Algumas notas sobre Napoleon Hill e sua obra "A Lei do Triunfo"

Quem acompanha os meus artigos sabe que sou um crítico contumaz da literatura de autoajuda (que eu chamo também de literatura de fancaria), pois o propósito da maioria dos autores desse segmento é levar o termo autoajuda ao paroxismo e, portanto, engordar a sua própria conta bancária fazendo de seus leitores as suas próprias vítimas. Porém, como toda regra tem a sua exceção eu deixo de fora desse clube da pilantragem pouquíssimos autores cujas obras escritas contribuíram realmente para o desenvolvimento profissional e pessoal seja como empregado ou como empreendedor. Um deles que vale a pena ler é o polêmico escritor americano, Napoleon Hill.

Napoleon Hill (1883-1970) naturalmente dispensa comentários. Apesar de receber muitas críticas e ser considerado por alguns até mesmo um picareta e charlatão, três livros dele valem muito a pena: “Quem Pensa Enriquece”, “Mais Esperto que o Diabo” e “A Lei do Triunfo”. Este último é a sua magnum opus, de leitura obrigatória é um dos livros mais estudados no mundo. Quanto aos dois primeiros citados, é preciso estuda-los utilizando alguns filtros, mas nem por isso de menos importância.

Os detratores de Hill o acusam de não colocar em prática o que ele próprio ensinava em seus livros. Como não?  A trajetória de Hill transitava do céu ao inferno em curto espaço de tempo, talvez por não ser um bom administrador de seus negócios. Foi traído por seus sócios, teve bens bloqueados, procurado pela justiça, chegou a ser preso, fato que ele mesmo narra em "A Lei do Triunfo". Ora residia em mansões e desfilava de Rolls-Royce, ora morava de favor com seus filhos. Então, há que se perguntar: como é que Hill se recuperava facilmente e refazia a sua vida em tão curto espaço de tempo? Fácil resposta: colocando em prática o que ele ensinava em seus livros, ou seja, transformava os fracassos em experiências motivadoras que recomeçar praticamente do zero.

Vejamos uma passagem de sua obra “A Lei do Triunfo”.

“Seja qual for a nossa ocupação, todos os dias nos encontramos diante de uma oportunidade para ser útil aos outros, independentemente dos nossos deveres habituais. Prestando um serviço adicional, sabemos naturalmente que não podemos esperar por pagamento. Prestamos esse serviço porque ele nos proporciona meios de exercitar, desenvolver e tornar mais forte o espírito de iniciativa que devemos possuir, a fim de alcançar uma posição de destaque no campo da atividade que escolhemos”.

Hill foi um leitor voraz do filósofo Ralph Waldo Emerson e seus livros são permeados por diversas citações do filósofo americano. Hill foi o criador do conceito “Master Mind”, as lições que Hill transmite em seus livros não são fórmulas mágicas para se se dar bem na vida ou ficar rico. Seus ensinamentos têm como foco princípios e valores, tais como: a formação do caráter, a conduta ética profissional, honestidade inegociável, cultivar a autoestima, a dedicação no trabalho para atingir a excelência profissional e estar sempre pronto a perdoar inimigos ou detratores. Seguindo rigorosamente esses princípios, não é difícil se reerguer de negócios que não deram certo e transformar situações de fracassos em experiência motivadores. E isso Hill fez muito bem, a sua história e trajetória de vida falam por si.

Portanto, afirmar que Hill não usou de seus próprios conhecimentos em sua trajetória é uma tremenda falácia, uma inverdade, caso contrário ele não teria dado a volta por cima facilmente em todas as situações difíceis pelas quais passou. Os seus ensinamentos serão sempre necessários seja na vida pessoal ou na vida profissional na condição de empregado ou empreendedor. Napoleon Hill é sempre um autor bem vindo, nos momentos mais difíceis, ele sempre nos entregará sábias lições de como lidar com fracassos ou adversidades. Em algum momento de nossas vidas, tropeçamos algumas vezes nessas situações e as lições de Napoleon Hill são fortes antídotos contra elas e um dos mais eficazes é sem dúvida alguma a sua mais importante obra, "A Lei do Triunfo". Use e abuse, não há contraindicação.

