O caso Ambev: TST manteve demissão por justa causa de gerente que fez brincadeira fora do ambiente e da jornada de trabalho

"Lei 2: Não confie demais nos amigos. Aprenda a usar os inimigos" (As 48 Leis do Poder, Robert Greene)

Recentemente foi notícia na imprensa e nas redes sociais mais um caso trabalhista surpreendente em que o TST manteve uma demissão de justa causa de uma funcionária que fez uma brincadeira com os colegas de trabalho fora do ambiente e da jornada de trabalho. Um caso um tanto raro, difícil e com algumas contradições no qual uma própria Súmula do TST acabou sendo o óbice diante da possibilidade de ampla defesa da reclamante. Vejamos:

O caso ocorreu no ano de 2022. Após um workshop da empresa, os funcionários foram comemorar num happy hour. Durante a comemoração a gerente preparou uma bebida alcoólica para os colegas. Quem tomou gostou e nada sentiu de errado. Mas a gerente muito espirituosa decidiu fazer uma brincadeira (de gosto duvidoso, talvez?) dizendo aos colegas que havia borrifado álcool gel nessa bebida. Obviamente depois ela disse que estava brincando e que na verdade tratava-se de uma mistura de licor alemão, guaraná e rodelas de laranjas.

Os que provaram a bebida não sentiram nada de errado e ninguém passou mal. É fato comprovado que a ingestão de álcool gel causa imediatamente confusão mental, náuseas e vômitos, cegueira temporária podendo até mesmo levar a óbito. E aqui já podemos dizer que há evidências que a gerente estava mesmo brincando, caso contrário alguém teria passado mal ou ficado com sequelas físicas.

No dia seguinte um dos participantes do happy hour, vou chama-lo de X9, reclamou na empresa que se sentiu desconfortável (sim, "desconfortável" foi exatamente essa a palavra que o X9 usou) com a brincadeira. Ora, causar desconforto em alguém é critério para enquadrar o causador do desconforto numa justa causa? Eu entendo que não! Eu também sinto muito desconforto quando no ambiente laboral os colaboradores exalam terríveis e sufocantes perfumes nacionais ou mesmo comparecem ao trabalho trajando roupas ridículas. Nem por isso podemos demandar uma justa causa para esses colaboradores, não?

Ato contínuo, a empresa demitiu a gerente brincalhona por justa causa, conforme Artigo 482, alínea "b" da CLT, ou seja, "mau procedimento". Entendo que a demissão de qualquer funcionário é correta, prerrogativa de todo empregador seja lá por qual motivo seja ou mesmo sem motivo algum. No entanto, por justa causa neste caso em tela entendo como uma punição absurdamente desproporcional ao fato ocorrido, mesmo porque a brincadeira ocorreu fora do ambiente e da jornada de trabalho. Já vi casos muito piores do que esse que no máximo não passaram de uma advertência verbal ou expressa.

A ex-funcionária através de ação trabalhista buscou reverter a justa causa. Não obtendo êxito ela entrou com Recurso no TST. E lá ela foi barrada pela Súmula 126: “incabível o recurso de revista ou embargos para reexame de fatos e das provas”.  Ou seja, as decisões do TRT são soberanas e a Súmula 126 impede que o TST reavalie se tais fatos ocorreram ou não. Bem, ainda cabe recurso para o andar de cima, STF, através de Embargos de Declaração ou Recurso Ordinário. Mas, vejamos o que o relator do processo declarou na sentença:

“Como não é possível reexaminar fatos em recurso de revista (Súmula 126 do TST), não caberia avaliar se a bebida foi ou não adulterada”.

Na primeira audiência o preposto da empresa, no meu entender um mentiroso, relatou que providenciou sindicância na qual a reclamante confessou que borrifou álcool gel na bebida. Fala sério! Supondo que isso fosse verdade, jamais ela iria confessar isso por motivos óbvios. Óbvios! Acredito que entenderam o termo “óbvios”, não? Essa tal sindicância tem a assinatura da reclamante e foi exibida na audiência? Eu creio que não! 

