quarta-feira, 27 de julho de 2016

Extinção da CLT não excluirá direitos trabalhistas garantidos pela Constituição Federal/88

Um terrível equívoco dos trabalhadores é pensar que seus direitos trabalhistas estão garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho-CLT. Ledo engano! Os principais direitos estão garantidos pela Constituição Federal/88 e dispostos nos artigos 7º (trinta e quatro incisos), 8º (oito incisos), 9º, 10º e 11º. E quais são eles? Vamos lá:

- Salário Mínimo fixado em lei, nacionalmente unificado.

- Piso Salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.

- Irredutibilidade do salário.

- Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo para os que percebem remuneração variável.

- Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS

- Seguro-Desemprego, em caso de desemprego involuntário.

- Décimo Terceiro Salário.

- Gozo de Férias anuais remuneradas com pelo menos 1/3 a mais do que o salário normal.

- Salário-Família

- Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias.

- DSR (Descanso Semanal Remunerado).

- Aviso Prévio proporcional ao tempo de serviço.

- Jornada de trabalho não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro hora semanais.

- Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos.

- Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo em cinquenta por cento à do normal.

- Adicional Noturno.

- Adicional de insalubridade.

- Aposentadoria.

- Liberdade de filiação sindical.

- Reconhecimento de convenções e acordos coletivos.

Esses e outros direitos trabalhistas estão absolutamente assegurados pela Constituição Federal/88 sem nenhum risco de extinção, em caso de, numa bem vinda reforma trabalhista, a CLT seja finalmente revogada.

Há que se ressaltar que a CLT foi criada no oba oba da ditadura populista getulista com ressaibo fascista e que trata trabalhadores e empregadores como retardados mentais, incapazes de celebrarem acordos trabalhistas tendo como fulcro as leis de mercado e a fidúcia entre as partes.

Atualmente a CLT com seus 922 artigos (alguns poucos revogados e muitos outros acrescidos) representa o maior óbice na geração de empregos e abertura de novos postos de trabalho e que atinge em cheio pequenos e médios empresários, justamente os que mais geram empregos.

Além dos principais direitos trabalhistas garantidos pela Constituição Federal, os demais direitos que fazem parte da CLT, como por exemplo, prazos de pagamento, contrato de trabalho, etc., etc., podem muito bem serem discutidos pelos próprios sindicatos patronais e dos trabalhadores, pelos órgãos de classe profissional e diretamente pelo empregado e empregador, como já o fazem em países desenvolvidos.

No Brasil, há muito tempo, empregados e empregadores já alcançaram um altíssimo grau de maturidade e já se encontram aptos e versados na seara trabalhista. Estão mais do que preparados para decidirem e discutirem entre si pactos laborais das relações de trabalho e bem longe dos tentáculos e canetadas estatais. Não é papel do Estado se imiscuir em questões trabalhistas. Já passou da hora de colocar a CLT no seu devido lugar  a saber, na lata do lixo da história, de onde nunca deveria ter saído.

terça-feira, 12 de julho de 2016

Empresa deve informar o candidato porque ele não foi contratado?

As etapas de seleção de candidatos variam de empresa a empresa. Normalmente, em empresas de pequeno ou médio porte são duas entrevistas: a do selecionador que após avaliação do perfil, encaminha o candidato para a entrevista técnica e final que será conduzida por aquele que será o seu supervisor imediato. Pode haver ainda uma terceira entrevista com o diretor ou proprietário da empresa. As entrevistas poderão ocorrer em dias diferentes.

Nas multinacionais são várias as fases que incluem: dinâmica de grupo, testes técnicos, testes psicológicos, (estes, diga-se de passagem, são risíveis bobagens que vão do nada a lugar algum e nada revelam de concreto sobre o candidato) para daí então dar início as etapas das entrevistas.

O que importa aqui é o dia da entrevista final quando o candidato já passou e superou as etapas anteriores. O candidato acredita que fez uma boa entrevista e sai da empresa alimentando uma grande expectativa pela sua contratação.

Ocorre que o entrevistador final, seja aquele que será o seu chefe ou o próprio diretor-proprietário da empresa, disse apenas para que ele aguardasse ser chamado caso fosse ele o escolhido. No entanto, há casos em que o entrevistador detecta durante a entrevista que candidato realmente não se enquadra no perfil e assim sendo, o  informa nessa mesma ocasião.

O tempo passa e nada. Então o candidato liga para o RH da empresa para saber sobre a vaga. O RH poderá dizer que ainda não há uma posição definida ou então que a vaga já foi preenchida. E neste caso, a partir desse ponto, questiona-se se a empresa deveria ter entrado em contato com o candidato que estava aguardando para informá-lo que a vaga já havia sido preenchida.

Algumas empresas, normalmente as de grande porte, enviam uma mensagem por e-mail agradecendo o candidato pela participação no processo de seleção, comunicando que seu currículo ficará arquivado no RH para uma próxima oportunidade, todavia, sem entrar no mérito os motivos da não contratação.

Particularmente, acredito ser desnecessário informar o candidato que a vaga foi preenchida por outra pessoa e muito menos alegar os motivos da rejeição que podem ser variados ou uma combinação de fatores.

Cada empresa atribui um valor diferente nos requisitos solicitados no perfil, tais como: expertise técnica profissional, liderança, habilidade para trabalho em equipe, criatividade, resiliência, trabalhar sob pressão, aparência, fluência verbal, conhecimentos gerais, nível cultural, grau de introversão e extroversão, disponibilidade de viagens e transferência de Estado, pretensão salarial, etc. Tudo depende do cargo que o candidato irá exercer na corporação.

Candidatos com elevado nível técnico profissional, boa formação e boa fluência verbal, podem ser reprovados por não estarem disponíveis para mudança de cidade; da mesma maneira que um candidato com pouca experiência, ainda que o cargo não a exija, mas que por outro lado reside muito distante da empresa ou revelou uma pretensão salarial muito além do que a empresa tem a oferecer ele também poderá ser reprovado. As combinações são infinitas.

Esses dados e informações são por excelência de natureza sigilosa, pertencem à cultura e política da empresa não cabendo à mesma revelá-los ao candidato. Mesmo as empresas que enviam e-mail aos candidatos reprovados agradecendo-os pela participação no processo de seleção não costumam revelar os motivos da não contratação.

Da parte do candidato também não há obrigação de avisar cada empresa em que fez entrevistas de que já arrumou colocação. Situação bem como é de a empresa chamar o candidato para a vaga e ele já estar trabalhando.

A minha sugestão é no sentido de que os candidatos não alimentem uma expectativa muito grande em cada entrevista. Na condição de recrutador e avaliador de perfis, sei que a regras podem mudar durante o processo de seleção e o elemento “QI” (quem indicou) pode definir o preenchimento de uma vaga.