 

Ainda existem traços escravagistas nas relações de trabalho

Uma das situações que mais incomodam nas relações de trabalho são os resquícios escravagistas que ainda a permeiam e não adianta negar porque isso é fato, embora não seja regra geral. Não estou me referindo aqui ao dito “trabalho escravo”, isso ainda é outra questão, embora os traços escravagistas estejam necessariamente também inseridos ali. O que me refiro é a sensação de posse de quem se encontra numa posição hierárquica acima de quem está sob a sua direção. Vamos desenvolver isso.

Alguns empregadores ainda acreditam que são os donos absolutos de seus empegados, basta observar a maneira de como os primeiros se relacionam com os segundos. Mas isso não é exclusividade dos empregadores, pois supervisores, gerentes e demais cargos que estejam em posição hierárquica acima de seus subordinados conseguem criar um clima desconfortável no ambiente de trabalho no qual encontramos funcionários desmotivados e inseguros com medo até de ir tomar uma água ou ir ao banheiro. E qualquer funcionário que trabalhe nesse clima inóspito naturalmente não conseguirá ser produtivo.

Essa situação de posse do empregado está muito presente principalmente no Trabalho Doméstico. A própria legislação do Trabalho Doméstico (Lei complementar nº 150/2015) não ajuda muito, pois defini o trabalhador doméstico “aquele que presta serviço no âmbito familiar”. E o que isso significa? Significa que o trabalhador doméstico está sujeito a todo tipo de mandos, desmandos e situações humilhantes de toda (toda!) família. Qualquer membro da família pode advertir, punir e até demitir a empregada. Por isso sempre recomendo que se coloque no contrato de trabalho neste caso, importante cláusula que disponha a quem o trabalhador se reportará, isto porque na ausência dessa cláusula qualquer um daquela casa poderá mandar e desmandar na empregada.

O antropólogo e articulista Roberto da Matta tratou muito bem dessa questão em seu sensacional e recomendado livro, “Você Sabe com quem Está falando?”. Também o filósofo, escritor e palestrante Mario Sergio Cortella discorreu sobre essa questão em seu livro "Qual é a tua obra: inquietações propositivas sobre gestão, liderança e ética". Cortella tem uma palestra disponível no YouTube na qual tratou desse tema nos dando uma solução brilhante e desconcertante. Sim, a arrogância da carteirada se faz presente no dia a dia do brasileiro. E ele nos deixa uma questão: "Por que tantas pessoas se “acham” superiores no universo de negócios e corporativo?"

E essa questão não é apenas exclusividade nas relações de trabalho, pois ela está presente nas relações consumeristas em diversas empresas sejam elas grandes magazines ou não e que adotam o lema “aqui o cliente nunca tem razão”; nas relações locatícias nas quais o locador se acha mais dono do locatário do que de sua propriedade; nas forças armadas, nas abordagens policias e até mesmo em algumas relações conjugais.

A solução para essa incômoda questão nas relações de trabalho, obviamente cabe ao setor de RH desenvolver políticas de conscientização entre os colabores que inclui gerentes, supervisores e até mesmo os diretores sócios-proprietários. O quadro de funcionários é o mais essencial capital humano que a empresa dispõe para atingir suas metas no mercado, enfrentar concorrentes e naturalmente obter os seus lucros. Com equipes ou funcionários desmotivados as metas se transformarão em estrondoso falhanço. Afinal, um  crachá plastificado pendurado no pescoço no qual está escrito "supervisor ou gerente" não pode significar salvo conduto que lhe outorgue título de propriedade para que ele tome posse de seu subordinado.

