Por que não sou promovido se sou um bom funcionário?

*Neste mês de Janeiro selecionei alguns artigos já publicados que considero de grande relevância e reflexão no âmbito das Relações do Trabalho. Artigo publicado em 17 de Outubro de 2022, revisado e atualizado.

Uma única só resposta obviamente não responde de maneira alguma a questão de muitos funcionários que não obstante serem muito dedicados não conseguem uma promoção na empresa em que trabalham. As circunstâncias que resultam na promoção de um colaborador são diversas, complexas, os fatores podem ser infinitos. Vamos discutir nesse artigo apenas alguns desses pontos. Entretanto, um ponto em comum que permeia a maioria das promoções é um só: em algum momento, esse colaborador fez alguma diferença e portanto mereceu a promoção.

Perfil da empresa/ Leitura do ambiente de trabalho

Desde o processo de seleção que começa na entrevista, dependendo do cargo ao qual o pretendente à vaga se candidata, ele deve fazer pelo menos duas perguntas pontuais ao recrutador. Ele deve perguntar se a empresa tem uma política de plano de carreira e para quantas pessoas ele vai se reportar. Conforme a resposta, o candidato já saberá se haverá chances de promoção ou não. Normalmente se o cargo oferecido for de supervisão ou coordenação sendo que ele se reportará diretamente ao diretor da empresa não há que se falar em promoção.

Pontualidade e horas extras não servem de critério para promoção

Aquele colaborador que nunca falta, nunca chega atrasado, nunca se nega a fazer horas extras, está sempre disponível para trabalhar nos domingos e feriados, no geral é considerado um funcionário bom, normal. Embora sejam essas características positivas, elas não bastam para assumir um cargo de chefia ou supervisão. Se for um funcionário relapso, que falta e não traz atestados e sempre chega atrasado, esse sim será bem notado e estará na primeira lista de demissão para contenção de despesas. É preciso fazer a diferença.

Fazendo a diferença!

Para ser notado pelo empregador deve-se ter em mente três pontos:

• Todo empregador visa lucro!
• Todo empregador tem arrepios só de ouvir a palavra prejuízo!
• Todo empregador gosta de ter o controle sobre tudo que acontece na empresa de maneira prática e rápida!

Pois bem, quando o colaborador já estiver familiarizado com o ambiente de trabalho é hora de fazer uma leitura atenta das rotinas de suas funções e a sua interação com os outros departamentos. É o momento de usar a ferramenta criatividade e trabalhar com os três pontos citados, ou seja, identificar problemas, obstáculos e criar soluções que enfoquem o aumento do lucro, evitem ou minimizem possíveis perdas e prejuízos.

Existe um arsenal de ferramentas que poderão contribuir tanto para o aumento do lucro, bem como para o controle do empregador. O desenvolvimento de softwares, a elaboração de planilhas de controle que facilitem a integração entre departamentos, a criação de rotinas e relatórios pontuais e informativos são todas estas as chaves que destrancam obstáculos. Vale a pena repetir, todo empregador gosta de ter o controle de tudo que ocorre na empresa e isto só é possível através de relatórios e planilhas criativas e bem elaboradas. Não se pode esperar o diretor solicitar essas informações, o colaborador tem que se adiantar e tê-las disponíveis o tempo todo. O colaborador que se dedicar a essas ferramentas atingirá a excelência profissional e fará a diferença quando chegar o momento das promoções.

O porte e a atividade das empresas e a nomenclatura dos cargos

As empresas não são iguais, elas se distinguem uma das outras pelo porte (pequeno, médio e grande) e, sobretudo pela atividade econômica e categoria profissional a qual seus colaboradores se enquadram. A nomenclatura dos cargos não se encaixa de maneira uniforme em todas elas. Um cargo de assistente financeiro pode estar acima de um auxiliar do mesmo setor numa determinada empresa da mesma maneira que eles podem se equivaler em empresa de outra atividade ou de outro porte.

