As 16 lições do sucesso de Napoleon Hill

Seguem abaixo as 16 lições, também denominadas leis para se atingir o sucesso propostas pelo escritor Napoleon Hill em sua obra magna “A Lei do Triunfo”.

Lei I:

Desenvolver uma mente mestra - o conceito de Master Mind

Lei II:

A criação de um propósito ou objetivo principal definido

Lei III:

Ter confiança em si próprio

Lei IV:

Adquirir o hábito da economia

Lei V:

Ter iniciativa e liderança

Lei VI:

Explore a sua imaginação

Lei VII:

Alimentar constantemente o entusiasmo

Lei VIII:

Ter autocontrole sobre as emoções

Lei XIX:

Fazer sempre mais que o esperado, fazer mais que a obrigação

Lei X:

Desenvolva uma personalidade empática e atraente

Lei XI

Pensar com precisão

Lei XII:

Criar foco e concentração em tudo que fizer

Lei XIII:

Usar o poder da cooperação

Lei XIV:

Tirar proveito dos fracassos

Lei XV:

Ser tolerante

Lei XVI:

Siga a Regra de Ouro (aqui o autor se refere a ter um código de conduta Ética)

As 16 lições estão desenvolvidas e detalhadas minuciosamente nas 671 páginas do livro "A Lei do Triunfo", editora José Olympio. 

Algumas notas sobre Napoleon Hill e sua obra "A Lei do Triunfo"

Quem acompanha os meus artigos sabe que sou um crítico contumaz da literatura de autoajuda (que eu chamo também de literatura de fancaria), pois o propósito da maioria dos autores desse segmento é levar o termo autoajuda ao paroxismo e, portanto, engordar a sua própria conta bancária fazendo de seus leitores as suas próprias vítimas. Porém, como toda regra tem a sua exceção eu deixo de fora desse clube da pilantragem pouquíssimos autores cujas obras escritas contribuíram realmente para o desenvolvimento profissional e pessoal seja como empregado ou como empreendedor. Um deles que vale a pena ler é o polêmico escritor americano, Napoleon Hill.

Napoleon Hill (1883-1970) naturalmente dispensa comentários. Apesar de receber muitas críticas e ser considerado por alguns até mesmo um picareta e charlatão, três livros dele valem muito a pena: “Quem Pensa Enriquece”, “Mais Esperto que o Diabo” e “A Lei do Triunfo”. Este último é a sua magnum opus, de leitura obrigatória é um dos livros mais estudados no mundo. Quanto aos dois primeiros citados, é preciso estuda-los utilizando alguns filtros, mas nem por isso de menos importância.

Os detratores de Hill o acusam de não colocar em prática o que ele próprio ensinava em seus livros. Como não?  A trajetória de Hill transitava do céu ao inferno em curto espaço de tempo, talvez por não ser um bom administrador de seus negócios. Foi traído por seus sócios, teve bens bloqueados, procurado pela justiça, chegou a ser preso, fato que ele mesmo narra em "A Lei do Triunfo". Ora residia em mansões e desfilava de Rolls-Royce, ora morava de favor com seus filhos. Então, há que se perguntar: como é que Hill se recuperava facilmente e refazia a sua vida em tão curto espaço de tempo? Fácil resposta: colocando em prática o que ele ensinava em seus livros, ou seja, transformava os fracassos em experiências motivadoras que recomeçar praticamente do zero.

Vejamos uma passagem de sua obra “A Lei do Triunfo”.

“Seja qual for a nossa ocupação, todos os dias nos encontramos diante de uma oportunidade para ser útil aos outros, independentemente dos nossos deveres habituais. Prestando um serviço adicional, sabemos naturalmente que não podemos esperar por pagamento. Prestamos esse serviço porque ele nos proporciona meios de exercitar, desenvolver e tornar mais forte o espírito de iniciativa que devemos possuir, a fim de alcançar uma posição de destaque no campo da atividade que escolhemos”.

Hill foi um leitor voraz do filósofo Ralph Waldo Emerson e seus livros são permeados por diversas citações do filósofo americano. Hill foi o criador do conceito “Master Mind”, as lições que Hill transmite em seus livros não são fórmulas mágicas para se se dar bem na vida ou ficar rico. Seus ensinamentos têm como foco princípios e valores, tais como: a formação do caráter, a conduta ética profissional, honestidade inegociável, cultivar a autoestima, a dedicação no trabalho para atingir a excelência profissional e estar sempre pronto a perdoar inimigos ou detratores. Seguindo rigorosamente esses princípios, não é difícil se reerguer de negócios que não deram certo e transformar situações de fracassos em experiência motivadores. E isso Hill fez muito bem, a sua história e trajetória de vida falam por si.

Portanto, afirmar que Hill não usou de seus próprios conhecimentos em sua trajetória é uma tremenda falácia, uma inverdade, caso contrário ele não teria dado a volta por cima facilmente em todas as situações difíceis pelas quais passou. Os seus ensinamentos serão sempre necessários seja na vida pessoal ou na vida profissional na condição de empregado ou empreendedor. Napoleon Hill é sempre um autor bem vindo, nos momentos mais difíceis, ele sempre nos entregará sábias lições de como lidar com fracassos ou adversidades. Em algum momento de nossas vidas, tropeçamos algumas vezes nessas situações e as lições de Napoleon Hill são fortes antídotos contra elas e um dos mais eficazes é sem dúvida alguma a sua mais importante obra, "A Lei do Triunfo". Use e abuse, não há contraindicação.

 

Ainda existem traços escravagistas nas relações de trabalho

Uma das situações que mais incomodam nas relações de trabalho são os resquícios escravagistas que ainda a permeiam e não adianta negar porque isso é fato, embora não seja regra geral. Não estou me referindo aqui ao dito “trabalho escravo”, isso ainda é outra questão, embora os traços escravagistas estejam necessariamente também inseridos ali. O que me refiro é a sensação de posse de quem se encontra numa posição hierárquica acima de quem está sob a sua direção. Vamos desenvolver isso.

Alguns empregadores ainda acreditam que são os donos absolutos de seus empegados, basta observar a maneira de como os primeiros se relacionam com os segundos. Mas isso não é exclusividade dos empregadores, pois supervisores, gerentes e demais cargos que estejam em posição hierárquica acima de seus subordinados conseguem criar um clima desconfortável no ambiente de trabalho no qual encontramos funcionários desmotivados e inseguros com medo até de ir tomar uma água ou ir ao banheiro. E qualquer funcionário que trabalhe nesse clima inóspito naturalmente não conseguirá ser produtivo.

Essa situação de posse do empregado está muito presente principalmente no Trabalho Doméstico. A própria legislação do Trabalho Doméstico (Lei complementar nº 150/2015) não ajuda muito, pois defini o trabalhador doméstico “aquele que presta serviço no âmbito familiar”. E o que isso significa? Significa que o trabalhador doméstico está sujeito a todo tipo de mandos, desmandos e situações humilhantes de toda (toda!) família. Qualquer membro da família pode advertir, punir e até demitir a empregada. Por isso sempre recomendo que se coloque no contrato de trabalho neste caso, importante cláusula que disponha a quem o trabalhador se reportará, isto porque na ausência dessa cláusula qualquer um daquela casa poderá mandar e desmandar na empregada.

O antropólogo e articulista Roberto da Matta tratou muito bem dessa questão em seu sensacional e recomendado livro, “Você Sabe com quem Está falando?”. Também o filósofo, escritor e palestrante Mario Sergio Cortella discorreu sobre essa questão em seu livro "Qual é a tua obra: inquietações propositivas sobre gestão, liderança e ética". Cortella tem uma palestra disponível no YouTube na qual tratou desse tema nos dando uma solução brilhante e desconcertante. Sim, a arrogância da carteirada se faz presente no dia a dia do brasileiro. E ele nos deixa uma questão: "Por que tantas pessoas se “acham” superiores no universo de negócios e corporativo?"

E essa questão não é apenas exclusividade nas relações de trabalho, pois ela está presente nas relações consumeristas em diversas empresas sejam elas grandes magazines ou não e que adotam o lema “aqui o cliente nunca tem razão”; nas relações locatícias nas quais o locador se acha mais dono do locatário do que de sua propriedade; nas forças armadas, nas abordagens policias e até mesmo em algumas relações conjugais.

A solução para essa incômoda questão nas relações de trabalho, obviamente cabe ao setor de RH desenvolver políticas de conscientização entre os colabores que inclui gerentes, supervisores e até mesmo os diretores sócios-proprietários. O quadro de funcionários é o mais essencial capital humano que a empresa dispõe para atingir suas metas no mercado, enfrentar concorrentes e naturalmente obter os seus lucros. Com equipes ou funcionários desmotivados as metas se transformarão em estrondoso falhanço. Afinal, um  crachá plastificado pendurado no pescoço no qual está escrito "supervisor ou gerente" não pode significar salvo conduto que lhe outorgue título de propriedade para que ele tome posse de seu subordinado.