No artigo anterior abordei a questão da liderança compartilhada, entretanto o fetiche do poder e de mandar são traços que ainda estão arraigados e bastante presentes no dia a dia dos brasileiros, sobretudo nas relações do trabalho o que resulta numa rejeição imediata para a implantação da liderança compartilhada nos departamentos das empresas.

Já em outras situações, a questão da carteirada e da sensação de posse parece que a solução está longe de ser solucionada. Requer doses maciças de Educação que começa em casa naturalmente, requer banhos de verniz cultural, muito estudo e pesquisa de História de nosso passado e de nossa formação. No entanto, esses são produtos caros que parece que o brasileiro médio não está disposto a pagar, na verdade ele não os quer nem de graça. 

Liderança Compartilhada: empregadores e empregados estão preparados?

As relações do trabalho no Brasil ainda caminham bem devagar quase in slow motion no que diz respeito às alternativas modernas de liderança. Os líderes nas empresas ainda carregam aquele ranço tradicional de que ser líder é estar blindado com uma capa de status, é possuir o poder de mandar, punir, advertir, raramente elogiar, cuidando na maior parte do tempo de questões disciplinares do que estar alinhado com resultados e aos valores e missão da empresa. Então, é o momento de falarmos um pouco sobre a liderança compartilhada, tema que ainda a passos de tartaruga vem ganhando fôlego entre os profissionais de RH.

A origem teórica, "sharing leadership" (liderança compartilhada) foi criada em 1954 pelo psicólogo comportamental australiano Cecil Gibb, porém foi somente na década de 70 nos Estados Unidos foi colocada em prática em razão dos avanços tecnológicos e necessidade de inovação nas relações de trabalho vindo a ser consolidada com êxito a partir do ano 2000. 

A liderança compartilhada traz em seu próprio termo a definição per se, ou seja, trata-se de um modelo de liderança horizontal, (heterarquia), na qual os funcionários assumem responsabilidades, tomadas de decisão sem a supervisão de um gerente. A princípio pode parecer incômodo para aqueles que almejam um cargo de chefia, gerencia ou liderança para destilar o seu poder sobre os liderados, mas na prática, as empresas que adotaram esse modelo têm obtido resultados bem superiores comparados com o modelo de liderança individual e centralizada de cima para baixo.

De acordo com a publicação acadêmica Journal of Psychology, o aumento de produtividade decola em torno de 34 a 40%; aumento da satisfação e também da motivação dos colaboradores e redução significativa da rotatividade. Pessoalmente já tive essa experiência em laborar nesse modelo de liderança compartilhada e posso confirmar que foi uma das mais gratificantes experiência na minha profissão. Os resultados obtidos confirmam o que a publicação demonstra. Ou seja, nessa período, reduzimos praticamente a zero as reclamações trabalhistas e o turnover de pessoal além do aumento da produtividade, desempenho e motivação dos colaboradores para a felicidade dos empregadores.

Resumirei, grosso modo, na prática como funciona o modelo de liderança compartilhada e descentralizada.

• Identificar as habilidades técnicas (hard skills) e comportamentais, sociais e emocionais (soft skills) de cada colaborador.
• Aplicar na  prática o "peer accountability", ou seja, a confiança e responsabilidade mútua entre os pares de uma equipe na qual os membros se apoiam, se cobram e  determinam metas e resultados com total autonomia sem a dependência de um gestor. E sim, isso requer um alto nível de maturidade, expertise profissional e consistência intelectual de cada colaborador.
• Desenvolver relacionamentos sólidos baseados na confiança, na comunicação e na amizade entre os parceiros, ter prazer de estar com eles, ter como lema, um por todos, todos por um! As bandas e grupos musicais de jazz funcionam assim e sempre deu certo.

