Livro: Como Escrever Boas Notas (Sönke Ahrens) - Apresentando o Método Zettelkasten

“Nada nos motiva mais do que a experiência de nos tornarmos melhores naquilo que  fazemos.” (Sönke Ahrens)

Diga adeus à página em branco, seja ela física ou digital, pois finalmente foi traduzido para nós o imperdível e obrigatório livro “Como Escrever Boas Notas”, do pesquisador nas áreas da Educação e Ciências Sociais, professor em Filosofia da Educação e coach, Sönke Ahrens. Ele nos apresenta nesta prestimosa obra de maneira muito prática o famoso método Zettelkasten que foi desenvolvido pelo sociólogo alemão Niklas Luhmann. Esse livro é destinado a todo profissional que precisa elaborar textos, artigos, papers, ensaios, peças jurídicas, etc., tais como, gerentes de projeto, gestores, publicitários, profissionais de comunicação, professores, advogados, pesquisadores, escritores, etc.

Niklas Luhmann (1927-1998) foi um sociólogo alemão que escreveu mais de 50 livros sobre diversos temas, entre os quais, política, arte, economia, religião e comunicação tendo como elemento central de sua obra A Teoria Geral dos Sistemas Sociais. Essa diversidade de assuntos fez com que Luhmann desenvolvesse um interessante e organizado sistema de anotações que denominou “Zettelkasten” (caixa de fichas ou cartões). Trata-se de um sistema composto por um arquivo contendo três tipos de fichas denominadas: Notas Rápidas, Notas Literárias ou de Literatura e Notas Permanentes. Grosso modo funciona assim:

Notas Rápidas: Captura de insights, informações relevantes, registro instantâneo de ideias que temos no decorrer do dia. Sempre deve ser anotada a data. Essas notas rápidas podem ser registradas também em um pequeno caderno de anotações ou mesmo gravadas no bloco de notas do celular.

Notas Literárias (Notas de Leitura): aqui anota-se as impressões pessoais que temos ao lermos livros, textos, artigos, etc., sempre com as nossas próprias palavras. As referências bibliográficas das fontes também serão anotadas nessa ficha.

Notas Permanentes: teremos aqui fichas por temas de acordo com os interesses de cada um, por exemplo: Filosofia Medieval, História da Ferrovia no Brasil, Botânica, Teoria das Cores, etc. Nessas fichas será anotado o que anotamos nas fichas de notas rápidas e nas fichas de notas literárias. Com o passar do tempo, as informações contidas em cada ficha de cada tema (cada tema poderá ter várias fichas na medida da necessidade) estabelecerão um link ou correlação com temas de outras fichas. Teremos um arquivo infinito de conhecimento que se correlacionam entre si.

Conforme Ahrens nos diz, o nosso cérebro não é uma opção confiável para o  armazenamento de informações, a mente depende de apoios externos, pois nossa memória é limitada e funciona a curto prazo. Portanto, ideias ou insights que temos no decorrer do dia devemos registrar e organizar essa “coleção de ideias” em fichas ou mesmo em algum aplicativo digital de gerenciamento. O propósito é transformar essa coleção de ideias e anotações organizadas em conhecimento permanente para sempre ser consultado na medida em que precisamos escrever artigos, textos, relatórios, ensaios, etc.

Vamos supor que um supervisor de RH receba do diretor da empresa um pedido para apresentar um projeto para a criação de um setor de RH na filial da empresa. Se ele tiver um arquivo organizado, seja físico (de fichas) ou digital, a elaboração desse projeto será muito mais prática e rápida, basta apenas organizar e redigir as anotações que foram meticulosamente registradas nesse arquivo ao longo do tempo. Levando em conta que esse profissional possui um arquivo com temas de RH que se correlacionam, tais como, legislação trabalhista, recrutamento e seleção, cargos e salários, treinamento e desenvolvimento, benefícios, segurança do trabalho, etc.

Ahrens nos alerta que não se trata de colecionar notas isoladas, pois isso não faria sentido, porém criar a longo prazo uma rede de informações que cria conexão com diversas temáticas, ou seja, formar um arquivo permanente de temas que se conectam e sempre revisá-lo. Isso possibilitará observar as diferenças entre conceitos aparentemente semelhantes ou correlação entre ideias aparentemente diferentes.

Há duas opções para a prática do método Zettelkasten: o uso da caixa de fichas para quem tem apreço pelo ato de escrever ou pelo sistema digital através de aplicativos específicos de anotações/conhecimento. Os mais usados são o Obsidian (eu uso este) e o Logseq, ambos gratuitos para uso pessoal. Há quem faça uso de ambos os sistemas, analógicos ou digitais ou seja, as anotações rápidas e as literárias em fichas e depois transcreve essas informações no Obsidian como fichas permanentes. Isso fica a critério de cada um.

