O setor trabalhista está para entrar num imbróglio nunca antes visto nas relações de trabalho no Brasil. Trata-se da espinhosa questão das empresas exigirem que seus funcionários estejam imunizados contra a peste chinesa obrigando-os a se vacinarem. Os funcionários que se recusarem poderão ser demitidos por justa causa? Em caso afirmativo, haja justa causa! Essa questão levanta inúmeros desdobramentos. E como fica a situação de quem trabalha pela modalidade Home-Office? A exigência também poderá se estender no processo de recrutamento e seleção que, em caso do candidato ser aprovado, deverá apresentar o certificado de vacinação?
Pois bem, vamos por partes e que não são poucas:
A demissão por justa causa é possível nesse caso?
Uma afirmação que já fiz dezenas de vezes em meus artigos e que vou fazê-la novamente é a seguinte, muita atenção: Demitir funcionários é prerrogativa de toda empresa, seja lá por qualquer motivo ou até mesmo sem motivo algum. Apenas um simples exemplo: funcionário compareceu ao trabalho todo roto e desalinhado? “You’re Fire!” Simples assim. Portanto, SIM (SIM!!) se o funcionário se negar a se imunizar contra o coronga a empresa pode demiti-lo tranquilamente por demissão normal. Mas por Justa Causa? Entendo que não. De novo, justa causa, NÃO! Vejamos:
A pendenga trabalhista já começou antecipadamente com a opinião de vários jurisconsultos especialistas na matéria. Alguns dizem que cabe a justa causa, alguns dizem que não, posição essa da qual compactuo. Para os que defendem a justa causa, apontam o artigo 482 da CLT, alínea “a” (mau procedimento) ou mesmo alínea “h” (ato de indisciplina ou de insubordinação) para o enquadramento do funcionário que estaria desobedecendo sistematicamente as regras do empregador. E neste caso, aplicar-se-á a justa causa gradativa, compreendendo uma advertência verbal, uma por escrito, suspensão e por fim a justa causa, no caso do empregado recusar a se imunizar.
Embora as empresas não foram autorizadas para a aquisição de vacinas, a exigência aos seus empregados tem como fundamento o poder diretivo do empregador e o cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho conforme artigo 157 da CLT, incisos I, II, III e IV. Isso porque o STF considerou a contaminação por Covid-19 no ambiente de trabalho como acidente de trabalho.
Com toda certeza, o STF ao caracterizar a contaminação por covid-19 como doença ocupacional tinha como objetivo todos os profissionais que atuam na área da saúde, o que é justo, sem dúvida alguma. Estender a caracterização para a maioria das outras atividades vai causar uma celeuma daquelas. Para o empregado comprovar que se contaminou no ambiente de trabalho é tarefa praticamente impossível, salvo os profissionais da saúde, naturalmente.
Foi mais uma bola fora (entre as muitas) do STF considerar a contaminação pelo covid-19 como acidente de trabalho. Ora, o ser humano é condutor em potencial de patógenos que ele próprio desconhece e sequer sabe quantos deles habitam o seu corpo. E assim sendo, por analogia, então todas as doenças virais transmissíveis no ambiente corporativo, tais como adenovírus (conjuntivite), gripe, herpes, astrovirus e tantas outras deveriam então também ter o enquadro de doença ocupacional. Portanto, não faz sentido algum classificar a peste chinesa como doença ocupacional.
Quem trabalha pela modalidade Home-Office também deve se vacinar?
A maioria dos especialistas entende que quem trabalha em Home-Office não está obrigado a se vacinar justamente pelo não comparecimento presencial. Ora, mas se a empresa exigir a imunização de seus funcionários ou a exigência deve ser para todos ou então a imunização deve ser opcional, caso contrário teremos aí mais um imbróglio discriminatório e absolutamente desnecessário.
Além disso, o empregado que apresentar atestado médico que indique ser portador de alguma condição de saúde (alergia, por exemplo) também não será obrigado a se imunizar. Das duas uma, ou teremos um derrame de atestados (legítimos ou não) ou certificados duvidosos de vacinação. É sabido e notório que em vários países as vacinas estão encalhando, ninguém quer se vacinar contra a peste chinesa. Não faz sentido algum tomar uma vacina com 50% de eficácia sendo que a letalidade da doença não atinge nem um por cento dos infectados. Pegar o vírus pode ser até mais seguro, pois os riscos já sabemos quais são, mas as consequências da vacina ninguém sabe. O que aparece na mídia não passa de teatrinho do absurdo de políticos pilantras e seu séquito de bois de piranhas.
No processo de recrutamento e seleção deve ser exigido o certificado de vacinação?
Bom, pode até ser exigido desde que a empresa esteja ciente que poderá perder excelentes profissionais. Quem se imunizou pode até apresentar o certificado de vacinação, mas e as pessoas que foram infectadas e já estão naturalmente imunizadas? E neste caso é sempre bom lembrar da Lei nº 9029/95 que proíbe práticas discriminatórias nos processos admissionais. Temos ainda a Lei 10406/2002 – Código Civil que em seu artigo 15 diz: “Ninguém pode ser constrangido a submeter-se, com risco de vida, a tratamento médico ou a intervenção cirúrgica”.
Diante do exposto, aposto no bom senso das empresas, em minha opinião a exigência da empresa de que seus funcionários se vacinem viola a liberdade individual de cada empregado. A imunização deve ser opcional e sempre cabe ao indivíduo tomar essa decisão. A recusa cabe demissão? Sim, mas justa causa nem pensar, pois ela poderá ser revertida facilmente numa lide trabalhista.
Entretanto, coronanóicos, covidólatras vacinólatras e mascaradólatras temos aos montes por aí, inclusive entre muitos empregadores que comungam em diapasão o lema "minha empresa, minhas regras". Se bobear, já se tornaram piores do que a própria peste chinesa, pois se transformaram em inoportunos pandeminiuns. E contra esses não há vacina que nos tornem imunes.
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