Um organograma de plano de carreira numa empresa de grande porte pode estar estruturado de diversas maneiras, por exemplo, nessa sequência: gerente, supervisor, coordenador, analista sênior, analista pleno, analista jr, assistente, auxiliar, estagiário. Este é apenas um modelo entre tantos possíveis. Um escritório contábil ou uma agência de publicidade, por exemplo, têm organogramas de cargos fixos e definidos não tendo praticamente espaço para promoções. 

Data base de aumento da categoria atinge negativamente os cargos de retaguarda

O aumento concedido na data base da categoria profissional tende a impactar negativamente os cargos de retaguarda nas empresas de porte pequeno e médio. Normalmente, os assistentes e auxiliares e às vezes até mesmo os analistas jr,  serão os primeiros a serem demitidos para serem substituídos por outros funcionários novos que entrarão ganhando o piso da categoria. É mais difícil a empresa demitir quem ocupa cargo de coordenação, supervisão ou gestão.

Isto posto, naturalmente que o que foi explanado neste artigo não esgota essa questão da promoção que é imensa, complexa e com muitas variantes. O que tem que ficar claro é que o colaborador em qualquer cargo que ele esteja exercendo, deve se esforçar ao máximo para ser aquele funcionário que faz a diferença, independente da questão da promoção. E às vezes será necessário reformular a pergunta "por que não sou promovido?", para: "será que estou fazendo a diferença?" Resposta: não está, caso contrário nem estaria fazendo essa pergunta.

Os cuidados na elaboração dos contratos de trabalho*

*Neste mês de Janeiro selecionei alguns artigos já publicados que considero de grande relevância e reflexão no âmbito das Relações do Trabalho. Artigo publicado em 15 de Julho de 2024.

O departamento de pessoal é o setor responsável e exclusivo na elaboração dos contratos de trabalho de seus colaboradores. Todo o cuidado é pouco na elaboração desses contratos, pois tenho observado que algumas empresas estão fazendo download de modelos prontos e padronizados disponíveis em diversos sites. Trata-se de um erro grosseiro simplesmente porque cada empresa tem as suas próprias políticas e culturas de trabalho. Com certeza esses contratos baixados não se encaixarão nessas políticas podendo comprometer seriamente a empresa que fica sujeita a pendengas judiciais e alvo de fiscalização.

Numa mesma empresa pode haver mais de dez tipos diferentes de contrato de trabalho. Citarei aqui os mais comumente utilizados:

Contrato por prazo determinado✔

Contrato por prazo indeterminado✔

Contrato de estágio✔

Contrato Intermitente✔

Contrato de teletrabalho✔

Contrato de Autônomo✔

Contrato do jovem aprendiz✔

Contrato de Terceirização✔

Contrato de trabalho parcial✔

Na verdade temos quatorze tipos de contrato de trabalho, porém esses que citei acima são os mais utilizados nas rotinas trabalhistas do dia a dia. Cada tipo de contrato contém cláusulas absolutamente diferentes e peculiares. Cabe ao departamento de pessoal elaborar um contrato específico para cada situação e nunca, jamais ligar o modo copy/paste dos modelos disponíveis online.

Ter que alterar ou modificar quase que totalmente os contratos de trabalhos nas empresas é algo que mais tenho feito. São erros escandalosos que deixam as empresas vulneráveis perante a legislação. Eis alguns erros que encontro:

• Cláusulas abusivas (as campeãs!!)
• Cláusulas nulas
• Cláusulas redundantes
• Ausência de penalidades
• Excesso de penalidades
• Falta de cláusulas obrigatórias
• Falta de testemunhas
• Falta de objetividade
• Direitos e obrigações mal definidos
• Normas ABNT não respeitadas

Darei aqui um exemplo de cláusula abusiva que aparece em oito a cada dez contrato de trabalho.  Essa eu tirei de uma empresa de transportes:

“Em caso de dano causado pelo EMPREGADO, fica a EMPREGADORA autorizada a efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo o qual fará com fundamento no parágrafo 1º do Artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, já que essa possibilidade fica expressamente prevista em Contrato”.