Isto posto, o livro "Como Escrever Boas Notas" não é apenas um livro que ensina a registrar boas notas, mas um autêntico método e poderosa ferramenta de produtividade, um mapa de estudo que abre horizontes para o conhecimento nos mais variados temas que se conectam. Como diz o autor Sönke Ahrens, “todo esforço intelectual começa com uma nota”, então deixo aqui a minha pertinente observação: e você leitor, se esse artigo lhe interessou já tomou algumas notas sobre ele? Se não tomou notas, dentro de pouco tempo a sua memória vai apagá-lo e você não se lembrará mais dele, portanto, tenha sempre por perto caneta e papel e anote, registre, anote sempre. 

Aprovação da PEC que extingue jornada 6X1 é trocar 6 por meia dúzia

Duas das principais características dos políticos são: discorrer e legislar sobre temas que desconhecem por completo e medir a população pelas suas próprias réguas que diga-se de passagem são curtas na inteligência e infinitas na desfaçatez (leia-se legislar em causa própria). Essa pequena introdução mais do que explica a aprovação da bizarra PEC 221/2019 que reduz gradualmente a jornada de trabalho. E como sempre, o Estado cria um problema e depois entra com a solução que na verdade se torna um problema maior do que já existia antes.  O problema em si, na verdade tem nome e endereço certo e reside dentro de um prédio velho caindo aos pedaços chamado CLT, no 58º andar, denominado jornada de trabalho.

Ao longo de minha carreira profissional atuando em relações de trabalho sempre bati sem dó nem piedade no artigo 58 da CLT, o mais violento e fatal contra o trabalhador em toda CLT. Afinal, como pode alguém de fora determinar uma jornada de trabalho igual para profissões e atividades econômicas absolutamente diversas e antagônicas? Citemos aqui algumas profissões: médico, jornalista, motorista, designer, programador, advogado, fresador, eletricista, relações públicas, enfermeiro, soldador, vigilante, recepcionista, marceneiro, etc., e a pergunta é: esses profissionais precisam de uma jornada de trabalho igual para a execução de suas tarefas? a resposta é um sonoro NÃO! E mais ainda, cada um desses profissionais citados laborando em empresas de atividades econômicas diferentes o tempo de execução das tarefas também é diferente. Somente os políticos nunca entenderam isso, é óbvio, nunca pisaram num departamento de RH e sequer conhecem a dinâmica das profissões.

Em 2024 escrevi um artigo discorrendo sobre a redução da jornada de trabalho, vamos então revisitar alguns parágrafos daquele artigo: 

"A redução da jornada laboral em diversos países não foi concedida assim do dia para a noite num estalar de dedos. Ela se deu ao longo de décadas após aumento substancial da produtividade daquele país e profundos estudos das questões sobre relações de trabalho. A produtividade, pela lógica, sempre vem antes e a redução da jornada laboral é uma consequência natural. Aqui no Brasil querem reduzir a jornada antes para que a produtividade venha depois. A conta não vai fechar e adivinha só que vai pagar essa conta?"

"Os países citados na PEC são todos de primeiro mundo onde a população varia entre 5/10milhões de habitantes no máximo e nos quais não existe: CLT, justiça do trabalho, legislação trabalhista pesada, encargos escorchantes sobre a folha de pagamento. Nesses países existe um respeito pelo empregador gerador de empregos que não é tratado como vilão e criminoso como é no Brasil. Os encargos sobre a folha de pagamento não passam de 10% (ainda assim as pessoas reclamam dos 10%!), as modalidades de contrato de trabalho são muitas à escolha do prestador de serviços sem interferência estatal, nada é compulsório tratando-se de relações de trabalho. Portanto, realidades bastante diversas que não nos servem como parâmetros."

"A redução da jornada laboral ao redor do mundo, sobretudo nos países citados na PEC nunca, jamais se deu na base da canetada estatal e sim nas livres negociações entre empregado/empregadores e algumas vezes com a participação de sindicatos. Na base da canetada estatal ocorreu uma única vez na França (que surpresa, não?) cujas consequências foram desastrosas e que inflaram as estatísticas do desemprego naquele país." 

De acordo com a Organização Mundial do Trabalho-OIT, a média global de horas semanais trabalhadas gira em torno de 42,7 a 43,9 horas semanais, informação disponível no próprio portal dessa instituição tão querida por sindicalistas. Não se pode comparar horas trabalhadas com países de primeiro mundo cuja população é do tamanho ou até menor de apenas um estado brasileiro, além de que, naqueles países as questões trabalhistas se resolvem fora e bem longe de canetadas estatais eleitoreiras, mas sob a luz da livre negociação entre empregado/empregador com as mais diversas modalidades contratuais.

Portanto, o ponto não é discutir a quantidade de horas, seja lá 6X1, 5X2, 4X4, etc., pois esse tipo de discussão é cortina de fumaça,  não passa de um remédio amargo e paliativo que trata apenas os sintomas, pois a enfermidade real tem nome e endereço certo e atende pelo nome de jornada de trabalho imposta pelo Estado que ainda reside no violentíssimo artigo 58 da CLT e precisa ser despejada o mais urgente possível. A questão da jornada de trabalho por excelência somente duas partes, contratante e contratado podem definir a questão, ou seja, empregado e empregador, ninguém mais.

