Como o chefe de pessoal deve agir quando o empregador quer descumprir a legislação?

Este artigo é um alerta e de certa maneira, uma orientação aos meus prezados colegas de profissão que atuam no setor de Recursos Humanos. Para ser mais preciso, é para os profissionais que atuam diretamente no departamento de pessoal ou gestão de pessoas estando em contato direto com a legislação trabalhista praticamente o tempo todo. Em algum momento de suas carreiras, passaram por situações constrangedoras diante de seus empregadores (como eu mesmo passei mas não cedi em nenhuma delas) nas quais deliberadamente quiseram driblar a legislação em vigor.

Fato não tão incomum que ocorre sobretudo em pequenas e médias empresas de gestão paternalista, é quando o empregador hesita em cumprir deliberadamente a legislação trabalhista. Muitas vezes em razão da alta carga tributária vigente ou mesmo por outras razões diversas. Importante ressaltar que nas empresas de grande porte ou multinacionais isso praticamente não ocorre. Já ouvi com alguma frequência meus colegas de profissão dizerem “manda quem pode, obedece quem tem juízo". E assim acabam estabelecendo um pacto anti-ético de cumplicidade com o empregador em flagrante fraude. Mas será que tem que ser assim? Obviamente que não, vejamos:

Em quais situações os empregadores hesitam em cumprir a legislação? Diversas, entre as quais:  resistência em assinar a carteira profissional dos empregados,  recusar atestados médicos legítimos para descontar as faltas,  obrigar o empregado abrir conta bancária para receber o seu salário, deslocar o funcionário para outras funções não prevsitas no contrato de trabalho, deixar de pagar horas-extras, entre outras mais. Mas a pior delas é a ordem para descontar do salário valores de prejuízos causados pelo empregado. Mesmo quando o desconto é procedente, o empregador ordena fazer de maneira incorreta obrigando o trabalhador assinar um recibo como se tivesse recebido um vale ou adiantamento salarial.

O pior é que tudo isso acontece muitas vezes com a anuência do chefe de pessoal que, às vezes, por medo de perder o emprego ou ficar "mal na fita" com o empregador, acaba sendo partícipe de tais irregularidades, ainda que ele tenha ciência que essas ordens se encontram ao arrepio da legislação trabalhista. O que fazer numa situação dessas? Como o profissional deve agir?

Primeiramente, ele deve elaborar um relatório detalhado e minucioso (em duas vias) expondo todas as consequências relacionadas às questões que estejam em flagrante descumprimento da legislação. Feito isso, agendar uma reunião com o empregador e expor de maneira bem clara o que foi descrito no relatório. Importantíssimo anexar ao relatório cópia do Acordo Coletivo, Jurisprudência pertinente, cópia de artigos da CLT e o que mais for necessário para respaldar o parecer.

No relatório (a redação fica a critério de cada um) deverá constar questões da seguinte natureza:

- Caso algum empregado denunciar a empresa para o Ministério do Trabalho, na data em que o fiscal comparecer, ele não vai se deter somente na questão denunciada. Ele vai solicitar guias de recolhimento de todos os encargos dos últimos 5 anos, tickets do REP, ou Livro Ponto se for o caso, folhas de pagamento, condições de trabalho, recibos de férias, prontuários dos empregados e o que mais ele achar necessário. O fiscal procederá uma varredura completa nos documentos da empresa.

- Muito raro o fiscal do trabalho sair sem lavrar um auto de infração com pesada multa, multa essa, de valor tão elevado que poderá até mesmo levar a empresa a encerrar as atividades. Milhares de pequenas empresas encerraram suas atividades em razão de autos de infrações trabalhistas. Muitas vezes a situação é irreversível, pois para recorrer dessas multas, os honorários advogatícios são por demais onerosos e os recursos da empresa normalmente são escassos para complexas defesas trabalhistas.

- A principal função do chefe de pessoal é justamente assessorar, orientar e esclarecer ao seu empregador o que pode e não pode ser feito, o que deve e o que não deve ser feito e como fazê-lo. Caso contrário, a presença desse profissional experiente não seria necessária.

- Muito importante citar que, a Lei nº 13.467/17- Reforma Trabalhista, trouxe novidades ao acrescentar ao artigo 482 da CLT que trata da Justa Causa, a alínea "m" que dispõe sobre a perda da credencial do profissional que cometer negligência profissional dolosa.

Após a exposição, o chefe de pessoal deve colher a assinatura de seu empregador no relatório elaborado. A primeira via será entregue ao empregador e a segunda ficará em seu poder.

Pois muito bem, e isso mudará a posição do empregador? Se o relatório for claro, assustador e bem elaborado possivelmente sim. Entretanto, existem empregadores turrões, alguns por possuírem formação em Administração, Direito ou mesmo Contabilidade, embora não exerçam a profissão e muito menos se atualizam a respeito, eles têm (ou acham que têm) um conhecimento (muito fugaz, diga-se de passagem) da questão e acreditam que esse conhecimento lhes permite tomar decisões equivocadas. Ledo engano. Se assim fosse, não precisariam de um chefe de pessoal para assessorá-lo e orientá-lo.

Se o empregador realmente estiver irredutível, ignorar o relatório (às vezes o empregador até se recusa em dar ciência), o profissional não deve ceder neste caso, de maneira alguma. Repetindo: Não ceder! A honra e a ética profissional valem mais, sob pena de ficar "mal na fita" com o seu empregador como eu já fiquei algumas vezes por me negar a descumprir a legislação.

Pode custar o emprego? Sem dúvida que pode,  já me custou uma vez. O empregador sempre encontrará algum picareta mau caráter que faça o serviço  e ainda com um sorrisão de idiota na cara do tipo olha mamãe, escovei os dentes! Mesmo que não custe o emprego, quando chega nesse ponto é hora de pular do barco e procurar outro emprego. É o efeito titanic, ou seja, o barco já está afundando e não haverá sobreviventes!