Pois bem, não é bem isso que o parágrafo 1º do artigo 462 da CLT diz. Constar esse tipo de cláusula no contrato de trabalho revela que o gestor de pessoal está desatualizado ou equivocado na interpretação do artigo citado. Existe Orientação Jurisprudencial do TST que trata desse tema e eu já escrevi sobre isso em outro artigo não faz muito tempo.

Cláusulas desse teor são ilegítimas e podem ser anuladas pela Justiça do Trabalho, além disso, acabam sendo denunciadas e se transformando em chamariz para fiscalização.

Outra questão importantíssima nos contratos de trabalho e que passa despercebida pela maioria dos gestores de pessoal é que o contrato de trabalho é um contrato de adesão, entendimento corroborado por diversos doutrinadores, inclusive a Dra. Alice Monteiro de Barros em seu livro “Curso de Direito do Trabalho”. O empregado (aderente) adere  às cláusulas imperativas unilaterais sem poder afastar qualquer uma delas que ele não esteja de acordo. Entretanto, em razão da aplicação subsidiária ao Direito do Trabalho, à luz do art.423 do Código Civil, “quando houver no contrato de adesão cláusulas ambíguas ou contraditórias, dever-se-á a adotar interpretação mais favorável ao aderente", no caso, o empregado.

Isto posto, o estudo da teoria e prática contratual é um tema obrigatório para gestores de departamento de pessoal. Há livros excelentes e completos sobre esse tema. Naturalmente são livros que custam muito caro, entretanto vale o investimento , afinal investir quinhentos reais em conhecimento é muito melhor do que pagar multas pesadas por um auto de infração desnecessário e que poderia ser evitado. A atuação do gestor de departamento de pessoal sempre deve ser preventiva no sentido de evitar o passivo trabalhista. 

Salário do trabalhador deveria ser o dobro do que recebe. Saiba porque

*Neste mês de Janeiro selecionei alguns artigos já publicados neste blog e que considero de grande relevância no âmbito das Relações do Trabalho. O artigo abaixo foi publicado em 06 de dezembro de 2021.

A maioria dos trabalhadores com vínculo empregatício não está satisfeita com o salário que recebe, todos acreditam que recebem menos do que deveriam desproporcionalmente em razão de seus desempenhos. E estão certos, certíssimos! Quem arriscou em dizer que a causa disso é a baixa qualificação profissional ou exploração por parte do empregador, errou feio, pois a resposta correta é: direitos trabalhistas!  A razão dos baixos salários se traduz em direitos trabalhistas, os verdadeiros vilões redutores de salários.

Formação escolar, habilidades, qualificação, nível cultural são apenas fatores periféricos que obviamente impactam no momento do empregador definir o salário do profissional.  Entretanto, o fator que realmente tem um peso determinante para a composição salarial são os terríveis e ditos “direitos trabalhistas”.  As aspas significam duas coisas a saber:

1-Esses direitos são mais artificias do que sabores de gelatina em pó de caixinha, e essa questão já tratei em diversos artigos em meu blog.

2-Quem paga esses “direitos” é o próprio trabalhador sem ao menos se dar conta disso. E quando o trabalhador toma consciência disso, parte imediatamente para o dito trabalho informal que lhe renderá muito mais liquidez.

Tomemos como exemplo o salário médio atual de um assistente contábil que está em torno de R$ 1.970,00 (hum mil novecentos e setenta reais) por mês. Na verdade esse salário poderia ser em torno de R$ 3.800,00 (três mil e oitocentos reais) ou até mais. E por que não é?  Fácil resposta, quando o salário de um cargo é definido, o empregador já considerou todas as obrigações de tributos, taxas e impostos que incidirão sobre o salário do trabalhador. Vamos ver isso:

Considere o recolhimento mensal de previdência social, depósito mensal de FGTS, o recolhimento previdenciário sobre as férias e o 13º salário, o terço das férias, a provisão da multa de 40% em caso de demissão imotivada, e finalmente o subsídio do vale transporte. O percentual disso tudo gira em torno de 103%! Há um espetacular artigo publicado em meu blog, “Qual o custo do trabalho no Brasil?”, escrito pela juíza (aposentada) do trabalho, Silvia Mariózi em Outubro de 2019 e que abordou essa questão com brilhantismo e lucidez. Isso significa que o salário de R$ 1970,00 reais de um assistente contábil custará para o empregador praticamente R$ 4.000,00 reais, ou seja, um pouco mais que o dobro do valor original do salário.