O primeiro emprego é sempre punk

Nem todo mundo tem a oportunidade de passar por um estágio antes de entrar definitivamente para o mercado de trabalho. A maioria, aliás, por necessidade financeira e ainda muito jovem já procura por um trabalho, seja para o seu próprio sustento ou ainda para ajudar nas despesas domésticas. A expectativa de como será esse primeiro emprego sempre gera uma tensão, um arrepio na espinha porque a pessoa não levará nada de experiência profissional, apenas a curta experiência de vida que ela dispõe até o momento e que não é nada. O que então a espera?

Normalmente, essas pessoas estão em fase de conclusão do ensino médio, algumas ainda reforçam com idiomas ou algum curso extra pela modalidade EAD na área administrativa ou informática, o que não quer dizer muita coisa, mas que poderá ajudar no processo de seleção. As opções disponíveis que o mercado oferece para iniciantes de ambos os sexos são poucas: Office-Boy (eu comecei assim) ou Motoboy, atendente de balcão, auxiliar de escritório (um faz de tudo, desde serviços burocráticos de escritório, fazer café, passar pano no chão e até abrir o portão para o patrão em dias de chuva) e o famigerado atendente de call center. É obvio que em qualquer uma dessas opções exige-se um treinamento mínimo fornecido pela empresa.

Vai chegar então o primeiro dia. É tudo novidade, fica-se na dúvida se o pessoal da empresa é legal e normalmente nunca é. Todo mundo vai zoar com o novato, isso é fato e a sensação de desconforto já começa aí. O novato se esforça em ser simpático com todos, ele procura sempre estar sorrindo para quem lhe dirige a palavra, porque eu fazia isso e descobri tempos depois que me achavam um idiota rindo o tempo todo. Mas se você bancar o sério vai ser pior ainda, vai passar por tosco ou ogro, portanto, não tem escapatória, o novato sempre será a bola da vez.  

O novato sempre tem a impressão de que ninguém na empresa foi com a cara dele. Tempos depois ele acaba descobrindo que ninguém foi mesmo e que a sua reputação era de um mala sem alça. O medo de fazer algo errado ou de quebrar algum equipamento é latente, mas ele sempre acaba errando muito e deletando sem querer arquivos importantes do Excel. Ao chegar em casa seus pais sempre vão perguntar se foi tudo bem, então ele demora um pouco para responder e diz apenas "é..." e com muitas reticências. Dentro dele a vontade é de nunca mais voltar ali, mas ele sabe que precisa, portanto ele tem o desafio de não desapontar seus pais nem a si próprio.

Os dias vão passando e o novato vai se sentindo um pouco mais à vontade. Mas só um pouco, porque a turma não facilita nada para que ele se sinta à vontade. Nem tudo está perdido, sempre tem um funcionário (apenas um e olhe lá!) que até foi com a cara do novato e conversa mais com ele, procura integrá-lo mais às rotinas do ambiente. Por outro lado tem sempre aquele que nunca lhe dá bom dia e nem lhe olha na cara.

Um mês parece que levará um ano para passar até que chega o tão esperado dia do primeiro salário. As coisas já melhoraram um pouco (mas muito pouco!) e já existe uma tolerância de ambas as partes. Um mês já é uma grande vitória e o novato pode comemorar, afinal existem muitas pessoas que no primeiro emprego não passam nem do primeiro dia e às vezes trabalham meio período até a hora do almoço e nunca mais retornam.

Isto posto, já que a coisa às vezes costuma ser pior do que eu expus, deixo aqui algumas orientações básicas que podem contribuir para que a vida do novato no primeiro emprego não se torne um desastre porque uma coisa é líquida e certa, vai rolar um bullying gostoso.

Pontualidade

Chegar sempre no horário, nunca perder a hora, seja na entrada pela manhã bem como no retorno do almoço. Não faltar de maneira alguma, pelo menos no primeiro mês. Ser rigorosamente pontual e apostar na pontualidade britânica.

Cordialidade

Sempre ser cordial com o pessoal, todos eles, ainda que não haja recíproca, aguentar firme. Não exagerar nas risadas, evitar contar piadas e fazer brincadeiras sejam elas de bom ou mau gosto. Não ser apático, muito menos antipático, ser sempre educado, cortês, numa palavra, ser empático.

Vícios de linguagem/gírias

Pelo amor de Deus, evitar linguagem coloquial, as gírias e expressões utilizadas  nas redes sociais, do tipo “bora crinjar," “partiu”, "tá osso", "koé", "bolado", "yalá", o famigerado “tá ligado?", entre outras. É de bom senso que se aprimore e domine o idioma português, na fala e na escrita.