Uma sindicância para apurar uma justa causa requer a oitiva de todos os envolvidos. Os depoimentos serão transcritos e assinados e um dossiê dos fatos deve ser elaborado com a anexação de laudos técnicos probatórios e o maior número de provas possíveis obtidas. Qualquer coisa fora disso não é sindicância.

Vejamos aqui então algumas citações do saudoso jurista, doutrinador e juiz do TRT da 9ª Região -Curitiba, Dr. Wagner D. Giglio, autor de inúmeras obras sobre Direito do Trabalho entre as quais, “Justa Causa”, editora LTr.

"As infrações cometidas fora do horário de serviço são menos graves do que aquelas praticadas na hora do expediente".

“Nos casos de mau procedimento, é quase necessário que a prática faltosa ocorra no local de serviço aonde o empregado compareça”

“Não se admitirá, porém, que possam os desmandos de comportamento do empregado, praticados na sua vida particular, sem qualquer vínculo com sua condição de empregado, configurar mau procedimento”

“Note-se, finalmente, que a caracterização das faltas graves de incontinência de conduta ou mau procedimento exigem gravidade mais acentuada, decorrente, muita vez, da reiteração de infrações”

As citações entre tantas outras mais desse ilustre autor, não deixam dúvidas que atos de mau procedimento praticados pelo empregado, sejam elas praticadas no local de trabalho  ou fora dele só serão passíveis de justa causa se praticadas pelo empregado como tal e no exercício pleno de suas  funções.

Portanto, entendo que a única prova robusta possível seria um laudo técnico probatório e inconteste que a bebida servida foi adulterada com álcool gél. Mas esse seria o laudo impossível porque a integridade física dos que provaram a bebida falam por si.

Há então que se indagar: que mau procedimento foi esse? Borrifar álcool gel nas bebidas? Isso não ficou provado! Uma brincadeira de mau gosto praticada num happy hour? Desconforto causado em um dos participantes? Temos aqui uma de justa causa obscura, sem uma definição concreta, que deixa mais dúvidas do que certezas. E neste caso de dúvidas muitas, não deveríamos invocar o milenar princípio do direito do trabalho: “in dubio pro operario”?

Isto posto, desconfortáveis estamos nós, profissionais das Relações do Trabalho quando nos deparamos com uma justa causa bizarra sem pé nem cabeça como essa na qual o motivo jamais foi comprovado e as evidências da inocência da reclamante são nítidas e transparentes. É sempre bom reiterar aqui: "In dubio pro operario"!!

Demissão discriminatória - Lei nº 9.029/1995

Recentemente acompanhamos mais um caso que acabou viralizando pelas redes sociais. O caso em questão ocorreu no estado de São Paulo, município de Guarulhos em que uma mulher sem noção e desequilibrada agrediu um motorista de ônibus por ele ter desviado o trajeto em razão da avenida em que teria que passar estar alagada pelas fortes chuvas que castigavam a região. Tudo foi sabiamente gravado pela vítima, no caso, o motorista e a consequência da agressão resultou na demissão da agressora assim que os fatos chegaram ao conhecimento da empresa na qual a mulher prestava serviços. Aos fatos:

Primeiramente devo ressaltar aqui a atitude impecável, calma e estoica do motorista em não revidar as agressões. Ele deveria ter conduzido o ônibus para a delegacia mais próxima e feito um B.O. de ocorrência, pois houve agressão física, a passageira desequilibrada chutou-lhe as costas e o ofendeu com palavras chulas de baixo calão. Além disso, desviar das ruas que estejam alagadas é ordem que os motoristas recebem, pois o contato das engrenagens com a enchente poderá danificar severamente o motor do veículo de transporte. Caso o motorista arrisque passar por uma rua alagada e acabe danificando o motor, ele terá que pagar pelo prejuízo, pois a ordem sempre é para evitar as ruas que estejam alagadas pela chuva. 

Pois bem, o ponto aqui não é a demissão da agressora, mas a exposição de sua demissão em todas as redes sociais. Bom lembrar que a demissão de empregados é prerrogativa de todo empregador sem a necessidade de justifica-la. Como a agressora prestava serviços numa escola, entendo que a atitude dos pais dos alunos que assistiram todo o episódio da agressão em pressionar a instituição para pedir o desligamento dessa funcionária seja compreensível e legitima.  No entanto, a partir do ponto em que a escola publica nas redes sociais um comunicado informando o desligamento da funcionária em razão dos fatos ocorridos em tal data (como consta no comunicado) ela cometeu um erro crasso sujeito a graves sanções e penalidades.

