Por que existem gerentes tão ruins?*

Por Katherine Crowley e Kathi Elster

"Infelizmente,  a maior parte das pessoas responsáveis por liderar e administrar o trabalho dos outros não é preparada para esse trabalho. Isso acontece porque as empresas promovem seus profissionais por motivos muito variados, mas quase nunca pelas habilidades de gerenciamento. Veja abaixo três razões para promover um colaborador ao cargo de gerente:

1. Conhecimento técnico – O médico mais exímio pode ser tornar gerente de um laboratório de pesquisa, mas será que ele sabe lidar com as pessoas?

2. Tempo de serviço -  O vendedor mais antigo de uma fábrica de jeans pode se tornar gerente de vendas devido ao seu tempo de casa, não por sua capacidade.

3. Motivos políticos – Um funcionário júnior que joga tênis com o presidente da empresa pode ser alçado rapidamente à posição de supervisor, mas não por seu cativante estilo de liderança.

Ao ser colocado em um posição de chefia, o novo gerente raramente é treinado para assumir suas novas funções.  O mais comum é que o novato seja jogado em situações onde ou bem ele se torna um herói ou um fracassado. Como desconhece o tipo de liderança que a equipe precisa, ele simplesmente supõe que as outras pessoas pensam e trabalham exatamente como ele.

Há uma grande chance de que seu chefe jamais tenha aprendido sequer os rudimentos das técnicas de gerenciamento, como por exemplo,  comunicar-se de maneira eficaz, determinar metas e expectativas ou monitorar e avaliar de modo correto o desempenho no trabalho.

Além de receber pouco ou nenhum treinamento, muitos gerentes têm de se desdobrar. Além de administrar um setor, eles são responsáveis por outras tarefas. Por exemplo, a chefe de enfermagem de traumatologia de um hospital deve gerenciar as enfermeiras de seu andar e também atender seus pacientes. O editor-chefe de uma revista mensal deve escrever suas próprias matérias e também supervisionar o trabalho de outros jornalistas e editores.

Geralmente, quando as pessoas têm dois tipos de responsabilidades, elas selecionam o que lhes parece menos difícil e mais concreto. É mais gratificante verificar o soro intravenoso de um paciente amável do que confrontar dois funcionários que vivem brigando. É mais fácil escrever um artigo interessante do que cobrar os artigos atrasados dos jornalistas mais lentos.

Como as promoções nem sempre se baseiam na habilidade gerencial da pessoa e as empresas raramente oferecem um treinamento adequado para os novos gerentes, além do fato de que, em geral, esses profissionais têm que desempenhar multitarefas, fica claro que, "gerenciar para cima", é a melhor saída para estabelecer um relacionamento mais satisfatório e menos frustrante entre o chefe e sua equipe.

Antes de aprender efetivamente a técnica de "gerenciar para cima", você deve tomar importantes decisões:

1. Aceitar que o seu chefe tem limitações quando se trata de gerenciar pessoas.

2. Assumir a responsabilidade de melhorar o relacionamento com seu chefe.

Muitas pessoas ficam presas às ideias preconcebidas sobre como um chefe deve se comportar, e agem de acordo com essas crenças. Veja se você se identifica com alguma das seguintes frases:

O meu chefe deveria...

ser mais organizado✓

saber delegar tarefas✓

dizer claramente o que espera de mim✓

dedicar um pouco de seu tempo e atenção✓

me alogiar mais✓

fazer críticas construtivas✓

me proteger das críticas injustas✓

reconhecer o trabalho que eu faço✓

não demonstrar favoritivismo✓

respeitar o meu tempo✓

importar-se com o meu bem estar✓.

Na teoria, um gerente deve ser capaz de corresponder a tais expectativas. Na práica, a maioria das pessoas que ocupa cargos de chefia tem dificuldades em pelo menos um dos itens acima. Mesmo os profissionais experientes acham um desafio corresponder a tais padrões. Você, contudo, tem escolhas. Tanto pode ficar no time dos que reclamam, quanto pode reconhecer as falhas de seu chefe e aprender a gerenciá-lo."

*Texto extraído do livro "Trabalhar com você está me matando", de Katherine Crowley e Kathi Elster, editora Sextante.

Meu comentário: Evidentemente que um funcionário não precisa jogar tênis com o presidente para ser promovido. Existe no ambiente corporativo a chamada indicação (o famoso QI, "quem indicou") praticada por funcionários, que não se confunde de maneira alguma com um recrutamento interno. É a conhecida igrejinha ou panelinha que existe dentro dos próprios departamentos de RH. É um método bastante utiizado em diversas empresas, mesmo porque economicamente falando não há despesas gastas com recrutamento externo para a contratação de um gestor com expertise profissional. O custo zero imediato é mera ilusão porque a médio ou a longo prazo a promoção nessas condições poderá gerar prejuízos incalculáveis pela falta de habilidades do promovido.