Vestuário

Nada de exageros, vestir-se discretamente. Para os homens, evitar tênis luminoso, corrente ostentação, camiseta regata, bermuda e chinelão de mano nem pensar. Para as mulheres, evitar roupas justas e curtas e maquiagem exagerada. Para ambos os sexos o calçado adequado é o mocassim que passa elegância, é confortável e muito mais barato (camelôs tem ótimas opções e bons preços) do que tênis luminoso. Evitar excesso de perfume, principalmente se for perfume nacional que ninguém merece. Piercings e tatuagens vai depender da atividade da empresa, tem que pesquisar antes se os funcionários da empresa usam.

Expressão corporal

Costas eretas, ombros para trás (Leia Jordan Peterson), sempre olhe nos olhos do interlocutor, gesticulação moderada, module o volume da voz para que não seja muito alta ou inaudível. Recomendo fortemente a leitura do Livro "O Corpo Fala", de Pierre Weil antes de procurar o primeiro emprego.

Organização

Demonstre que você é organizado, esse detalhe costuma subir bastante o conceito do novato rapidamente. Carregar sempre consigo um caderno de anotações, anotar tudo que achar necessário. Manter constantemente a baia ou mesa (caso tenha uma delas) sempre limpa e organizada.

Aprenda, aprenda e aprenda!

Se o novato aguentar um mês ou então não ser demitido antes, é um bom sinal. É hora de observar como funcionam os departamentos e sempre haverá um que corresponde à vocação do novato. Poderá ser Vendas, Marketing, RH, Contabilidade, Financeiro, Logística, Relações Públicas/ Comunicação, enfim, haverá tempo para descobrir qual desses departamentos a rotina de trabalho mais lhe atraiu. O novato deve ter em mente que as rotinas que ele está vivendo ali não serão passadas em qualquer curso que seja, ele terá a experiência real e única do que está vivendo. Anotar sempre no caderno de anotações o que achar que lhe é útil.

Portanto, a experiência do primeiro emprego é praticamente um rito de iniciação um tanto doloroso. Com exceção daqueles que entram para o mercado de trabalho apenas quando formados e com mais maturidade, os mais jovens e sem qualquer experiência não devem esperar boas vindas, tapete vermelho nem confetes. Tenha em mente que o primeiro emprego para todos é uma experiência única que jamais será esquecida para o bem ou para o mal porque ela será sempre punk ou pior, poderá ser muito trash!

As 16 lições do sucesso de Napoleon Hill

Seguem abaixo as 16 lições, também denominadas leis para se atingir o sucesso propostas pelo escritor Napoleon Hill em sua obra magna “A Lei do Triunfo”.

Lei I:

Desenvolver uma mente mestra - o conceito de Master Mind

Lei II:

A criação de um propósito ou objetivo principal definido

Lei III:

Ter confiança em si próprio

Lei IV:

Adquirir o hábito da economia

Lei V:

Ter iniciativa e liderança

Lei VI:

Explore a sua imaginação

Lei VII:

Alimentar constantemente o entusiasmo

Lei VIII:

Ter autocontrole sobre as emoções

Lei XIX:

Fazer sempre mais que o esperado, fazer mais que a obrigação

Lei X:

Desenvolva uma personalidade empática e atraente

Lei XI

Pensar com precisão

Lei XII:

Criar foco e concentração em tudo que fizer

Lei XIII:

Usar o poder da cooperação

Lei XIV:

Tirar proveito dos fracassos

Lei XV:

Ser tolerante

Lei XVI:

Siga a Regra de Ouro (aqui o autor se refere a ter um código de conduta Ética)

As 16 lições estão desenvolvidas e detalhadas minuciosamente nas 671 páginas do livro "A Lei do Triunfo", editora José Olympio. 

Algumas notas sobre Napoleon Hill e sua obra "A Lei do Triunfo"

Quem acompanha os meus artigos sabe que sou um crítico contumaz da literatura de autoajuda (que eu chamo também de literatura de fancaria), pois o propósito da maioria dos autores desse segmento é levar o termo autoajuda ao paroxismo e, portanto, engordar a sua própria conta bancária fazendo de seus leitores as suas próprias vítimas. Porém, como toda regra tem a sua exceção eu deixo de fora desse clube da pilantragem pouquíssimos autores cujas obras escritas contribuíram realmente para o desenvolvimento profissional e pessoal seja como empregado ou como empreendedor. Um deles que vale a pena ler é o polêmico escritor americano, Napoleon Hill.

Napoleon Hill (1883-1970) naturalmente dispensa comentários. Apesar de receber muitas críticas e ser considerado por alguns até mesmo um picareta e charlatão, três livros dele valem muito a pena: “Quem Pensa Enriquece”, “Mais Esperto que o Diabo” e “A Lei do Triunfo”. Este último é a sua magnum opus, de leitura obrigatória é um dos livros mais estudados no mundo. Quanto aos dois primeiros citados, é preciso estuda-los utilizando alguns filtros, mas nem por isso de menos importância.