No artigo anterior abordei a questão da liderança compartilhada, entretanto o fetiche do poder e de mandar são traços que ainda estão arraigados e bastante presentes no dia a dia dos brasileiros, sobretudo nas relações do trabalho o que resulta numa rejeição imediata para a implantação da liderança compartilhada nos departamentos das empresas.

Já em outras situações, a questão da carteirada e da sensação de posse parece que a solução está longe de ser solucionada. Requer doses maciças de Educação que começa em casa naturalmente, requer banhos de verniz cultural, muito estudo e pesquisa de História de nosso passado e de nossa formação. No entanto, esses são produtos caros que parece que o brasileiro médio não está disposto a pagar, na verdade ele não os quer nem de graça. 

Liderança Compartilhada: empregadores e empregados estão preparados?

As relações do trabalho no Brasil ainda caminham bem devagar quase in slow motion no que diz respeito às alternativas modernas de liderança. Os líderes nas empresas ainda carregam aquele ranço tradicional de que ser líder é estar blindado com uma capa de status, é possuir o poder de mandar, punir, advertir, raramente elogiar, cuidando na maior parte do tempo de questões disciplinares do que estar alinhado com resultados e aos valores e missão da empresa. Então, é o momento de falarmos um pouco sobre a liderança compartilhada, tema que ainda a passos de tartaruga vem ganhando fôlego entre os profissionais de RH.

A origem teórica, "sharing leadership" (liderança compartilhada) foi criada em 1954 pelo psicólogo comportamental australiano Cecil Gibb, porém foi somente na década de 70 nos Estados Unidos foi colocada em prática em razão dos avanços tecnológicos e necessidade de inovação nas relações de trabalho vindo a ser consolidada com êxito a partir do ano 2000. 

A liderança compartilhada traz em seu próprio termo a definição per se, ou seja, trata-se de um modelo de liderança horizontal, (heterarquia), na qual os funcionários assumem responsabilidades, tomadas de decisão sem a supervisão de um gerente. A princípio pode parecer incômodo para aqueles que almejam um cargo de chefia, gerencia ou liderança para destilar o seu poder sobre os liderados, mas na prática, as empresas que adotaram esse modelo têm obtido resultados bem superiores comparados com o modelo de liderança individual e centralizada de cima para baixo.

De acordo com a publicação acadêmica Journal of Psychology, o aumento de produtividade decola em torno de 34 a 40%; aumento da satisfação e também da motivação dos colaboradores e redução significativa da rotatividade. Pessoalmente já tive essa experiência em laborar nesse modelo de liderança compartilhada e posso confirmar que foi uma das mais gratificantes experiência na minha profissão. Os resultados obtidos confirmam o que a publicação demonstra. Ou seja, nessa período, reduzimos praticamente a zero as reclamações trabalhistas e o turnover de pessoal além do aumento da produtividade, desempenho e motivação dos colaboradores para a felicidade dos empregadores.

Resumirei, grosso modo, na prática como funciona o modelo de liderança compartilhada e descentralizada.

• Identificar as habilidades técnicas (hard skills) e comportamentais, sociais e emocionais (soft skills) de cada colaborador.
• Aplicar na  prática o "peer accountability", ou seja, a confiança e responsabilidade mútua entre os pares de uma equipe na qual os membros se apoiam, se cobram e  determinam metas e resultados com total autonomia sem a dependência de um gestor. E sim, isso requer um alto nível de maturidade, expertise profissional e consistência intelectual de cada colaborador.
• Desenvolver relacionamentos sólidos baseados na confiança, na comunicação e na amizade entre os parceiros, ter prazer de estar com eles, ter como lema, um por todos, todos por um! As bandas e grupos musicais de jazz funcionam assim e sempre deu certo.

Em maio de 2025 publiquei aqui um artigo sobre um grupo musical performático ucraniano, "Dakh Daughters", no qual a liderança é compartilhada entre 7 mulheres. Elas eram colegas de faculdade no ano 2000, a amizade acabou dando origem ao grupo musical em 2012 estando em atividade até os dias atuais fazendo shows pelo mundo todo.

Bem, e quanto às divergências (claro que elas existem!) ou mesmo as questões disciplinares tão queridinhas e adoradas pelos antiquados líderes centralizadores tradicionais? Primeiramente como citei acima, estamos lidando com pessoas com alto nível de maturidade com as quais desenvolveremos fortes laços de confiança e lealdade. A mentoria recíproca e a escolha revezada de um mediador entre os próprios membros da equipe é apenas uma das formas de solucionar divergências de pontos de vistas e questões disciplinares.

Action Learning: É a metodologia para resolução de problemas complexos, urgentes com um grupo de pessoas que por meio de reuniões, refletem e aprofundam o entendimento do problema até suas raízes.

Naturalmente que para implantação desse modelo, cada caso deve ser analisado levando-se em conta a atividade econômica da empresa, quantidade de funcionários, etc. No Brasil já existem algumas poucas empresas que implantaram o modelo com sucesso e até o momento não conheço nenhum caso que falhou e a empresa teve que voltar à ultrapassada liderança vertical, individual e centralizada.

Portanto, conceitos como carreira, promoção, nomenclatura de cargos tais como assistente, auxiliar, supervisor, etc., ainda são vestígios do sistema taylorista que já há muito tempo se mostrou desgastado e ultrapassado sendo atualmente incompatível com a dinâmica das relações de trabalho e dos resultados corporativos.

O setor de RH de uma empresa deve ser sempre o primeiro a implantar o modelo e no decorrer do tempo o modelo poderá ser implantado nos outros departamentos administrativos. O modelo vertical centralizado de liderança na maioria dos casos já não faz mais sentido. Como disse um dos mais brilhantes consultores de liderança, Ken Blanchard, "nenhum de nós é tão inteligente quanto todos nós juntos".

Filme: Miss Sloane aborda: estratégia, ética profissional, vício em trabalho, lealdade entre parceiros de profissão

"Fazer lobby é sobre previsão, é sobre antecipar o movimento do seu oponente e elaborar um contra ataque. Trata-se de garantir que você os surpreenda" (Elisabeth Sloane)

Não são muitos os filmes que tratam de questões pontuais no dia a dia no ambiente corporativo, mesmo porque, a maioria dos cinéfilos prefere relaxar com uma divertida comédia, suspense ou ficção. Entretanto, quem aprecia temas corporativos às vezes um tanto quanto pesados, vai extrair desse belíssimo filme, Miss Sloane (Armas na Mesa) de 2016, lições de estratégia, sagacidade, lealdade, conduta ética (ou a falta dela) e sobretudo, o preço caro que se paga quando se trata de uma workaholic, no caso, a intrigante, dona de um humor ácido e inteligentíssima protagonista, Elisabeth Sloane, interpretada magistralmente pela atriz Jessica Chastain, que inclusive foi indicada ao prêmio Globo de Ouro pela brilhante atuação.

O roteiro é uma história fictícia elaborada por um advogado, porém segundo ele próprio, a construção da personagem de Sloane foi baseada numa pessoa real. Sim, existem pessoas viciadas e obcecadas em trabalho e de uma sagacidade perturbadora como Elisabeth Sloane a tal ponto de arquitetar a sua própria prisão forjando um documento que lhe incriminaria (sim, ela vai ser presa, mas esse spoiler é necessário) para ganhar uma causa (e ganhou! outro spoiler necessário). Sloane é uma lobista famosa, muito disputada no mercado e premiada pelo seu trabalho atuando há 11 anos na consultoria de lobby, a Cole Kravitz & Waterman, que presta serviços para o congresso americano.

A consultoria na qual Sloane trabalha é contratada por congressistas republicanos para trabalhar num projeto de lei cuja pauta é aprovar para que qualquer cidadão americano possa adquirir uma arma sem qualquer tipo de restrição. Sloane é designada para trabalhar na campanha dessa pauta (convencer senadores/políticos, etc para aderirem à pauta). No entanto, quando é chamada para a reunião, Sloane se recusa a assumir o caso e ainda faz chacota ridicularizando os autores da proposta. O dono da empresa chama Sloane em sua sala e dá-lhe um ultimato: ou ela assume o caso ou pode cair fora da empresa. Ela responde que só trabalha em causas em que ela acredita e no que tange às armas ela já tem opinião formada.