É preciso esclarecer que quaisquer penalidades impostas ao empregado, de acordo com a legislação, devem ser aplicadas durante o expediente/jornada de trabalho e no ambiente de trabalho. Fora da empresa, aplica-se sanções se o empregado estiver em horário laboral e trajando uniforme da empresa ou crachá. A legislação não alcança a vida privada do empregado ainda que ele se envolva em situações de desinteligência quaisquer que sejam elas.

Além da Constituição Federal e a CLT proibirem práticas discriminatórias que impeçam o acesso ao trabalho, a Lei nº 9.029/1995 crava logo no 1º artigo, “É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho...”. O compartilhamento de situações de desinteligência envolvendo empregados que possam impedir contratações futuras se enquadram na citada lei. O próprio Código Penal em seu Artigo 200 caracteriza como crime fazer uso de qualquer meio para impedir o acesso ao trabalho.

Portanto, como sempre tenho frisado, a demissão de um empregado é assunto confidencial e de foro íntimo que diz respeito apenas ao empregador e empregado, ou seja,  um contrato bilateral que envolve contratante e contratado. Importante assinalar que a população em geral não faz parte desse contrato. A escola errou duas vezes, falhou miseravelmente no recrutamento em contratar uma pessoa sem controle emocional e errou em expor nas redes sociais a demissão da funcionária. Demitir sim, não há problema algum, expor a demissão é o começo de um problema maior que poderá se transformar num caso de demissão discriminatória.

Auxílio-Creche (Reembolso-Creche): quem tem direito?

Um tema que ainda é motivo de desconhecimento e muitas dúvidas para as mães que após o período de licença-maternidade estão retornando ao trabalho é a questão do auxílio (ou reembolso) creche. Tenho recebido muitas perguntas sobre o direito ao benefício. Quem tem direito e como funciona? Vejamos:

De acordo com o artigo 389 da CLT, parágrafo 1º, os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade, terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de amamentação. Conforme o parágrafo 2º, tal exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI do SESC ou de entidades sindicais.

Conforme Portaria nº. 3.296/1986 (alterada pela Portaria nº 670/1997) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e a Lei 14.457/2022 a empresa poderá, em substituição da exigência do artigo 389, parágrafo 1º, optar pelo sistema do Reembolso-Creche.

O Reembolso-Creche é objeto de negociação coletiva (alguns sindicatos estendem esse benefício também aos pais) e consiste na obrigação do empregador cobrir integralmente as despesas decorrentes com o pagamento de creche que será de livre escolha da empregada, até que o filho complete 6 meses de idade, podendo ser ampliado em convenção coletiva. O reembolso deve ser efetuado até o 3º dia útil após a entrega no RH do comprovante das despesas efetuadas pela empregada à creche.

As convenções e acordos coletivos estabelecerão o valor do auxílio-creche. Nada impede que esse valor possa ser utilizado para o pagamento de uma babá neste caso, denominado auxílio-babá.

Solicitação do Auxílio Creche: A funcionária deve solicitar ao RH da empresa, apresentando a certidão de nascimento do filho e os comprovantes de despesas (mensalidade, etc.) para o reembolso. 

A multa administrativa pelo descumprimento do Reembolso-Creche pode variar entre  R$ 80,51 a R$ 805,09 por situação irregular , conforme entendimento da fiscalização do trabalho.

De acordo com a Lei nº 14.457/2022 artigo 4º, incisos I ,II, II e IV, o Auxílio Creche trata-se de verba indenizatória, não possui natureza salarial, não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos, não configura rendimento tributável da empregada, portanto não há incidência de IR, FGTS e INSS.

Empresas que optam pelo auxílio-creche independem do número de mulheres existentes no estabelecimento e sem prejuízo dos demais preceitos de proteção à maternidade. Quando o empregador optar pela modalidade auxílio-creche, deverá comunicar tal fato à Delegacia Regional do Trabalho (DRT), enviando cópia de ofício explicativo de seu funcionamento e da Convenção ou Acordo Coletivo da categoria.