Em maio de 2025 publiquei aqui um artigo sobre um grupo musical performático ucraniano, "Dakh Daughters", no qual a liderança é compartilhada entre 7 mulheres. Elas eram colegas de faculdade no ano 2000, a amizade acabou dando origem ao grupo musical em 2012 estando em atividade até os dias atuais fazendo shows pelo mundo todo.

Bem, e quanto às divergências (claro que elas existem!) ou mesmo as questões disciplinares tão queridinhas e adoradas pelos antiquados líderes centralizadores tradicionais? Primeiramente como citei acima, estamos lidando com pessoas com alto nível de maturidade com as quais desenvolveremos fortes laços de confiança e lealdade. A mentoria recíproca e a escolha revezada de um mediador entre os próprios membros da equipe é apenas uma das formas de solucionar divergências de pontos de vistas e questões disciplinares.

Action Learning: É a metodologia para resolução de problemas complexos, urgentes com um grupo de pessoas que por meio de reuniões, refletem e aprofundam o entendimento do problema até suas raízes.

Naturalmente que para implantação desse modelo, cada caso deve ser analisado levando-se em conta a atividade econômica da empresa, quantidade de funcionários, etc. No Brasil já existem algumas poucas empresas que implantaram o modelo com sucesso e até o momento não conheço nenhum caso que falhou e a empresa teve que voltar à ultrapassada liderança vertical, individual e centralizada.

Portanto, conceitos como carreira, promoção, nomenclatura de cargos tais como assistente, auxiliar, supervisor, etc., ainda são vestígios do sistema taylorista que já há muito tempo se mostrou desgastado e ultrapassado sendo atualmente incompatível com a dinâmica das relações de trabalho e dos resultados corporativos.

O setor de RH de uma empresa deve ser sempre o primeiro a implantar o modelo e no decorrer do tempo o modelo poderá ser implantado nos outros departamentos administrativos. O modelo vertical centralizado de liderança na maioria dos casos já não faz mais sentido. Como disse um dos mais brilhantes consultores de liderança, Ken Blanchard, "nenhum de nós é tão inteligente quanto todos nós juntos".

Filme: Miss Sloane aborda: estratégia, ética profissional, vício em trabalho, lealdade entre parceiros de profissão

"Fazer lobby é sobre previsão, é sobre antecipar o movimento do seu oponente e elaborar um contra ataque. Trata-se de garantir que você os surpreenda" (Elisabeth Sloane)

Não são muitos os filmes que tratam de questões pontuais no dia a dia no ambiente corporativo, mesmo porque, a maioria dos cinéfilos prefere relaxar com uma divertida comédia, suspense ou ficção. Entretanto, quem aprecia temas corporativos às vezes um tanto quanto pesados, vai extrair desse belíssimo filme, Miss Sloane (Armas na Mesa) de 2016, lições de estratégia, sagacidade, lealdade, conduta ética (ou a falta dela) e sobretudo, o preço caro que se paga quando se trata de uma workaholic, no caso, a intrigante, dona de um humor ácido e inteligentíssima protagonista, Elisabeth Sloane, interpretada magistralmente pela atriz Jessica Chastain, que inclusive foi indicada ao prêmio Globo de Ouro pela brilhante atuação.

O roteiro é uma história fictícia elaborada por um advogado, porém segundo ele próprio, a construção da personagem de Sloane foi baseada numa pessoa real. Sim, existem pessoas viciadas e obcecadas em trabalho e de uma sagacidade perturbadora como Elisabeth Sloane a tal ponto de arquitetar a sua própria prisão forjando um documento que lhe incriminaria (sim, ela vai ser presa, mas esse spoiler é necessário) para ganhar uma causa (e ganhou! outro spoiler necessário). Sloane é uma lobista famosa, muito disputada no mercado e premiada pelo seu trabalho atuando há 11 anos na consultoria de lobby, a Cole Kravitz & Waterman, que presta serviços para o congresso americano.