A notícia que Sloane não assumiu a pauta corre rápido e ela é abordada na rua por um homem que ela pensa ser um jornalista, só que tratava-se do CEO Rodolfo Schmidt (Mark Strong) da agência, Perterson Wyatt que assumiu outro projeto de lei (Lei Heaton-Harris) justamente oposta à dos republicanos. É a pauta dos democratas cuja proposta era o controle de armas, ou seja, endurecer mais ainda quem quisesse adquirir porte de arma. Schmidt tenta recrutar Sloane para defender o projeto e pergunta a ela como ela se defini como lobista. A frase que Sloane diz é anotada num papel por Schimidt que no verso desse bilhete  escreve o valor que Sloane ganhará pelos serviços. Esse é o ponto nevrálgico do filme, esse bilhete virá à tona no final.

No dia seguinte Sloane chega ao trabalho, se demite e revela que vai assumir o projeto de lei Heaton-Harris (contra o porte de armas) defendido pela consultoria concorrente. Ela leva junto toda a sua equipe, porém, justamente (MUITA ATENÇÃO AQUI!) a sua braço direito e que aprendeu tudo com ela, Jane Molloy (Allison Pill) se recusa a ir com ela alegando que Sloane vai assumir uma causa perdida. As duas batem boca, Sloane responde que não perde causa e que não terá compaixão com  Jane que decide ficar. Hum, será que temos aqui um problema de falta de lealdade por parte da sua fiel escudeira Jane? Eu creio que não, veremos isso no final.

Já na agência Peterson Wyatt, Sloane vai utilizar de todas as suas habilidades (algumas delas questionáveis) para conseguir adesão de senadores ao projeto de lei Heaton-Harris. Quando ela expõe ao CEO Schmidt o seu plano, ele naturalmente se assusta, não concorda com o plano invocando os limites éticos da empresa e proíbe Sloane de utilizar seus métodos eticamente questionáveis. Mas, endiabrada como é, ela vai em frente e faz tudo o que o CEO não aprovou, afinal, ela sabe o que faz, custe o que custar. Estranho dizer isso, mas Sloane se valeu até mesmo de uma barata "espiã" (é, um inseto) para ganhar a causa e deu certo: um plano que ela denominou "earthquake", ou seja, plano terremoto.

Temos então Sloane em plena ação para convencer políticos para adesão ao projeto Heaton-Harris. A cena do debate transmitido pela TV de Sloane X seu ex-patrão é impagável, debate no qual ela obviamente saiu vitoriosa. A sua própria equipe e o seu chefe Schmidt, atônitos, não acreditavam no que estavam ouvindo. Sloane fez tudo diferente do que estava combinado e mais uma vez surpreendeu a todos. Ela jogou pesado expondo  no debate  problemas pessoais de sua colega de trabalho, Esme (Gugu Mbatha-Raw) sem que a mesma a autorizasse. Após o debate, Schimidt diz a Sloane que ela passou dos limites e ameaça tirá-la da campanha. Ela responde que entrou na causa para ganhar e para que Schmidt cheque a quantidade impressionante de senadores que aderiram à proposta após o debate na TV. Então, o que parecia uma causa perdida começa a virar em favor de Sloane. o que deixou seu ex-patrão e os senadores republicanos em polvorosa. 

Mas o ex-patraão de Sloane também joga pesado e armará uma cilada para uma funcionária, a Esme, colega de trabalho de Sloane. Essa cilada faz com que muitos senadores retirem a adesão ao projeto Heaton-Harris que Sloane defende.

Os senadores republicanos perdendo o jogo ainda exigem para que o ex-patrão de Sloane  acabe com a carreira dela. Para isso é preciso que encontrem algum erro grave que ela cometeu no passado para incriminá-la, o que na prática seria (seria!) praticamente impossível em razão do perfeccionismo de Sloane. Para isso entra em cena a ex-escudeira de Sloane, Jane Molloy que encontrará um documento (aquele documento que a própria Sloane forjou antes de se demitir) que compromete a sua carreira profissional. Pronto, Sloane será intimada a depor no congresso acusada de suborno. Ela é orientada pelo advogado da empresa (que diga-se de passagem a considera uma pessoa desprezível), mas ela fará tudo diferente que o advogado a orientou. Nos depoimentos ela vai deliberadamente cometer perjúrio e apresentar provas obtidas por meios ilegais. Sim, aquela baratinha "espiã" (plano terremoto) está prestes a fazer um estrago daqueles com transmissão em tempo real em rede nacional pela internet.

Então chegamos na parte final do julgamento de Sloane no congresso. Numa jogada de mestre, Sloane vira o jogo novamente a seu favor obviamente causando espanto em todos ali presentes. É o  xeque-mate final que fará com que posteriormente a lei Heaton-Harris seja aprovada. Sloane calculou cada passo desde o início, lance por lance, sempre dois ou até três passos a frente de seus adversários. Aquele bilhete escrito pelo CEO Rodolfo Schmidt naquele noite na rua volta à tona e explica tudo. O que está escrito no bilhete?

Na frente do bilhete está a frase que Sloane ditou à Schmidt:

"Uma lobista convicta não pode acreditar apenas em sua capacidade de vencer"

No verso do bilhete o valor dos honorários que Sloane receberia pelos serviços:

"Pelos serviços prestados, Peterson Wyatt oferece a você $0"

O bilhete estava nas mãos da sua fiel e sempre escudeira, Jane Molloy que o entregou ao ex-patrão de Sloane e se demitiu. Lembremos que uma noite antes de se demitir, Sloane telefonou para Jane e marcou uma reunião. O bate boca entre as duas foi apenas teatrinho, Jane era uma infiltrada e o tempo todo estava trabalhando para Sloane! Temos aqui uma das mais comoventes provas de lealdade entre a pupila e sua mestra absoluta!

Pois então, Sloane não ganhou um tostão sequer, não foi por dinheiro, nem por convicções políticas, Sloane impôs a si própria o maior desafio da sua carreira sabendo desde o início que a única maneira de fazer com a lei Heaton-Harris fosse aprovada ela teria que arquitetar a sua própria prisão. E como ela disse já na prisão ao advogado, "funcionou, não?" Ela sabia o que estava fazendo, desde o início porque ela só assumia causas em que ela acreditava. Ela venceu! Condenada a 5 anos de prisão por perjúrio e obtenção de provas por meios ilegais (a baratinha "espiã", o plano earthquake), cumpriu apenas 10 meses (até isso ela previu!), o seu advogado conseguiu a concessão da liberdade condicional. 

A última frase que Sloane disse ao advogado é enigmática: "não foi suicídio da carreira quando o suicídio pela carreira é uma opção"

Meu comentário: A lealdade é uma virtude às vezes cara entre os colegas de trabalho. A lealdade de Jane Molloy, sua pupila e braço direito foi fundamental para a vitória de Sloane. Esse foi o ponto alto do filme que mais me chamou a atenção. A lealdade para com os parceiros de trabalho ou de profissão é um valor incondicional.

Você contrataria Elisabeth Sloane ou Jane Molloy? As duas?

Você já pensou em começar um Diário de Bordo (Logbook)?

Para quem transita com desenvoltura pelo mundo coaching, este termo, Diário de Bordo é bastante familiar, pois trata-se de uma poderosa ferramenta, entre as muitas utilizadas pelos coaches e também pelos coachees. Entretanto, qualquer pessoa poderá desfrutar dos benefícios que um Diário de Bordo também chamado de Logbook pode proporcionar no dia a dia a tal ponto de nunca mais a pessoa passar sem ele em razão da sua eficácia.

Quem está por dentro do ambiente coaching, sabe das infinitas ferramentas mais manjadas e utilizadas pelos coaches tais como, Roda da Vida, Shazan, Análise SWORT, Metas Smart, 6Ws, Cine Coaching entre tantas outras. E o Diário de Bordo é uma delas a qual considero uma das mais importantes no que se pode chamar de ressignificação de metas e objetivos.

O Diário de Bordo foi inspirado nos diários de bordo marítimos das embarcações. É nele que os comandantes anotam as ocorrências diárias e o que poderá ser feito no dia seguinte para melhorar a condução da navegação. Com duas perguntas simples ou básicas a ser respondidas, o principal objetivo é encontrar coisa boas em meio ao caos e focar no autoconhecimento. Então, todo final do dia, devemos responder as seguintes perguntas:

- Por que o meu dia valeu a pena?

- O que devo fazer de diferente amanhã para o meu dia ser melhor do que o de hoje?

No entanto, podemos ir bem mais adiante do que isso. Podemos usar e abusar desse logbook para registramos ideias, pensamentos, listar cenas que nos chamaram a atenção, colar figuras, desenhar pictogramas e o que mais acharmos de interessante. Os benefícios que um logbook nos traz são comprovadamente documentados e infinitos. Só para citar alguns entre tantos outros:

- Aumento da criatividade e produtividade.

