Empresa deve informar o candidato porque ele não foi contratado?

As etapas de seleção de candidatos variam de empresa a empresa. Normalmente, em empresas de pequeno ou médio porte são duas entrevistas: a do selecionador que após avaliação do perfil, encaminha o candidato para a entrevista técnica e final que será conduzida por aquele que será o seu supervisor imediato. Pode haver ainda uma terceira entrevista com o diretor ou proprietário da empresa. As entrevistas poderão ocorrer em dias diferentes.

Nas multinacionais são várias as fases que incluem: dinâmica de grupo, testes técnicos, testes psicológicos, (estes, diga-se de passagem, são risíveis bobagens que vão do nada a lugar algum e nada revelam de concreto sobre o candidato) para daí então dar início as etapas das entrevistas.

O que importa aqui é o dia da entrevista final quando o candidato já passou e superou as etapas anteriores. O candidato acredita que fez uma boa entrevista e sai da empresa alimentando uma grande expectativa pela sua contratação.

Ocorre que o entrevistador final, seja aquele que será o seu chefe ou o próprio diretor-proprietário da empresa, disse apenas para que ele aguardasse ser chamado caso fosse ele o escolhido. No entanto, há casos em que o entrevistador detecta durante a entrevista que candidato realmente não se enquadra no perfil e assim sendo, o  informa nessa mesma ocasião.

O tempo passa e nada. Então o candidato liga para o RH da empresa para saber sobre a vaga. O RH poderá dizer que ainda não há uma posição definida ou então que a vaga já foi preenchida. E neste caso, a partir desse ponto, questiona-se se a empresa deveria ter entrado em contato com o candidato que estava aguardando para informá-lo que a vaga já havia sido preenchida.

Algumas empresas, normalmente as de grande porte, enviam uma mensagem por e-mail agradecendo o candidato pela participação no processo de seleção, comunicando que seu currículo ficará arquivado no RH para uma próxima oportunidade, todavia, sem entrar no mérito os motivos da não contratação.

Particularmente, acredito ser desnecessário informar o candidato que a vaga foi preenchida por outra pessoa e muito menos alegar os motivos da rejeição que podem ser variados ou uma combinação de fatores.

Cada empresa atribui um valor diferente nos requisitos solicitados no perfil, tais como: expertise técnica profissional, liderança, habilidade para trabalho em equipe, criatividade, resiliência, trabalhar sob pressão, aparência, fluência verbal, conhecimentos gerais, nível cultural, grau de introversão e extroversão, disponibilidade de viagens e transferência de Estado, pretensão salarial, etc. Tudo depende do cargo que o candidato irá exercer na corporação.

Candidatos com elevado nível técnico profissional, boa formação e boa fluência verbal, podem ser reprovados por não estarem disponíveis para mudança de cidade; da mesma maneira que um candidato com pouca experiência, ainda que o cargo não a exija, mas que por outro lado reside muito distante da empresa ou revelou uma pretensão salarial muito além do que a empresa tem a oferecer ele também poderá ser reprovado. As combinações são infinitas.

Esses dados e informações são por excelência de natureza sigilosa, pertencem à cultura e política da empresa não cabendo à mesma revelá-los ao candidato. Mesmo as empresas que enviam e-mail aos candidatos reprovados agradecendo-os pela participação no processo de seleção não costumam revelar os motivos da não contratação.

Da parte do candidato também não há obrigação de avisar cada empresa em que fez entrevistas de que já arrumou colocação. Situação bem como é de a empresa chamar o candidato para a vaga e ele já estar trabalhando.

A minha sugestão é no sentido de que os candidatos não alimentem uma expectativa muito grande em cada entrevista. Na condição de recrutador e avaliador de perfis, sei que a regras podem mudar durante o processo de seleção e o elemento “QI” (quem indicou) pode definir o preenchimento de uma vaga.