Os detratores de Hill o acusam de não colocar em prática o que ele próprio ensinava em seus livros. Como não?  A trajetória de Hill transitava do céu ao inferno em curto espaço de tempo, talvez por não ser um bom administrador de seus negócios. Foi traído por seus sócios, teve bens bloqueados, procurado pela justiça, chegou a ser preso, fato que ele mesmo narra em "A Lei do Triunfo". Ora residia em mansões e desfilava de Rolls-Royce, ora morava de favor com seus filhos. Então, há que se perguntar: como é que Hill se recuperava facilmente e refazia a sua vida em tão curto espaço de tempo? Fácil resposta: colocando em prática o que ele ensinava em seus livros, ou seja, transformava os fracassos em experiências motivadoras que recomeçar praticamente do zero.

Vejamos uma passagem de sua obra “A Lei do Triunfo”.

“Seja qual for a nossa ocupação, todos os dias nos encontramos diante de uma oportunidade para ser útil aos outros, independentemente dos nossos deveres habituais. Prestando um serviço adicional, sabemos naturalmente que não podemos esperar por pagamento. Prestamos esse serviço porque ele nos proporciona meios de exercitar, desenvolver e tornar mais forte o espírito de iniciativa que devemos possuir, a fim de alcançar uma posição de destaque no campo da atividade que escolhemos”.

Hill foi um leitor voraz do filósofo Ralph Waldo Emerson e seus livros são permeados por diversas citações do filósofo americano. Hill foi o criador do conceito “Master Mind”, as lições que Hill transmite em seus livros não são fórmulas mágicas para se se dar bem na vida ou ficar rico. Seus ensinamentos têm como foco princípios e valores, tais como: a formação do caráter, a conduta ética profissional, honestidade inegociável, cultivar a autoestima, a dedicação no trabalho para atingir a excelência profissional e estar sempre pronto a perdoar inimigos ou detratores. Seguindo rigorosamente esses princípios, não é difícil se reerguer de negócios que não deram certo e transformar situações de fracassos em experiência motivadores. E isso Hill fez muito bem, a sua história e trajetória de vida falam por si.

Portanto, afirmar que Hill não usou de seus próprios conhecimentos em sua trajetória é uma tremenda falácia, uma inverdade, caso contrário ele não teria dado a volta por cima facilmente em todas as situações difíceis pelas quais passou. Os seus ensinamentos serão sempre necessários seja na vida pessoal ou na vida profissional na condição de empregado ou empreendedor. Napoleon Hill é sempre um autor bem vindo, nos momentos mais difíceis, ele sempre nos entregará sábias lições de como lidar com fracassos ou adversidades. Em algum momento de nossas vidas, tropeçamos algumas vezes nessas situações e as lições de Napoleon Hill são fortes antídotos contra elas e um dos mais eficazes é sem dúvida alguma a sua mais importante obra, "A Lei do Triunfo". Use e abuse, não há contraindicação.

 

Ainda existem traços escravagistas nas relações de trabalho

Uma das situações que mais incomodam nas relações de trabalho são os resquícios escravagistas que ainda a permeiam e não adianta negar porque isso é fato, embora não seja regra geral. Não estou me referindo aqui ao dito “trabalho escravo”, isso ainda é outra questão, embora os traços escravagistas estejam necessariamente também inseridos ali. O que me refiro é a sensação de posse de quem se encontra numa posição hierárquica acima de quem está sob a sua direção. Vamos desenvolver isso.

Alguns empregadores ainda acreditam que são os donos absolutos de seus empegados, basta observar a maneira de como os primeiros se relacionam com os segundos. Mas isso não é exclusividade dos empregadores, pois supervisores, gerentes e demais cargos que estejam em posição hierárquica acima de seus subordinados conseguem criar um clima desconfortável no ambiente de trabalho no qual encontramos funcionários desmotivados e inseguros com medo até de ir tomar uma água ou ir ao banheiro. E qualquer funcionário que trabalhe nesse clima inóspito naturalmente não conseguirá ser produtivo.

Essa situação de posse do empregado está muito presente principalmente no Trabalho Doméstico. A própria legislação do Trabalho Doméstico (Lei complementar nº 150/2015) não ajuda muito, pois defini o trabalhador doméstico “aquele que presta serviço no âmbito familiar”. E o que isso significa? Significa que o trabalhador doméstico está sujeito a todo tipo de mandos, desmandos e situações humilhantes de toda (toda!) família. Qualquer membro da família pode advertir, punir e até demitir a empregada. Por isso sempre recomendo que se coloque no contrato de trabalho neste caso, importante cláusula que disponha a quem o trabalhador se reportará, isto porque na ausência dessa cláusula qualquer um daquela casa poderá mandar e desmandar na empregada.

O antropólogo e articulista Roberto da Matta tratou muito bem dessa questão em seu sensacional e recomendado livro, “Você Sabe com quem Está falando?”. Também o filósofo, escritor e palestrante Mario Sergio Cortella discorreu sobre essa questão em seu livro "Qual é a tua obra: inquietações propositivas sobre gestão, liderança e ética". Cortella tem uma palestra disponível no YouTube na qual tratou desse tema nos dando uma solução brilhante e desconcertante. Sim, a arrogância da carteirada se faz presente no dia a dia do brasileiro. E ele nos deixa uma questão: "Por que tantas pessoas se “acham” superiores no universo de negócios e corporativo?"