- Aumento da autoestima.

- Aumento da percepção e atenção.

- Redução do estresse através do processo catártico de escrever.

- Melhora a capacidade de comunicação.

- Ajuda na memorização.

- Ajuda no desenvolvimento de ideias complexas.

- Registro de nossos erros e acertos, etc. 

Como o escritor Austin Kleon escreveu em seu blog pessoal,  um adepto de logbooks, autor do Best-seller “Roube Como Um Artista”, “logbooks são as evidências de nossos dias”. Os benefícios do ato de escrever são fartamente comprovados e até merece um artigo a parte que escreverei em breve.

A lista de conhecidos personagens na história em todos os seus segmentos que se utilizaram de um logbook inseparável durante suas vidas é infinita: Leonardo da Vinci, Henry David Thoreau, Andy Warhol, Ralph Waldo Emerson, Virginia Woolf, Isaac Newton. Abraham Lincoln, Winston Churchill, Franz Kafka, Tony Robbins, Frida Kahlo, Marie Curie, Kurt Cobain, enfim, a lista é infinita.

Um diário de bordo não se confunde com um planner (agenda) ou um commonplace book, pois o planner registra tarefas, compromissos e obrigações de planejamento pessoal e profissional; o commonplace book registra, grosso modo a coleta de conhecimentos amplos que adquire-se através da literatura e outras fontes. O logbook , além de ajudar na produtividade, você tem a possibilidade de se recriar a si próprio, você escreve para você e não para os outros, uma espécie de auto coach de si próprio e com certeza vai encontrar alguma coisa boa ou positiva no meio do caos. Um logbook vai fazer a diferença na sua vida.

E como diz Austin Kleon em seu blog, tão importante como escrever um logbook, revisitar de tempo em tempo o que foi registrado é uma experiência ímpar e surpreendente, pois é o momento de constatarmos como evoluímos como pessoa e sim, como a nossa vida mudou desde então. Em seu livro, "Roube Como Um Artista" (que recomendo fortemente a sua leitura) há um capítulo dedicado à motivação de se escrever um logbook.

Infelizmente não é um hábito que o brasileiro está acostumado, exceto escritores, pesquisadores, coaches e repórteres que sempre anotam as suas observações e experiências. No entanto, com a farta divulgação nas redes sociais, as pessoas de qualquer segmento e profissão adotarão esse excelente hábito paulatinamente.

Diário de Bordo, Logbook, Daily Journal ou Bullet Journal, a nomenclatura não importa. Também não há um modelo específico a ser seguido, cada um elabora o seu método como se sentir melhor, mas para quem quer se iniciar basta digitar no google ou no youtube "starting my daily journal" e pronto, há mil formas de fazê-lo das maneiras as mais divertidas possíveis. Pode ser um Moleskine, um Midori, ou mesmo um simples caderno espiral.

Mas, ao invés de um caderno, pode ser utilizado um aplicativo de smartphone ou mesmo criar um blog?  Até pode mas é claro que não é a mesma coisa, o efeito não será o mesmo. Isto porque, o ato de escrever manualmente é diferente do ato de digitar, são atividades que são registradas em hemisférios diferentes de nosso cérebro. O ato de digitar é registrado como pixels, imagens e se apaga com mais facilidade ao contrário da escrita manual que nunca mais se esquece. O saudoso professor Pierluigi Piazzi escreveu brilhantemente sobre isso, inclusive há muitas palestras dele youtube falando sobre a enorme diferença entre escrever e digitar.

Normalmente, tira-se dez minutos logo pela manhã ou no fim da noite para fazer registrar as anotações ou mesmo durante o dia, isso fica a critério de cada um, não há uma regra a ser seguida, a regra é não ter regra e seguir a  linha freestyle. Como diz o escritor Tony Robbins, “se você não tem dez minutos, você não tem uma vida”.

Com certeza no final do dia de hoje escreverei em meu logbook o porquê que meu dia valeu a pena. Sim, valeu a pena por eu ter escrito esse artigo incentivando e motivando as pessoas a adquirirem esse excelente, divertido e produtivo hábito a saber, o de possuir um inseparável diário de bordo.

A desídia (artigo 482, alínea "e" CLT) na justa causa

O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT traz um elenco de situações de enquadramento em Justa Causa, entre os quais, o tipificado na alínea “e’, “desídia no desempenho das respectivas funções”. Considerando hodiernamente a constatação de uma baixíssima qualificação profissional em razão da indigência dos ensinos básico, médio e, sobretudo, universitário, a maioria das demissões ocorridas por justa causa, tem seu fulcro na desídia cometida pelo empregado e muitas vezes de maneira equivocada.

Veremos a seguir, a definição e aplicação correta dos termos do artigo 482, alínea “e” da CLT:

Desídia: desleixo, preguiça, incúria, desinteresse, relaxo, má vontade, imprudência, negligência no cumprimento do dever.

Desempenho: realização, execução de tarefa, cumprimento de uma obrigação.

Das Respectivas Funções: atribuições descritas ou estipuladas no contrato de trabalho.

Consideremos que o termo “das respectivas funções”, afasta o conceito desidioso em quaisquer outros serviços que não estejam em consonância às atribuições determinadas no contrato de trabalho. Darei um exemplo: Não comete desídia a operadora de caixa de supermercado que é designada a fazer reposição de mercadoria nas gôndolas, e por descuido danifica algum produto ou faz de maneira incorreta causando prejuízos, caso essa função de reposição de produtos não esteja descrita em seu contrato de trabalho.

Portanto, a desídia se restringe estritamente quando ocorre no efetivo exercício do trabalho das respectivas funções determinadas no contrato de trabalho do empregado. Se o empregado cometer negligência em função estranha ao seu contrato de trabalho não caberá justa causa por desídia.

Faltas, atrasos, má conduta não caracterizam desídia, mas indisciplina que não estão sob os tentáculos do artigo 482, alínea “e” da CLT. Muitas empresas têm cometido esse erro, o de enquadrar em justa causa por desídia o empregado displicente que muito falta e não apresenta as devidas justificativas. Neste caso, a tendência da Justiça do Trabalho é reverter a justa causa para rescisão normal na qual o empregado fará jus a todas as verbas trabalhistas que tem direito.

Nas situações em que o empregado age de maneira dolosa, e comete negligência no desempenho de suas funções na intenção de prejudicar a empresa, também não cabe enquadrá-lo em desídia, mas em ato de improbidade, amparado pelo artigo 482, alínea “a” da CLT.

Darei agora três exemplos de condutas desidiosas que se enquadram no artigo 482, alínea “e” da CLT:

- Vendedora externa colide o veículo da empresa causando danos e prejuízos. Mesmo não sendo culpada pelo acidente, estava conduzindo o veículo com a CNH vencida.

- Responsável pelo financeiro se esqueceu de enviar uma fatura ou guia de recolhimento de tributos para o devido pagamento, o que gerou multa desnecessária. Ressalte-se que essa é uma situação corriqueira que vem ocorrendo nas empresas de maneira constante e preocupante.

- Funcionária de imobiliária, por um lapso, se esqueceu de comunicar ao proprietário do imóvel a desocupação do mesmo pelo inquilino com a antecedência prevista em contrato, gerando portanto a multa determinada em lei.

Há de se ressaltar que cada caso em que envolva justa causa por desídia, requer análise cuidadosa e peculiar. Deve-se levar em conta alguns fatores, tais como: a política de RH ou de gestão de pessoas de cada empresa, a consideração pelo tempo de casa do funcionário e seus bons (ou maus) serviços prestados à empresa, as razões e circunstâncias em que o fato ocorreu, etc.

A tendência da Justiça do Trabalho é no sentido de sempre reverter a justa causa amparada em desídia caso esteja mal aplicada ou aplicada incorretamente. O peso de maior relevância na desídia é a intensidade da culpa do empregado do que propriamente o prejuízo causado. 

Portanto,  o termo "desídia" não pode ser usado aleatoriamente e solto no enquadramento de uma justa causa como as empresas têm entendido de maneira incorreta, porque o termo está vinculado estritamente ao desempenho das respectivas funções do empregado. Não sendo assim não há desídia e a justa causa certamente será revertida ou anulada em juízo.

 

Colaborador de jornal ou revista não gera vínculo empregatício

Situação muito comum atualmente, profissionais especialistas das mais diversas profissões colaborarem com artigos de forma habitual ou mesmo ocasional para jornais e revistas de circulação nacional. Essa colaboração normalmente é remunerada pela empresa jornalística, salvo os casos de colaboração voluntária.

