Setor de RH tem autonomia nas questões disciplinares

Até que ponto gerentes, chefes e supervisores de departamentos diversos têm poderes para advertir, suspender, demitir ou mesmo abonar faltas e atrasos de seus subordinados? Bem, até o ponto em que a função assim o exigir desde que esteja bem especificado na descrição de cargos de cada um deles. Acontece que delegar poderes disciplinares para os cargos citados seria preciso, e isso é mais do que óbvio, que todos eles tivessem alguma expertise na legislação trabalhista e na maioria das vezes isso não acontece na prática.

Ocorre que delegar poderes a qualquer dos cargos citados para punir ou premiar implica em envolver profundo conhecimento da legislação trabalhista e esta não é pouca. Será que um supervisor de vendas ou chefe de almoxarifado ou mesmo um gerente comercial possuem esse conhecimento? Não é à toa que nos anúncios de recrutamento para vagas de supervisão ou gerência costuma constar “desejável” formação em administração de empresas e conhecimento de legislação trabalhista. Desejável! Mas isso não basta.

Vamos combinar, se todo supervisor ou gerente dominasse profundamente o intrincado e infinito labirinto da legislação trabalhista ele não estaria atuando no setor de vendas, estoque, logística ou outro qualquer, mas sim no departamento de gestão de pessoas. E aqui começa o dilema. É claro que cada subordinado deve se reportar ao seu superior imediato, entretanto este não deve ter poderes para abonar faltas e atrasos, advertir por escrito, suspender ou mesmo demitir sem antes consultar o setor de Recursos Humanos. Ainda que na descrição de cargos do supervisor conste a delegação de tais poderes, o setor de RH deve ter autonomia para corroborar ou vetar as decisões tomadas pelos supervisores nas questões disciplinares de seus subordinados.

Normalmente o setor de Recursos Humanos se reporta à diretoria ou até mesmo diretamente ao sócio proprietário da empresa. Questões relativas ao regulamento interno, normas, abono de faltas e atrasos, prazo para entrega de atestados, limites de advertência ou punição e questões similares são assuntos disciplinares que somente quem domina profundamente a legislação trabalhista poderá definir medidas e diretrizes. Qualquer deslize nessas questões poderá colocar a empresa na mira da fiscalização do trabalho cujo resultado poderá terminar em severas autuações e multas brutais, ou seja, o prejuízo é líquido e certo.

Temos visto nos noticiários da mídia, bem como nas redes sociais casos de supervisores tomando decisões estapafúrdias em relação aos seus subordinados sem a mínima noção do que estão fazendo e com isso expondo as empresas para as quais prestam serviços em situações vexatórias aos olhos dos consumidores. A empresa que conta com um departamento de RH interno, presente, eficiente e atualizado isso jamais aconteceria, pois uma das características deste setor é atuar preventivamente nas questões disciplinares além da capacidade para "apagar incêndios" intempestivos, digamos assim.

Conforme cita a doutora Alice Monteiro de Barros em seu estudo de Direito do Trabalho, os cargos de confiança se distinguem segundo a doutrina em quatro graus: confiança genérica, específica, estrita e excepcional. O supervisor de departamento se enquadra no grau de confiança genérica, ou seja, sem poderes de questões disciplinares enquanto o gerente ou mesmo supervisor de RH se enquadra no grau de confiança estrita. E isso deve ficar bem claro na descrição de cargos do funcionário.

Isto posto, os supervisores de departamentos antes de deliberarem decisões que envolvam questões disciplinares tais como, advertência, suspensão, demissão, abono de faltas e atrasos, etc., devem antes consultar o setor de RH, responsável direto pelo capital humano da empresa e que em determinadas situações após análise poderá sim exercer o poder de veto, pois o responsável pelo setor se enquadra em grau de confiança estrita como já citado. Se assim não fosse, não teria razão desse departamento existir.