Todo esse montante de obrigações que vai para os cofres estatais para sustentar comensais lagosteiros poderia ir diretamente para as mãos do trabalhador. Portanto, aquele trabalhador incauto que ainda acredita em “direitos trabalhistas”, iludido com o mito da carteira assinada, ao aderir a eles, algum burocrata dirá: “bem vindo ao clube varguista”, cuja mensalidade o associado bancará os “direitos trabalhistas” de seu próprio bolso e ainda achando que fez um bom negócio. Mal sabe ele que o seu baixo salário é em razão dessa péssima adesão e que sem a qual ele poderia estar ganhando o dobro do que recebe. E o clube varguista segue firme e impávido. Que venham as lagostas e os chocolates suiços. 

Contrato de Trabalho CLT (Artigo 442) é Contrato de Adesão, uma armadilha para o trabalhador*

*Neste mês de Janeiro selecionei alguns artigos já publicados que considero de grande relevância e reflexão no âmbito das Relações do Trabalho.

No primeiro dia de trabalho, o funcionário passa pelo departamento de pessoal para assinar o seu contrato de trabalho que já está devidamente pronto. Por acaso algum chefe de pessoal já presenciou o novato questionar alguma cláusula desse contrato? Comigo nunca aconteceu, desde os cargos operacionais até os mais altos cargos de gerência executiva, nunca ninguém me disse: “olha, eu não vou assinar porque não concordo com essa ou com aquela cláusula”. Então, sejam todos bem vindos ao Contrato de Adesão!

O Contrato de Adesão é todo aquele que tem como premissa, assina aí ou a porta da rua é a serventia de casa. Quem não concordar com as cláusulas e não quiser assinar, outra pessoa vai assinar bem depressa e sorrindo. Ou também podemos definir assim: aceita ou não tem o emprego, simples assim. Vejamos a sua origem:

O Contrato de Adesão surgiu na França no ano de 1855 pelas penas do doutrinador jurídico Raymond Saleilles. Trata-se simplesmente de um contrato unilateral com cláusulas pré-dispostas e que o aderente não tem poderes de argumentar, discutir ou questionar cada cláusula desse contrato. É pegar ou largar. [1]

Muitos doutrinadores entusiastas desse tipo de contrato alegam agilidade e praticidade em não se perder tempo na elaboração das cláusulas no fechamento de qualquer tipo de negócio. A grande desvantagem é a possibilidade da disposição de cláusulas abusivas com enorme prejuízo para o aderente que não participou da elaboração desse contrato. O que a doutrina considera como cláusulas abusivas são as cláusulas vexatórias, onerosas, opressivas entre outras expressões.

Vemos esse tipo de contrato nas operações de empréstimos, locação de imóveis, seguradoras, convênios de saúde dos mais diversos segmentos, etc. Quando surgiu não tinha como objetivo as relações de trabalho e sim oferecer agilidade nas relações de consumo. A sua figura no setor trabalhista no Brasil só passou a ser utilizada após a promulgação dessa ferramenta de tortura ao trabalhador chamada CLT. A redação obscura dos artigos pertinentes ao contrato de trabalho deixou larga margem para que esse tipo de contrato de adesão viesse a ser adotado na prática. E assim tem sido feito desde então.

Pois bem, a saudosa professora e magistrada, Alice Monteiro de Barros em seu livro “Curso de Direito do Trabalho”, no capitulo sobre o contrato de trabalho, analisa sabiamente a questão. Vejamos: 

“Para Cesarino Júnior, o contrato de trabalho é do tipo de adesão, isto é, o empregado adere sem discutir o esquema do contrato individual, já prefixado em parte pela lei, pela convenção coletiva e pelo regulamento da empresa. Cotrin Neto e Arnaldo Süssekind também veem no contrato de trabalho fortes características de adesão”. “Aderimos ao mesmo posicionamento. O contrato de trabalho é do tipo de adesão".