Alguns desses profissionais já me consultaram sobre a possibilidade de vínculo empregatício decorrente da habitualidade da colaboração. Ocorre que tal possibilidade de vínculo inexiste. Vejamos o que diz o Decreto nº. 83.284/79, primeiramente sobre a definição de empresa jornalística e na sequência, a definição de colaborador remunerado:

Art 3º Considera-se empresa jornalística, para os efeitos deste decreto, aquela que tenha como atividade a edição de jornal ou revista, ou a distribuição de noticiário, com funcionamento efetivo, idoneidade financeira e registro legal.

Art 5º O Ministério do Trabalho concederá, desde que satisfeitas as exigências constantes deste decreto, registro especial ao:

        I - colaborador, assim entendido aquele que, mediante remuneração e sem relação de emprego, produz trabalho de natureza técnica, científica ou cultural, relacionado com a sua especialização, para ser divulgado com o nome e qualificação do autor;

        II - funcionário público titular de cargo cujas atribuições legais coincidam com as mencionadas no artigo 2º;

        III - provisionado.

        Parágrafo único. O registro de que tratam os itens I e II deste artigo não implica o reconhecimento de quaisquer direitos que decorram da condição de empregado, nem, no caso do item II, os resultantes do exercício privado e autônomo da profissão.

Importante que se observe que na elaboração dos artigos pelos colaboradores, estes devam adotar critérios e métodos exclusivos, que por consequência excluam a subordinação jurídica, por exemplo: Os artigos devem ser elaborados fora da dependência da empresa, cujas ferramentas de trabalho como é o caso de computadores, notebooks, papéis, impressos, energia elétrica, internet, etc. sejam de total responsabilidade do colaborador e nunca da empresa jornalística, daí sim, sob pena de configuração do vínculo empregatício.

Convivendo com os defeitos dos colegas no ambiente de trabalho

“Fale-me de suas qualidades e de seus defeitos.” Esta é uma pergunta muito utilizada na entrevista de seleção de candidatos. Fácil (ou nem tanto para alguns) é falar sobre nossas qualidades; difícil é descrever nossos defeitos. Alguns candidatos ficam constrangidos, desviam o olhar, gaguejam, outros discorrem até com certa desenvoltura, mas nem sempre convencem o entrevistador.

O difícil de falar sobre os defeitos é que apesar de estarmos conscientes de alguns deles, é na convivência diária com pessoas que outros defeitos que sequer percebemos acabam se revelando. Muitos candidatos respondem que perfeccionismo e intenso senso de organização são qualidades. Mas, ao interagir com pessoas no ambiente corporativo tais atributos podem representar graves defeitos e incomodar. Pessoas desorganizadas e procrastinadoras não costumam enxergar com bons olhos pessoas organizadas e vice versa; no entanto, a convivência é possível chegando-se a um acordo de tolerância mútua, desde que não haja prejuízo na produtividade do trabalho.

Maior defeito do que o próprio defeito é a falta de tolerância em relação aos defeitos de uma pessoa, pois, uma pessoa perfeccionista jamais se dará conta que essa qualidade representa um defeito aos olhos de um colega de trabalho desleixado. A tolerância é a medida do equilíbrio. A falta dela gera conflitos perfeitamente evitáveis e seu excesso abre espaço para pessoas abusadas. O erro começa quando o perfeccionista passa a exigir dos colegas de trabalho o mesmo grau de perfeição e nem sempre isso é possível.

Podemos conviver muito bem com defeitos nossos e alheios, o problema é quando tais defeitos passam a incomodar pessoas que convivem conosco e refletir no trabalho de forma negativa. Conheci um competente líder de equipe que atuava na área financeira. A sua mesa de trabalho era abarrotada de papéis, mapas, lembretes, cadernos de anotação, enfim, um verdadeiro caos. Porém, como dizia ele bem humorado, “um caos organizado” que nunca o atrapalhou em nada, pois sabia perfeitamente onde estava cada papel, cada anotação, e isso nunca causou a ele nem aos seus subordinados ou à empresa em que trabalhava qualquer tipo de dano ou conflito.

Obviamente que somos imperfeitos e com tantos defeitos que às vezes nem nos damos conta deles e nem sabemos quais são, a não ser que alguém os aponte para nós. Através da tolerância e alguns ajustes, procuramos errar o mínimo possível e assim corrigir os defeitos que poderão resultar em conflito ou prejuízo no ambiente corporativo. É apenas um fio tênue que separa qualidades e defeitos e a questão sobre isso é perfeitamente superável, porque qualidades temos muitas, mas os defeitos sempre estarão nos olhos de quem os vê.

No trabalho do Freelancer não pode haver relação de subordinação

Existem muitas dúvidas razoáveis de Freelancers que atuam no mercado de trabalho. Tais dúvidas se traduzem principalmente em reclamações pela dificuldade em receber seus honorários das empresas para as quais prestam seus serviços. Além disso, alguns têm de cumprir ordens e prazos mantendo uma relação de subordinação o que descaracteriza a condição de Freelancer. Vejamos:

Não existe legislação que regulamente a condição de Freelancer, ainda bem! Freelancer (ou “frila”, como são conhecidos no Brasil) é um termo em inglês que define um profissional autônomo que presta serviços e desenvolve projetos para diversas empresas de maneira totalmente independente, ou seja, não há o vínculo empregatício e, portanto não deve haver subordinação de maneira alguma.

É constante a atuação do Freelancer na maioria das empresas de comunicação, quer seja como articulista, revisor, redator, repórter fotográfico, diagramador, webdesigner, tradutor, ilustrador, etc. No entanto, atualmente profissionais de outras áreas também vêem vantagem e atuar como “frila”, tais como, arquitetos, contadores, engenheiros, profissionais de RH entre tantos outros que podem ser profissionais liberais ou não.

Um profissional de TI colaborou durante um ano aproximadamente com artigos sobre informática para uma revista especializada. Recebeu os três primeiros artigos e depois a empresa não mais o pagou pelo restante dos artigos. Não foi elaborado um contrato expresso (imprescindível!) entre as partes, apenas tácito. Ele tinha prazo e era cobrado para entrega dos artigos; era estipulado um número “x” de caracteres rigorosamente e teve artigos mutilados e alterados pela empresa. Como podemos observar, havia uma relação de subordinação. Vejamos então o que diz sobre essa matéria o saudoso jurista e meu ex-professor e juiz do trabalho, Dr. José Serson, autor de diversos artigos e livros sobre rotinas trabalhistas:

“Trabalho subordinado”. O autônomo se distingue do empregado por ser autor de suas determinações, dono de si mesmo, livre de injunções disciplinares. Ele trabalha quando, quanto e como quer. É comum dizer-se:

   a) é subordinado quem tem hora de entrada e saída obrigatória; mesmo que originalmente fixados pelo próprio trabalhador;

 b) é subordinado quem recebe repreensão, advertência, suspensão, ou qualquer outra forma de reprimenda, mesmo verbal, pois significam enquadramento em disciplina; e

 c) é subordinado quem recebe ordens de fazer ou deixar de fazer (incluindo roteiros, itinerários, convocação para reuniões, uso de uniformes); elas se distinguem das ordens de como proceder, que são diretrizes técnicas. O autônomo não está obrigado a trabalhar quando não quiser, e quando bem entender pode parar (qualquer interferência da empresa nessa matéria elimina a autonomia); entretanto, ao trabalhar, deve ater-se às normas operacionais adotadas pela empresa, sob pena de tornar impossível a vinculação de interesses. Não se pode exigir, assim, o chamado relatório físico (onde estive, com quem conversei, quando cheguei e quando saí, ou seja, relatório sobre a pessoa do trabalhador), mas apenas relatório técnico (sobre a mercadoria ou mercado).

A subordinação leva a se reconhecer a relação de emprego mesmo quando o trabalhador tenha matrícula de autônomo no INSS, pague a municipalidade como autônomo, e se tenha inscrito nessa qualidade em órgão de fiscalização profissional (como por exemplo, o conselho de representantes comerciais e autônomos).”

Vimos então que o fator subordinação é elemento crucial que descaracteriza a condição de autônomo gerando automaticamente o vínculo empregatício. E neste caso, o profissional deverá reunir as provas documentais, testemunhas e ajuizar ação trabalhista para pleitear o vínculo empregatício.

Entretanto, quando não existir nenhum tipo de subordinação de relação de trabalho, caso o “frila” não esteja recebendo os devidos honorários determinados em contrato pela prestação de seus serviços, o caso deverá ser resolvido fora da esfera trabalhista. O profissional deverá entrar com ação de cobrança na justiça comum sempre observando o prazo de prescrição da dívida conforme artigo 206 do Código Civil.

Leia o seu Contrato de Trabalho antes de assinar!