Condomínios não devem eleger síndico residente, mas contratar empresa administradora

E mais uma vez um síndico violento foi protagonista nos noticiários policiais nos últimos dias. Refiro-me aqui ao episódio que ocorreu no estado de Goiás na cidade de Caldas Novas na qual um síndico assassinou uma condômina por desavenças entre as partes, ou seja, por motivos banais e corriqueiros que ocorrem em diversos condomínios. Não foi a primeira vez que um síndico totalmente inapto para o cargo comete atrocidades contra um condômino.  Cabe aqui uma questão crucial e que deu origem a este artigo: um síndico não deve residir no mesmo prédio e a opção por uma administradora que atue como síndico é a melhor a ser tomada por diversos motivos. Vejamos:

O Código Civil Brasileiro (CCB) em seu capítulo VII, artigos 1.331 a 1.358, dispõe sobre as questões de “Condomínio Edilício”. O cargo de síndico é presença obrigatória independente do tamanho do prédio e de quantas pessoas lá residem. A lei assim defini o síndico, como administrador de condomínio com mandato máximo de dois anos, podendo ser renovável através de eleição em assembleia de condôminos. A remuneração de um síndico pode ser direta ou indireta. Direta quando ele recebe um valor pelos serviços prestados e indireta (salário in natura) quando ele fica isento de pagar a taxa mensal de condomínio, embora o recolhimento de INSS, alíquota de 20% é obrigatório e a alíquota de 11% deve ser descontada do valor da taxa de condomínio. O síndico faz o recolhimento como Contribuinte Individual.

A lei permite que o síndico possa ser residente ou não, podendo ser contratado um síndico profissional que não resida no condomínio. No entanto, ficou em aberto se a contratação de um síndico externo poderá ser uma empresa administradora. A resposta é perfeitamente SIM! Não só pode como deve. É o que veremos a seguir:

A Lei 4591/64, em seu artigo 22, parágrafo 4 diz: 

“ao síndico, que poderá ser condômino ou pessoa física ou jurídica estranha ao condomínio, será fixada a remuneração pela mesma assembleia que o eleger, salvo se a Convenção dispuser diferentemente”.

Portanto, sim, é possível e recomendável fortemente que uma empresa idônea e externa atue como síndico, pois não existe nenhum óbice legal e quando não há vedação legal é porque é permitido. Bom lembrar que na maioria dos países inexiste a figura de um síndico residente por motivos óbvios citados aqui. Os serviços são sempre prestados por empresas especializadas em administração de condomínios denominadas Property Management Companies ou Landlord/Apartment Manager.

A figura do síndico residente no condomínio ao longo dos anos tem um histórico muito ruim envolto em desrespeito às leis, manipulação da prestação de contas, desavenças, rixas pessoais, violência física e até mesmo casos de assassinato, como ocorreu recentemente em Caldas Novas. Obviamente que após eleito, o síndico residente vai perseguir desafetos e proteger cupinchas. Como sempre, os piores são eleitos para o cargo, agem com truculência se sentindo no direito de desligar as chaves de energia elétrica, cortar o fornecimento de água, desligar a internet, sumir com correspondências,  surrupiar encomendas de moradores e outras maldades. Normalmente são pessoas desocupadas, ressentidas e despreparadas que por falta do que fazer se candidatam ao cargo de síndico para posar de todo poderoso, ditar as suas próprias leis e ainda ganhar um salário ou obter isenção da taxa de condomínio.

Portanto, a contratação de uma empresa especializada em condomínios com uma equipe competente sempre será o melhor caminho, tanto nas relações pessoais, bem como na questão financeira, pois não há recolhimento de previdência social e a empresa fornece a nota fiscal de prestação de serviços. E o principal é o afastamento de qualquer envolvimento emocional diretamente com os condôminos. Ainda que o preço seja um pouco mais caro vale muito a pena do que pagar com a vida, pois como todos nós sabemos a vida não tem preço, uma vez perdida nada a trará de volta.