E essa questão não é apenas exclusividade nas relações de trabalho, pois ela está presente nas relações consumeristas em diversas empresas sejam elas grandes magazines ou não e que adotam o lema “aqui o cliente nunca tem razão”; nas relações locatícias nas quais o locador se acha mais dono do locatário do que de sua propriedade; nas forças armadas, nas abordagens policias e até mesmo em algumas relações conjugais.

A solução para essa incômoda questão nas relações de trabalho, obviamente cabe ao setor de RH desenvolver políticas de conscientização entre os colabores que inclui gerentes, supervisores e até mesmo os diretores sócios-proprietários. O quadro de funcionários é o mais essencial capital humano que a empresa dispõe para atingir suas metas no mercado, enfrentar concorrentes e naturalmente obter os seus lucros. Com equipes ou funcionários desmotivados as metas se transformarão em estrondoso falhanço. Afinal, um  crachá plastificado pendurado no pescoço no qual está escrito "supervisor ou gerente" não pode significar salvo conduto que lhe outorgue título de propriedade para que ele tome posse de seu subordinado.

No artigo anterior abordei a questão da liderança compartilhada, entretanto o fetiche do poder e de mandar são traços que ainda estão arraigados e bastante presentes no dia a dia dos brasileiros, sobretudo nas relações do trabalho o que resulta numa rejeição imediata para a implantação da liderança compartilhada nos departamentos das empresas.

Já em outras situações, a questão da carteirada e da sensação de posse parece que a solução está longe de ser solucionada. Requer doses maciças de Educação que começa em casa naturalmente, requer banhos de verniz cultural, muito estudo e pesquisa de História de nosso passado e de nossa formação. No entanto, esses são produtos caros que parece que o brasileiro médio não está disposto a pagar, na verdade ele não os quer nem de graça. 

Liderança Compartilhada: empregadores e empregados estão preparados?

As relações do trabalho no Brasil ainda caminham bem devagar quase in slow motion no que diz respeito às alternativas modernas de liderança. Os líderes nas empresas ainda carregam aquele ranço tradicional de que ser líder é estar blindado com uma capa de status, é possuir o poder de mandar, punir, advertir, raramente elogiar, cuidando na maior parte do tempo de questões disciplinares do que estar alinhado com resultados e aos valores e missão da empresa. Então, é o momento de falarmos um pouco sobre a liderança compartilhada, tema que ainda a passos de tartaruga vem ganhando fôlego entre os profissionais de RH.

A origem teórica, "sharing leadership" (liderança compartilhada) foi criada em 1954 pelo psicólogo comportamental australiano Cecil Gibb, porém foi somente na década de 70 nos Estados Unidos foi colocada em prática em razão dos avanços tecnológicos e necessidade de inovação nas relações de trabalho vindo a ser consolidada com êxito a partir do ano 2000. 

A liderança compartilhada traz em seu próprio termo a definição per se, ou seja, trata-se de um modelo de liderança horizontal, (heterarquia), na qual os funcionários assumem responsabilidades, tomadas de decisão sem a supervisão de um gerente. A princípio pode parecer incômodo para aqueles que almejam um cargo de chefia, gerencia ou liderança para destilar o seu poder sobre os liderados, mas na prática, as empresas que adotaram esse modelo têm obtido resultados bem superiores comparados com o modelo de liderança individual e centralizada de cima para baixo.

De acordo com a publicação acadêmica Journal of Psychology, o aumento de produtividade decola em torno de 34 a 40%; aumento da satisfação e também da motivação dos colaboradores e redução significativa da rotatividade. Pessoalmente já tive essa experiência em laborar nesse modelo de liderança compartilhada e posso confirmar que foi uma das mais gratificantes experiência na minha profissão. Os resultados obtidos confirmam o que a publicação demonstra. Ou seja, nessa período, reduzimos praticamente a zero as reclamações trabalhistas e o turnover de pessoal além do aumento da produtividade, desempenho e motivação dos colaboradores para a felicidade dos empregadores.

Resumirei, grosso modo, na prática como funciona o modelo de liderança compartilhada e descentralizada.

• Identificar as habilidades técnicas (hard skills) e comportamentais, sociais e emocionais (soft skills) de cada colaborador.
• Aplicar na  prática o "peer accountability", ou seja, a confiança e responsabilidade mútua entre os pares de uma equipe na qual os membros se apoiam, se cobram e  determinam metas e resultados com total autonomia sem a dependência de um gestor. E sim, isso requer um alto nível de maturidade, expertise profissional e consistência intelectual de cada colaborador.
• Desenvolver relacionamentos sólidos baseados na confiança, na comunicação e na amizade entre os parceiros, ter prazer de estar com eles, ter como lema, um por todos, todos por um! As bandas e grupos musicais de jazz funcionam assim e sempre deu certo.