O manual do regulamento interno (nem todas as empresas elaboram esse regulamento) normalmente é entregue ao novo funcionário admitido na data da assinatura do seu contrato de trabalho mediante recibo e anuência do mesmo. Algumas empresas têm o hábito de constar uma cláusula no próprio contrato de trabalho que o regulamento interno está sendo entregue naquela data. É a partir daí que a encrenca começa. Vejamos o tamanho dessa encrenca:

Analisando um contrato de trabalho de um funcionário de uma empresa do ramo do comércio varejista, deparei-me com a seguinte cláusula:

“no ato da assinatura deste contrato, o EMPREGADO recebe o Regulamento Interno da Empresa, cujas cláusulas fazem parte do Contrato de Trabalho, e a violação de qualquer (sic) delas implicará em sanção, cuja graduação dependerá da gravidade da mesma culminando com a rescisão de Contrato.”

Deixando de lado o pequeno erro de português, até aí nada de errado. Acontece que o citado Regulamento Interno não foi entregue ao novo funcionário no ato da assinatura do Contrato de Trabalho como descrito na cláusula. Não se sabe se por razões propositais ou incompetência do pessoal de RH ou talvez ambas as alternativas, eu diria. Quem tem a perder com isso naturalmente é o novo funcionário. Aos fatos:

Não é incomum nas empresas, os empregados receberem advertências ou outras punições por não cumprirem as regras do regulamento interno. Não faz muito tempo, uma funcionária de uma grande e conhecida magazine de moda e vestuário, consultou-me sobre uma advertência que ela recebera por não cumprir uma cláusula do regulamento interno. Ocorre que ela nunca recebeu esse manual e nem sabia que a empresa possuía um. No entanto, constava lá no contrato de trabalho dela que na data da assinatura do mesmo, ela estaria recebendo o manual de regulamento interno, que diga-se de passagem, nunca lhe foi entregue. Nenhum outro empregado da empresa também o havia recebido.

No caso dessa funcionária, a empresa alegou que o regulamento interno estava disponível no site da empresa para que os empregados fizessem o download, porém, nenhum funcionário era informado sobre isso. E as advertências voavam sem dó nem piedade como aviãozinho de papel com os sorrisos sádicos dos supervisores.

Para que isso não ocorra é de suma importância que o novo funcionário ao receber o contrato de trabalho para assinar leia cautelosamente todo o contrato. É necessário verificar todas as cláusulas e caso se depare com a cláusula do regulamento interno, deve cobrar imediatamente o RH ou o seu supervisor imediato sobre o documento. Ao assinar o contrato, presume-se que o documento foi entregue e não é isso que está ocorrendo em algumas empresas que deixam de fornecer o regulamento e o funcionário que se vire.

A solução é simples: LER O CONTRATO  DE TRABALHO! LER! Mais de uma vez se for preciso. Caso contrário, uma cláusula mal elaborado ou mesmo capciosamente elaborada, o funcionário poderá pagar caro por isso ao receber advertências, suspensões e até mesmo a demissão por justa causa. Portanto, ao assinar o seu contrato de trabalho:

LEIA O SEU CONTRATO DE TRABALHO ANTES DE ASSINAR!

Seguir a mesma profissão dos pais pode não ser uma boa opção

Muitos filhos às vezes costumam seguir a mesma profissão de um dos pais, principalmente quando o pai ou a mãe são muito bem sucedidos em suas profissões, razão pela qual são muito admirados pelos filhos. Ocorre que a decisão de seguir a mesma carreira dos pais na maioria dos casos a tendência é não repetir o mesmo patamar de sucesso daqueles, ainda que os filhos se revelem bons profissionais. Vejamos:

Seguir a mesma profissão dos pais ocorre sobretudo no meio artístico, quer seja na música e na teledramaturgia que envolve o teatro, a televisão e o cinema. Costuma também ocorrer nas mais diversas modalidades de esporte. No ambiente corporativo é mais raro de ocorrer, porém ela se faz regularmente presente entre os profissionais liberais e muitas vezes nos negócios familiares.

No meio artístico não é preciso ir muito longe para vermos o desfile de fiascos fenomenais quando vemos filhos de grandes estrelas seguirem o mesmo caminho. Quantas cantoras não seguiram a carreira das mães e ainda que sejam bem aceitas pelo público e façam um bom trabalho, passam anos luz de distância do carisma imbatível de suas mães. Na teledramaturgia é pior ainda, filhas de grandes atrizes premiadíssimas se revelam verdadeiros fiascos em suas performances. Nem é preciso citar nomes, quem as assiste, seja na música, cinema, teatro ou novela sabe quem são e não são poucas ao redor do mundo.

Nos esportes não é diferente. Vamos ficar apenas na Formula1. Quantos filhos, irmãos e sobrinhos de grandes pilotos, quase todos campeões do mundo, não se revelaram com performances vexatórias ao seguirem a mesma profissão de seus pais, irmãos ou tios? Como toda regra tem a sua exceção, na Formula Indy (lá é  só pé de chumbo e piloto doido de pedra) até encontramos filhos de pilotos campeões que foram tão bem sucedidos quanto os seus pais e até fizeram melhor ganhando mais campeonatos. Atualmente na Formula1 também encontramos uma rara exceção que é o piloto holandês, o campeão mais jovem da categoria, Max Verstappen, filho de Jos Verstappen que quando corria até era muito arrojado, mas provocava muitos acidentes destruindo vários carros.

No ambiente corporativo, seguir a carreira dos pais não é algo recorrente, porém nas profissões liberais é bem mais comum, principalmente nos seguintes setores: medicina, odontologia, veterinária e bastante presente na advocacia. E nesses casos alguns até se saem muito bem embora nunca atinjam a envergadura de seus pais cujos carismas os tornam diferenciados em relação aos seus concorrentes na profissão.

Uma questão aqui deve ser colocada: Os pais tão brilhantes em suas profissões também seguiram a profissão de seus pais, avós de seus filhos? E a resposta para essa pergunta é não, não seguiram em praticamente cem por cento dos casos. E isso pode explicar a razão dos motivos que os filhos que seguirem a mesma profissão de seus pais provavelmente nunca se igualarão a eles. As palavras chaves que cabem nessa questão são, carisma, vocação e talento.

O talento pode ser uma característica transmitida geneticamente; a vocação é um atributo que até poderá coincidir com as vocações paternas ou maternas, contudo, o carisma é algo único e intransferível, cada ser humano possui o seu e é justamente esse atributo que fará com que a pessoa profissionalmente faça a diferença em relação aos seus concorrentes. Trata-se de uma luz própria que a pessoa toma conhecimento e procura mantê-la sempre acesa e brilhando.

Portanto, filhos podem sim ter o mesmo talento e a mesma vocação de seus pais, porém o mesmo carisma, nunca, jamais. Mas isso não deve ser motivo de frustração porque o filho deverá descobrir o seu próprio carisma, em algum momento a luz vai se acender e ele vai brilhar profissionalmente tanto quanto o seu pai ou sua mãe, porém em outra profissão na qual ele poderá também  brilhar tanto quanto eles, só vai depender de seu próprio carisma, sendo uma brilhante luz e não uma sombra fria e fugaz.

 

Cursos extracurriculares são decisivos na contratação do candidato

Quando um recrutador está selecionando currículos, o primeiro ponto óptico a ser notado é justamente onde estão listados os cursos extracurriculares ou complementares que o candidato fez ao longo de sua carreira profissional ou mesmo no início dela. As chances de uma contratação aumentam exponencialmente para o candidato que investe em cursos extracurriculares, sobretudo se os cursos são correlatos à sua área profissional.

Muitas vezes, apenas a formação universitária não é suficiente para o candidato assumir uma vaga que exige experiência profissional em relação ao cargo que a empresa está recrutando. Pelo contrário, é sabido e notório que alguns cursos universitários, principalmente na área de humanas não preparam de maneira alguma o aluno para o mercado de trabalho. Por exemplo:

Fui responsável por um recrutamento, cuja vaga era para Analista Contábil Sênior com vasta experiência em perícia e conciliação contábil. Uma das exigências do perfil era formação em Ciências Contábeis. Muitos candidatos já formados que se apresentaram não possuíam essa experiência, seria preciso a empresa dar muito treinamento, o que no momento não era possível. Obviamente que um curso complementar resolveria a questão da lacuna desses candidatos. Por outro lado, se apresentaram alguns candidatos que apesar de não possuírem a formação, tinham adquirido conhecimento da matéria ou por experiência prática ou por curso extracurricular. Pois foi justamente um desses candidatos o contemplado com a vaga.