A consultoria na qual Sloane trabalha é contratada por congressistas republicanos para trabalhar num projeto de lei cuja pauta é aprovar para que qualquer cidadão americano possa adquirir uma arma sem qualquer tipo de restrição. Sloane é designada para trabalhar na campanha dessa pauta (convencer senadores/políticos, etc para aderirem à pauta). No entanto, quando é chamada para a reunião, Sloane se recusa a assumir o caso e ainda faz chacota ridicularizando os autores da proposta. O dono da empresa chama Sloane em sua sala e dá-lhe um ultimato: ou ela assume o caso ou pode cair fora da empresa. Ela responde que só trabalha em causas em que ela acredita e no que tange às armas ela já tem opinião formada.

A notícia que Sloane não assumiu a pauta corre rápido e ela é abordada na rua por um homem que ela pensa ser um jornalista, só que tratava-se do CEO Rodolfo Schmidt (Mark Strong) da agência, Perterson Wyatt que assumiu outro projeto de lei (Lei Heaton-Harris) justamente oposta à dos republicanos. É a pauta dos democratas cuja proposta era o controle de armas, ou seja, endurecer mais ainda quem quisesse adquirir porte de arma. Schmidt tenta recrutar Sloane para defender o projeto e pergunta a ela como ela se defini como lobista. A frase que Sloane diz é anotada num papel por Schimidt que no verso desse bilhete  escreve o valor que Sloane ganhará pelos serviços. Esse é o ponto nevrálgico do filme, esse bilhete virá à tona no final.

No dia seguinte Sloane chega ao trabalho, se demite e revela que vai assumir o projeto de lei Heaton-Harris (contra o porte de armas) defendido pela consultoria concorrente. Ela leva junto toda a sua equipe, porém, justamente (MUITA ATENÇÃO AQUI!) a sua braço direito e que aprendeu tudo com ela, Jane Molloy (Allison Pill) se recusa a ir com ela alegando que Sloane vai assumir uma causa perdida. As duas batem boca, Sloane responde que não perde causa e que não terá compaixão com  Jane que decide ficar. Hum, será que temos aqui um problema de falta de lealdade por parte da sua fiel escudeira Jane? Eu creio que não, veremos isso no final.

Já na agência Peterson Wyatt, Sloane vai utilizar de todas as suas habilidades (algumas delas questionáveis) para conseguir adesão de senadores ao projeto de lei Heaton-Harris. Quando ela expõe ao CEO Schmidt o seu plano, ele naturalmente se assusta, não concorda com o plano invocando os limites éticos da empresa e proíbe Sloane de utilizar seus métodos eticamente questionáveis. Mas, endiabrada como é, ela vai em frente e faz tudo o que o CEO não aprovou, afinal, ela sabe o que faz, custe o que custar. Estranho dizer isso, mas Sloane se valeu até mesmo de uma barata "espiã" (é, um inseto) para ganhar a causa e deu certo: um plano que ela denominou "earthquake", ou seja, plano terremoto.

Temos então Sloane em plena ação para convencer políticos para adesão ao projeto Heaton-Harris. A cena do debate transmitido pela TV de Sloane X seu ex-patrão é impagável, debate no qual ela obviamente saiu vitoriosa. A sua própria equipe e o seu chefe Schmidt, atônitos, não acreditavam no que estavam ouvindo. Sloane fez tudo diferente do que estava combinado e mais uma vez surpreendeu a todos. Ela jogou pesado expondo  no debate  problemas pessoais de sua colega de trabalho, Esme (Gugu Mbatha-Raw) sem que a mesma a autorizasse. Após o debate, Schimidt diz a Sloane que ela passou dos limites e ameaça tirá-la da campanha. Ela responde que entrou na causa para ganhar e para que Schmidt cheque a quantidade impressionante de senadores que aderiram à proposta após o debate na TV. Então, o que parecia uma causa perdida começa a virar em favor de Sloane. o que deixou seu ex-patrão e os senadores republicanos em polvorosa. 