Em maio de 2025 publiquei aqui um artigo sobre um grupo musical performático ucraniano, "Dakh Daughters", no qual a liderança é compartilhada entre 7 mulheres. Elas eram colegas de faculdade no ano 2000, a amizade acabou dando origem ao grupo musical em 2012 estando em atividade até os dias atuais fazendo shows pelo mundo todo.

Bem, e quanto às divergências (claro que elas existem!) ou mesmo as questões disciplinares tão queridinhas e adoradas pelos antiquados líderes centralizadores tradicionais? Primeiramente como citei acima, estamos lidando com pessoas com alto nível de maturidade com as quais desenvolveremos fortes laços de confiança e lealdade. A mentoria recíproca e a escolha revezada de um mediador entre os próprios membros da equipe é apenas uma das formas de solucionar divergências de pontos de vistas e questões disciplinares.

Action Learning: É a metodologia para resolução de problemas complexos, urgentes com um grupo de pessoas que por meio de reuniões, refletem e aprofundam o entendimento do problema até suas raízes.

Naturalmente que para implantação desse modelo, cada caso deve ser analisado levando-se em conta a atividade econômica da empresa, quantidade de funcionários, etc. No Brasil já existem algumas poucas empresas que implantaram o modelo com sucesso e até o momento não conheço nenhum caso que falhou e a empresa teve que voltar à ultrapassada liderança vertical, individual e centralizada.

Portanto, conceitos como carreira, promoção, nomenclatura de cargos tais como assistente, auxiliar, supervisor, etc., ainda são vestígios do sistema taylorista que já há muito tempo se mostrou desgastado e ultrapassado sendo atualmente incompatível com a dinâmica das relações de trabalho e dos resultados corporativos.

O setor de RH de uma empresa deve ser sempre o primeiro a implantar o modelo e no decorrer do tempo o modelo poderá ser implantado nos outros departamentos administrativos. O modelo vertical centralizado de liderança na maioria dos casos já não faz mais sentido. Como disse um dos mais brilhantes consultores de liderança, Ken Blanchard, "nenhum de nós é tão inteligente quanto todos nós juntos".

Filme: Miss Sloane aborda: estratégia, ética profissional, vício em trabalho, lealdade entre parceiros de profissão

"Fazer lobby é sobre previsão, é sobre antecipar o movimento do seu oponente e elaborar um contra ataque. Trata-se de garantir que você os surpreenda" (Elisabeth Sloane)

Não são muitos os filmes que tratam de questões pontuais no dia a dia no ambiente corporativo, mesmo porque, a maioria dos cinéfilos prefere relaxar com uma divertida comédia, suspense ou ficção. Entretanto, quem aprecia temas corporativos às vezes um tanto quanto pesados, vai extrair desse belíssimo filme, Miss Sloane (Armas na Mesa) de 2016, lições de estratégia, sagacidade, lealdade, conduta ética (ou a falta dela) e sobretudo, o preço caro que se paga quando se trata de uma workaholic, no caso, a intrigante, dona de um humor ácido e inteligentíssima protagonista, Elisabeth Sloane, interpretada magistralmente pela atriz Jessica Chastain, que inclusive foi indicada ao prêmio Globo de Ouro pela brilhante atuação.

O roteiro é uma história fictícia elaborada por um advogado, porém segundo ele próprio, a construção da personagem de Sloane foi baseada numa pessoa real. Sim, existem pessoas viciadas e obcecadas em trabalho e de uma sagacidade perturbadora como Elisabeth Sloane a tal ponto de arquitetar a sua própria prisão forjando um documento que lhe incriminaria (sim, ela vai ser presa, mas esse spoiler é necessário) para ganhar uma causa (e ganhou! outro spoiler necessário). Sloane é uma lobista famosa, muito disputada no mercado e premiada pelo seu trabalho atuando há 11 anos na consultoria de lobby, a Cole Kravitz & Waterman, que presta serviços para o congresso americano.

A consultoria na qual Sloane trabalha é contratada por congressistas republicanos para trabalhar num projeto de lei cuja pauta é aprovar para que qualquer cidadão americano possa adquirir uma arma sem qualquer tipo de restrição. Sloane é designada para trabalhar na campanha dessa pauta (convencer senadores/políticos, etc para aderirem à pauta). No entanto, quando é chamada para a reunião, Sloane se recusa a assumir o caso e ainda faz chacota ridicularizando os autores da proposta. O dono da empresa chama Sloane em sua sala e dá-lhe um ultimato: ou ela assume o caso ou pode cair fora da empresa. Ela responde que só trabalha em causas em que ela acredita e no que tange às armas ela já tem opinião formada.