Eu poderia citar centenas de casos semelhantes a esses que citei. E especificamente no caso que citei acima, os candidatos tiveram um contato muito fugaz com perícia e conciliação contábil durante o período em que cursavam Ciências Contábeis, mas não o suficiente para assumirem um cargo que exigia vasta experiência na matéria. Alguns até passaram por testes práticos, porém todos foram reprovados e o índice de acerto nas questões foi praticamente zero!

Não são somente os cursos que completam o profissional em sua área que são importantes. Podemos citar outros cursos, inclusive os que fazem parte dos hobbies tais como: idiomas, informática, bioética, música, literatura, história da arte, pintura ou escultura, xadrez e outros jogos de tabuleiro, botânica, gastronomia, enfim, as opções são ilimitadas de acordo com o interesse de cada um. Existem centenas deles disponíveis online por vídeo conferência ou presenciais, gratuitos ou pagos, o leque de opções é diversificado para todos os gostos e interesses.

Esses cursos que citei acima entre outros, de acordo com a neurociência, atuam diretamente nos quatro hemisférios cerebrais, ou seja, Linguístico, Lógico-Matemático, Musical e Espacial. O resultado é uma melhora na percepção ou leitura de vida de cada indivíduo, seja no ambiente de trabalho, escolar e sobretudo na vida pessoal. Naturalmente que são os chamados cursos livres e rápidos que podem durar de três meses a um ano.

Como já citei aqui em outros artigos, a empresa sempre vê com bom olhos os candidatos (ou mesmo seus colaboradores) que investem em cursos complementares. Isso demonstra interesse e aprimoramento de conhecimentos, não somente na área profissional mas em temas diversos que colocam o profissional em evidência no momento de uma disputa de vaga ou mesmo numa ocasião de promoção na empresa em que ele labora. Portanto, na disputa de uma vaga ou na ocasião de uma promoção os cursos extracurriculares com certeza farão a diferença.

Empresa que atrasa o pagamento de salário paga multa ao empregado?

Nem sempre as empresas conseguem honrar com o pagamento dos salários dos empregados até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido, prazo limite determinado pelo Artigo 459, § 1º da CLT. Tenho recebido multas consultas de empregados que chegam a ficar até mais de um mês sem receber seus salários. A dúvida é se há alguma multa em favor do empregado por esse atraso. E a resposta é afirmativa, sim, há multa em favor do empregado em razão do atraso do pagamento salarial. Só que tem um porém, vejamos:

A própria CLT é omissa a respeito do pagamento de multa por atraso no pagamento dos salários. Coube ao Tribunal Superior do Trabalho –TST, se manifestar sobre a questão, através da Súmula 381 e o Precedente Normativo 72. Vamos  lá:

Súmula 381: “O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º.”

Precedente Normativo 72: “Estabelece-se multa de 10% sobre o saldo salarial, na hipótese de atraso no pagamento de salário até 20 dias, e de 5% por dia no período subsequente.”

Então temos que, em caso de atraso no pagamento do salário, a empresa deverá arcar com as penalidades previstas na Súmula 381 e Precedente Normativo 72, do TST. Além dessas multas pagas em favor do empregado, em caso de autuação fiscal a empresa pegará multa por empregado ao Ministério do Trabalho, conforme Lei nº 7.855/89, artigo 4º.

Ocorre ainda, que se nesse período o empregado tiver o seu nome negativado no SPC ou Serasa em razão do atraso de seu salário, ele poderá acionar a empresa por danos morais ou até mesmo entrar com rescisão indireta, com respaldo legal no artigo 483, alínea “d”, da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT.

Enfim, na prática, será que as empresas que atrasam o pagamento do salário mensal cumprem a Súmula 381 e o Precedente Normativo 72? E a resposta é um sonoro NÃO, isto porque súmulas e precedentes normativos não têm força de lei e sim natureza jurisprudencial. Para que fossem aplicadas precisariam ser súmulas vinculantes e apenas o Supremo Tribunal Federal (STF) tem competência constitucional para emiti-las. A conclusão para a resposta desse artigo é bem simples: Sim na teoria e não na prática. Entendido? Sim, entendido. Só que Não!

Voltar a trabalhar na mesma empresa pode não ser uma boa opção

Existem funcionários que escrevem uma bela história numa empresa, prestam seus serviços por alguns anos, são pessoas muito competentes em suas profissões, carismáticas, queridas tanto pelos colegas, bem como, pelos supervisores e pelos seus empregadores. São aquelas que quando se desligam da empresa saem com boas recomendações dos chefes e do empregador. Sempre fica uma porta aberta para um possível retorno algum dia. Ocorre que na prática se esse retorno acontecer, normalmente tende a não dar certo e pode acabar em frustração.

Acompanhei o caso de cinco pessoas (de empresas distintas) que voltaram a trabalhar na mesma empresa em que prestaram os seus serviços após alguns anos. Normalmente ex-funcionários retornam após um período de 3 a 4 anos após se desligarem. Ou voltam no mesmo cargo que exerciam ou até mesmo na posição de supervisores ou gerentes. Desses cinco (um do setor financeiro, um do setor contábil, um do setor comercial e dois do setor de RH), quatro não completaram um ano na empresa e um deles apenas seis meses. Lembrando que todos eles na primeira vez em que foram admitidos ficaram entre 4 a 5 anos na empresa. Por que isso acontece, dadas as condições de serem todos excelentes profissionais?

Bom, é até óbvio dizer que a realidade é dinâmica e de certa maneira as pessoas mudam e muito, muito mesmo, apenas não se dão conta disso. O ex-funcionário que retorna na mesma empresa cria uma expectativa muito grande, gigantesca eu diria, imaginando que a história que ele fez naquele ambiente vai se repetir. Ocorre que na prática, a história não se repete. Isto porque, cada história que um colaborador escreve em sua trajetória numa empresa é única, e jamais irá se repetir. Isso é fato.

No decurso de três ou quatro anos muitas mudanças acontecem. Os antigos amigos e colegas de trabalho já não estão mais lá, mudaram de emprego, abriram seu próprio negócio ou se aposentaram. Ainda que alguns antigos colegas façam parte do quadro de colaboradores, talvez não exista mais aquele clima dos encontros, festinhas e churras de finais de semana, do happy hour das sextas-feiras; da cumplicidade de situações que passaram juntos na resolução de problemas da equipe. Pode parecer que não, mas esses pormenores para o ex-funcionário que retorna têm um peso bem maior do que um bom salário ou um cargo de chefia. 

Então, dentro de 4 a 6 meses, o ex-funcionário que retornou, começamos a vê-lo pelos corredores da empresa de semblante triste, ombros caídos. Ele sente que já não é mais a mesma coisa como antigamente, ele sente que algo mudou, mas não sabe bem o que. Há muita gente nova que ele não conhecia e sente dificuldade em conquistar essas pessoas por mais que tente estabelecer uma empatia. Ele tem todo apoio do empregador, tem consciência de que é um bom profissional. No entanto, ele sente o baque, cai na real e conclui que não é mais o centro das atenções como da primeira vez.

O mundo esportivo nos ensina boas lições sobre o tema. O futebol, por exemplo, sempre está nos mostrando consagrados técnicos campeões incontestes, mas que ao retornarem ao clube em que se consagraram não conseguem repetir o feito e em pouco tempo deixam o clube. Quem duvida que o técnico Luiz Felipe Scolari que nos legou o último campeonato mundial da seleção brasileira não seja um dos mais eficientes técnicos do mundo e tão almejado por diversos clubes? No entanto, o seu retorno foi marcado pelo maior fiasco protagonizado pela seleção, o que não tira dele o mérito de grande técnico que é. A equipe era outra, a realidade era outra.

A Formula1 também nos dá vários exemplos, entre muitos, o do próprio e único heptacampeão do mundo na categoria, Michael Schumacher. "Schumi", ao retornar como chefe de equipe da Ferrari deixou muito a desejar durando apenas uma temporada no cargo. Ainda assim, ele retornou para competir novamente como piloto na equipe Mercedes e foi um tremendo fiasco superado praticamente em todas as corridas pelo seu companheiro, Nico Rosberg.

Um dos poucos casos que tenho conhecimento de ex-funcionário que retornou à empresa e deu certo foi de uma contadora. Ela é perita em imposto de renda  pessoa jurídica e trabalhava num escritório de consultoria e auditoria contábil. Só um detalhe: ela retornou como sócia-proprietária e continua lá até hoje. Trata-se de uma exímia e talentosa profissional.

Portanto, pelo o que observei até hoje, voltar a trabalhar na empresa em que já prestou serviços não é uma boa opção, sobretudo se o ex-funcionário nutre uma expectativa de dar continuidade ou repetir a história que lá escreveu. E a maioria dos que retornam pensa assim. Talvez o resultado possa ser positivo se o profissional tiver consciência de que a história que escreveu da primeira vez, ainda que impecável, hoje seja página virada, de que talvez seja melhor começar do zero. Começar do zero talvez não seja  uma má escolha, pode ser que ele escreva uma nova história, quem sabe até mais bela do que a primeira, porque a primeira foi única, singular, belíssima mas está encerrada, não tem parte II, muito menos replay. 