“Lembre-se que à luz do art. 423 do Código Civil vigente, quando houver no contrato de adesão cláusulas ambíguas ou contraditórias, dever-se-á adotar interpretação mais favorável ao aderente. Em se tratando de aplicação subsidiária ao Direito do Trabalho, o aderente é o empregado”.[2]

Esse tipo de contrato de adesão obviamente abre a possibilidade de dispor cláusulas abusivas as quais o novo funcionário nada pode fazer e nem questionar, mesmo porque é raríssimo encontrarmos pessoas que entendem minimamente de questões ou teorias contratuais. Muitos supervisores de RH não possuem o domínio técnico do assunto, é muito raro algum profissional do setor abordar essa questão. Darei aqui apenas dois exemplos de cláusulas abusivas que encontro por aí nos contratos de trabalho:

“Em caso de dano causado pelo EMPEGADO, fica a empregadora autorizada a efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, o qual fará com fundamento no § 1º do art. 462 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, já que essa possibilidade fica expressamente prevista em contrato.”

“Obriga-se também o EMPREGADO a prestar serviços de horas extraordinárias, sempre que lhe for determinado pela EMPREGADORA na forma prevista em lei.” 

Eu já escrevi diversos artigos abordando as cláusulas abusivas no contrato de trabalho. Quando presto assessoria para uma empresa, os primeiros documentos que analiso são justamente todos os contratos de trabalho, e quando vejo cláusulas abusivas como as que citei acima eu oriento no sentido para que os novos contratos firmados não disponham esse tipo de cláusula.

Tem-se a impressão que cláusulas abusivas dessa natureza são dispostas propositalmente pelos empregadores malvadões só para ferrar com os funcionários. Não é bem assim. Muitas empresas há décadas e automaticamente elaboram o contrato de trabalho dessa mesma forma simplesmente porque a maioria sempre assim o fez e ninguém nunca reclamou. É como se o RH funcionasse no piloto automático. Também já escrevi um artigo sobre isso. No entanto, é óbio que esse tipo de contrato favorece totalmente o empregador, sendo que alguns usam em abundância de cláusulas abusivas.

O contrato de adesão é totalmente inadequado para as relações de trabalho, ele não surgiu para essa finalidade e sim para as relações de consumo. Trata-se de uma armadilha contra o empregado, um monstrengo jurídico, um Frankstein venenoso que a CLT criou para os trabalhadores. A boa notícia é que existem antídotos contra esse veneno, a saber: A pejotização é uma boa alternativa, bem como o trabalho de freelancer. Outra solução seria a utilização do contrato de prestação de serviços disposto no artigo 494 do Código Civil no qual os dois lados, contratante e contratado discutiriam de forma paritária as cláusulas que lhe são mais vantajosas. Ato continuo, desaparecem as figuras de empregado/empregador e não existirá mais uma relação de subordinação mas de equilíbrio bilateral.

Pelo menos, nas relações de consumo, o Código de Defesa do Consumidor proíbe cláusulas abusivas em seu artigo 51 § 4:

“É facultado a qualquer consumidor ou entidade que o represente requerer ao Ministério Público que ajuíze a competente ação para ser declarada a nulidade de cláusula contratual que contrarie o disposto neste código ou de qualquer forma não assegure o justo equilíbrio entre direitos e obrigações das partes”.

Bem, e nas relações de trabalho, o que o empregado pode fazer para se livrar dessas cláusulas abusivas? Acionar a empresa através de um advogado para neutralizá-las ainda que ele esteja prestando serviços nessa empresa? Denunciar para quem uma vez que esse tipo de contrato é considerado legal? As alternativas eu já sugeri acima ou seja, estão fora da CLT. As cláusulas abusivas são apenas o efeito de uma enfermidade que atende pelo nome de contrato de adesão, um produto 100% CLT. Então, por enquanto, novato, assina aí, ou...

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[1] MIRANDA, Custódio da Piedade Ubaldino. Contrato de Adesão.São Paulo:Editora Atlas

2002

[2] MONTEIRO DE BARROS, Alice. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Editora LTr, 2012

Feliz Ano Novo!