

A resposta para essa pergunta é sim, profissionais liberais autônomos estabelecidos podem ter empregados. A seguir, relacionarei os principais procedimentos que o profissional autônomo deverá tomar:

1º Passo: Requerer na Receita Federal/INSS o "CEI" (Cadastro Específico do INSS) que é o documento que equipara a pessoa física à empresa, embora isenta de CNPJ.

2º Passo: Informar-se na Caixa Econômica Federal sobre GEFIP/SEFIP

Tanto o FGTS, bem como o recolhimento da contribuição do INSS, devreão ser informados mensalmente através do "CEI".

O cadastro pode se feito diretamente no site da Receita Federal Social neste link

domingo, 21 de março de 2010

Danos causados pelo empregado: descontos legais e possíveis


Vou expor algumas situações que costumam ocorrer com empregados: a secretária ao mudar o monitor de lugar derruba-o ao chão danificando-o; o motoboy volta no final do dia à empresa com a moto amassada; um garçom deixa cair a bandeja quebrando taças de cristal. Em qual destas situações é legal descontar do empregado em folha de pagamento os danos materiais? A resposta para essa questão é: depende do que foi celebrado no contrato de trabalho de cada um e se o dano foi intencional ou não.

Reclamações trabalhistas não faltam de funcionários e ex-funcionários pleiteando ressarcimento de valores descontados de seus salários em folha de pagamento por motivo de danos e quebras de materiais. Alguns recebem de volta os valores corrigidos, outros não. Vamos ver porque nem todos reclamantes têm parecer favorável da Justiça do Trabalho:

A Constituição Federal de 1988 assegura aos trabalhadores a irredutibilidade do salário, salvo disposto em convenção coletiva e a proteção salarial na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. Entretanto, o artigo 462 da CLT, parágrafo 1º diz: “Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado”. Temos duas opções, acordo entre as partes ou o dano doloso.

O acordo entre as partes aplica-se em casos de dano culposo. Exemplo: O garçom que por negligência deixou a bandeja cair quebrando os copos de cristal. Neste caso não houve intenção de causar o dano, porém, desde que haja uma cláusula específica em seu contrato laboral prevendo o desconto, o valor pode e deve ser descontado. Caso o contrato seja omisso em relação aos descontos por quebra de material, o valor não poderá ser descontado em hipótese alguma.

Nos casos de culpa dolosa, temos a seguinte situação: Um funcionário irritado por ter levado uma bronca do chefe deu um soco no teclado do computador na frente de todos seus colegas, partindo-o em dois pedaços. Neste caso, o desconto do valor deve ser procedido mesmo que não tenha a cláusula específica, pois houve intenção de dano e diante de várias testemunhas.

Qualquer que seja o cargo do empregado, essa cláusula contratual prevendo a possibilidade de desconto por quebra e dano de material pode ser incluída no momento da admissão. Evidente que se trata de uma cláusula nada simpática e muitas empresas não a utilizam, algumas até desconhecem este procedimento, porém é a única maneira possível que poderá legitimar o desconto. Lembrando que, conforme artigo 82 da CLT, parágrafo único e orientação jurisprudencial SDC 018-TST, deve-se respeitar o limite de desconto no máximo em 70% do salário a ser percebido pelo empregado no mês.