Caligrafia do candidato importa na entrevista de emprego?

O candidato chega todo feliz e saltitante para a entrevista (às vezes não), com as respostas na ponta da língua. Ele pesquisou nos diversos canais e sites das redes sociais que oferecem dicas de como se comportar e o que responder na entrevista de emprego. E então o entrevistador lhe entrega uma folha em branco (e sem pauta!) e lhe diz com um sorriso sarcástico: “preparado para a redação?” Em outro artigo já tratei sobre o dever do candidato estar preparado para uma redação surpresa. Neste artigo o foco não é a redação mas a caligrafia do candidato.

Mas, por que diabo, importa a caligrafia do candidato? Isso tem mesmo alguma importância? Isso revela se o candidato é inteligente ou não? Bem, para alívio do candidato devo dizer que obviamente que a caligrafia não tem peso suficiente para eliminá-lo de um processo de seleção, ao menos que seja uma vaga para amanuense. E sim, ainda existe essa profissão, e que bom que ela existe e ainda resiste. Mas é claro que a caligrafia não define a inteligência de um candidato, pois conheci muitas pessoas inteligentíssimas e excelentes profissionais que mal entendiam o que escreviam tamanho o festival de garatujas que produziam.

A análise da caligrafia nada tem a ver com essa bobagem mística denominada grafologia, coisa de quem não tem o que fazer e que já escrevi a respeito. Infelizmente, ainda hoje algumas empresas ainda levam em conta a análise grafológica do candidato e com isso acabam desqualificando excelentes profissionais. Analisar o candidato pela grafologia é como analisá-lo utilizando um mapa astral ou horóscopo. Como já citei em outro artigo, a sociedade britânica de psicologia inglesa já se manifestou sobre a grafologia definindo que a sua validade é zero para analisar um candidato à vaga, ou seja, a grafologia nunca teve e nunca terá respaldo científico nem metodologia comprovada.

E onde a caligrafia entra nessa questão? Bem, uma caligrafia bem feita, bonita, legível e atrativa não deixa de ser um diferencial que vai atrair a atenção do recrutador. Ela transmite uma agradável sensação de esmero, zelo, capricho, clareza e beleza. As pessoas que têm uma caligrafia bonita normalmente são pessoas com apurada percepção estética e com senso de organização. Gostam de escrever, dão enorme valor à escrita manual além das anotações digitais. Escrever à mão e digitar são tarefas absolutamente diferentes e até opostas, mas isso é tema para outro artigo, o que importa aqui é a beleza da caligrafia.

Acontece que hoje não há mais desculpas que justifiquem caligrafias ilegíveis, garranchos e garatujas. E aqui entram em cena novamente os Study Vlogs, tema de meu último artigo. Há uma centena deles ensinando como ter uma bela caligrafia legível e atraente. Tanto no Youtube, bem como, no Instagram existe uma infinidade de Study Vlogs (Study With Me) que ensinam essa antiga arte da caligrafia. Sim, a caligrafia é uma das mais nobres das artes que remonta aos séculos e teve origem na cultura islâmica. 

Caligrafia afinal significa a arte da escrita bela. O termo vem do grego “graphein” (escrever) e “kallos” (bonito). Existem vários tipos de caligrafia, entre as quais, copperplate, lettering, cúfica, nasji, gótica, cancilleresca (Ex Libris), hiragana, kanji, hanzi (ideograma chinês), entre outras, essas citadas são as mais utilizadas no mundo todo.

Em tempos de IA, chatgept, e o mal hábito de fazer tudo pelo celular, a neurociência nos dá uma excelente resposta: a neurociência já demonstrou através de testes que escrever à mão é um dos melhores exercícios para o nosso cérebro ao ativar o hipocampo e fortalecer a memória, além de aprofundar o aprendizado de maneira muito mais eficaz em relação à digitação. 

Que fique bem claro, nenhum candidato será eliminado do processo de seleção por não ter uma bela caligrafia, embora tê-la é um diferencial, um plus a mais. E de novo, não há mais desculpas para garatujas, escrever com clareza, de maneira legível e compreensível e com um toque de charme e beleza. Possuir uma linda caligrafia está apenas a alguns cliques do seu mouse e com custo zero. E então, preparado para a redação? E o papel será sem pauta com certeza.

Entrevista por vídeo chamada não é eficaz no processo de seleção

Não são poucas as empresas que atualmente por motivos de custo-benefício e também comodidade optam pela utilização da modalidade vídeo chamada para entrevistar candidatos. Trata-se de uma modalidade um tanto duvidosa que dificilmente alcança um escore satisfatório de informações precisas sobre os candidatos podendo resultar em escolhas e contratações equivocadas ou até mesmo desastrosas.

Vamos analisar alguns pontos chaves que devem ser levados em consideração numa entrevista de seleção:

Trajeto residência / empresa

Pode parecer um ponto sem importância alguma, no entanto, o trajeto que o candidato percorrerá que parte de sua residência até o local da entrevista já adianta para o próprio candidato uma prévia avaliação do tempo que levou e dos custos gerados para se locomover até a empresa. Por exemplo, combustível gasto, se é preciso passar por ruas com trânsito estrangulado, engarrafamentos, etc. É uma fase importante porque se o trajeto for muito dificultoso e estressante ele poderá desistir do processo de seleção e nem perder o tempo do entrevistador.

A presença do candidato

A entrevista presencial permite ao entrevistador fazer uma leitura geral do candidato que se traduz em: postura, firmeza no aperto de mão, indumentária, empatia, desenvoltura, expressão corporal, comunicação, segurança, extroversão, introversão e tantos outros traços que jamais podem ser obtidos através de vídeo chamada.

O Dress Code

Trata-se de um termo em inglês que significa código de vestimenta, na verdade um conjunto de diretrizes que especifica o uso de trajes adequados em determinados ambientes. A maneira que o candidato se veste, quer ele queira ou não vai dialogar naturalmente com o ambiente no qual ele se encontra, motivo pelo qual o traje é um ponto importante na entrevista sobretudo dependendo do cargo que ele vai ocupar. Nas entrevistas de vídeo chamada observar o traje completo do candidato é praticamente impossível.

Conteúdo, traços psicológicos

As respostas que o candidato entrega para o entrevistador numa vídeo chamada  podem dificultar na avaliação de aspectos psicológicos que envolvem o tom da voz e, sobretudo o contato visual. Esses dois importantes traços psicológicos entre outros atuam de maneira diferente numa vídeo chamada e poderão resultar numa avaliação equivocada, pois os aspectos intuitivos de uma entrevista acabam ficando difusos e se perdem na distância.

Zona de conforto, Inteligência Emocional

Esse sem dúvida alguma é o pior ponto da entrevista por vídeo chamada. O candidato estará em sua residência numa condição muito favorável, ou seja, numa zona de conforto. Nesse caso é praticamente impossível para o entrevistador avaliar um dos principais pontos numa entrevista que é a inteligência emocional do candidato. Na entrevista presencial é comum o entrevistador fazer alguma pergunta que possa gerar algum desconforto no sentido de avaliar a reação do candidato. Este estando no conforto de sua residência as suas respostas e reações serão bastante diferentes do que se estivesse na presença do entrevistador.

Analisei aqui apenas alguns pontos chaves que fazem toda diferença numa entrevista que poderá se traduzir em numa entrevista de altíssima qualidade se presencial ou num tremendo fiasco se por vídeo chamada. Há muitos outros pontos que dependendo do cargo a presença do candidato é absolutamente necessária.  É óbvio que estando o candidato em sua zona de conforto ele levará uma boa vantagem nas respostas que dará ao entrevistador, inclusive podendo até mesmo se utilizar de respostas previamente prontas geradas por inteligência artificial. Conheço casos que ocorreram com colegas meus de profissão nos quais o candidato sentindo-se desconfortável com algumas perguntas durante a entrevista simplesmente encerrou a transmissão e nunca mais deu notícias.

Portanto, as vantagens nas entrevistas de seleção por vídeo chamada que se traduzem em agilidade, economia de tempo, facilidades, etc., sempre acabam não alcançando o principal objetivo de uma boa entrevista que é uma contratação bem sucedida. Facilidades quase nunca combinam com eficiência, pois esta só pode ser alcançada com algum esforço, tempo de dedicação e uma boa dose de dificuldade ou seja, na ausência daquelas. Aonde as facilidades residem não há espaço para a eficiência ou vice versa.