Mas o ex-patraão de Sloane também joga pesado e armará uma cilada para uma funcionária, a Esme, colega de trabalho de Sloane. Essa cilada faz com que muitos senadores retirem a adesão ao projeto Heaton-Harris que Sloane defende.

Os senadores republicanos perdendo o jogo ainda exigem para que o ex-patrão de Sloane  acabe com a carreira dela. Para isso é preciso que encontrem algum erro grave que ela cometeu no passado para incriminá-la, o que na prática seria (seria!) praticamente impossível em razão do perfeccionismo de Sloane. Para isso entra em cena a ex-escudeira de Sloane, Jane Molloy que encontrará um documento (aquele documento que a própria Sloane forjou antes de se demitir) que compromete a sua carreira profissional. Pronto, Sloane será intimada a depor no congresso acusada de suborno. Ela é orientada pelo advogado da empresa (que diga-se de passagem a considera uma pessoa desprezível), mas ela fará tudo diferente que o advogado a orientou. Nos depoimentos ela vai deliberadamente cometer perjúrio e apresentar provas obtidas por meios ilegais. Sim, aquela baratinha "espiã" (plano terremoto) está prestes a fazer um estrago daqueles com transmissão em tempo real em rede nacional pela internet.

Então chegamos na parte final do julgamento de Sloane no congresso. Numa jogada de mestre, Sloane vira o jogo novamente a seu favor obviamente causando espanto em todos ali presentes. É o  xeque-mate final que fará com que posteriormente a lei Heaton-Harris seja aprovada. Sloane calculou cada passo desde o início, lance por lance, sempre dois ou até três passos a frente de seus adversários. Aquele bilhete escrito pelo CEO Rodolfo Schmidt naquele noite na rua volta à tona e explica tudo. O que está escrito no bilhete?

Na frente do bilhete está a frase que Sloane ditou à Schmidt:

"Uma lobista convicta não pode acreditar apenas em sua capacidade de vencer"

No verso do bilhete o valor dos honorários que Sloane receberia pelos serviços:

"Pelos serviços prestados, Peterson Wyatt oferece a você $0"

O bilhete estava nas mãos da sua fiel e sempre escudeira, Jane Molloy que o entregou ao ex-patrão de Sloane e se demitiu. Lembremos que uma noite antes de se demitir, Sloane telefonou para Jane e marcou uma reunião. O bate boca entre as duas foi apenas teatrinho, Jane era uma infiltrada e o tempo todo estava trabalhando para Sloane! Temos aqui uma das mais comoventes provas de lealdade entre a pupila e sua mestra absoluta!

Pois então, Sloane não ganhou um tostão sequer, não foi por dinheiro, nem por convicções políticas, Sloane impôs a si própria o maior desafio da sua carreira sabendo desde o início que a única maneira de fazer com a lei Heaton-Harris fosse aprovada ela teria que arquitetar a sua própria prisão. E como ela disse já na prisão ao advogado, "funcionou, não?" Ela sabia o que estava fazendo, desde o início porque ela só assumia causas em que ela acreditava. Ela venceu! Condenada a 5 anos de prisão por perjúrio e obtenção de provas por meios ilegais (a baratinha "espiã", o plano earthquake), cumpriu apenas 10 meses (até isso ela previu!), o seu advogado conseguiu a concessão da liberdade condicional. 

A última frase que Sloane disse ao advogado é enigmática: "não foi suicídio da carreira quando o suicídio pela carreira é uma opção"

Meu comentário: A lealdade é uma virtude às vezes cara entre os colegas de trabalho. A lealdade de Jane Molloy, sua pupila e braço direito foi fundamental para a vitória de Sloane. Esse foi o ponto alto do filme que mais me chamou a atenção. A lealdade para com os parceiros de trabalho ou de profissão é um valor incondicional.

Você contrataria Elisabeth Sloane ou Jane Molloy? As duas?