A notícia que Sloane não assumiu a pauta corre rápido e ela é abordada na rua por um homem que ela pensa ser um jornalista, só que tratava-se do CEO Rodolfo Schmidt (Mark Strong) da agência, Perterson Wyatt que assumiu outro projeto de lei (Lei Heaton-Harris) justamente oposta à dos republicanos. É a pauta dos democratas cuja proposta era o controle de armas, ou seja, endurecer mais ainda quem quisesse adquirir porte de arma. Schmidt tenta recrutar Sloane para defender o projeto e pergunta a ela como ela se defini como lobista. A frase que Sloane diz é anotada num papel por Schimidt que no verso desse bilhete  escreve o valor que Sloane ganhará pelos serviços. Esse é o ponto nevrálgico do filme, esse bilhete virá à tona no final.

No dia seguinte Sloane chega ao trabalho, se demite e revela que vai assumir o projeto de lei Heaton-Harris (contra o porte de armas) defendido pela consultoria concorrente. Ela leva junto toda a sua equipe, porém, justamente (MUITA ATENÇÃO AQUI!) a sua braço direito e que aprendeu tudo com ela, Jane Molloy (Allison Pill) se recusa a ir com ela alegando que Sloane vai assumir uma causa perdida. As duas batem boca, Sloane responde que não perde causa e que não terá compaixão com  Jane que decide ficar. Hum, será que temos aqui um problema de falta de lealdade por parte da sua fiel escudeira Jane? Eu creio que não, veremos isso no final.

Já na agência Peterson Wyatt, Sloane vai utilizar de todas as suas habilidades (algumas delas questionáveis) para conseguir adesão de senadores ao projeto de lei Heaton-Harris. Quando ela expõe ao CEO Schmidt o seu plano, ele naturalmente se assusta, não concorda com o plano invocando os limites éticos da empresa e proíbe Sloane de utilizar seus métodos eticamente questionáveis. Mas, endiabrada como é, ela vai em frente e faz tudo o que o CEO não aprovou, afinal, ela sabe o que faz, custe o que custar. Estranho dizer isso, mas Sloane se valeu até mesmo de uma barata "espiã" (é, um inseto) para ganhar a causa e deu certo: um plano que ela denominou "earthquake", ou seja, plano terremoto.

Temos então Sloane em plena ação para convencer políticos para adesão ao projeto Heaton-Harris. A cena do debate transmitido pela TV de Sloane X seu ex-patrão é impagável, debate no qual ela obviamente saiu vitoriosa. A sua própria equipe e o seu chefe Schmidt, atônitos, não acreditavam no que estavam ouvindo. Sloane fez tudo diferente do que estava combinado e mais uma vez surpreendeu a todos. Ela jogou pesado expondo  no debate  problemas pessoais de sua colega de trabalho, Esme (Gugu Mbatha-Raw) sem que a mesma a autorizasse. Após o debate, Schimidt diz a Sloane que ela passou dos limites e ameaça tirá-la da campanha. Ela responde que entrou na causa para ganhar e para que Schmidt cheque a quantidade impressionante de senadores que aderiram à proposta após o debate na TV. Então, o que parecia uma causa perdida começa a virar em favor de Sloane. o que deixou seu ex-patrão e os senadores republicanos em polvorosa. 

Mas o ex-patraão de Sloane também joga pesado e armará uma cilada para uma funcionária, a Esme, colega de trabalho de Sloane. Essa cilada faz com que muitos senadores retirem a adesão ao projeto Heaton-Harris que Sloane defende.

Os senadores republicanos perdendo o jogo ainda exigem para que o ex-patrão de Sloane  acabe com a carreira dela. Para isso é preciso que encontrem algum erro grave que ela cometeu no passado para incriminá-la, o que na prática seria (seria!) praticamente impossível em razão do perfeccionismo de Sloane. Para isso entra em cena a ex-escudeira de Sloane, Jane Molloy que encontrará um documento (aquele documento que a própria Sloane forjou antes de se demitir) que compromete a sua carreira profissional. Pronto, Sloane será intimada a depor no congresso acusada de suborno. Ela é orientada pelo advogado da empresa (que diga-se de passagem a considera uma pessoa desprezível), mas ela fará tudo diferente que o advogado a orientou. Nos depoimentos ela vai deliberadamente cometer perjúrio e apresentar provas obtidas por meios ilegais. Sim, aquela baratinha "espiã" (plano terremoto) está prestes a fazer um estrago daqueles com transmissão em tempo real em rede nacional pela internet.

Então chegamos na parte final do julgamento de Sloane no congresso. Numa jogada de mestre, Sloane vira o jogo novamente a seu favor obviamente causando espanto em todos ali presentes. É o  xeque-mate final que fará com que posteriormente a lei Heaton-Harris seja aprovada. Sloane calculou cada passo desde o início, lance por lance, sempre dois ou até três passos a frente de seus adversários. Aquele bilhete escrito pelo CEO Rodolfo Schmidt naquele noite na rua volta à tona e explica tudo. O que está escrito no bilhete?

Na frente do bilhete está a frase que Sloane ditou à Schmidt:

"Uma lobista convicta não pode acreditar apenas em sua capacidade de vencer"

No verso do bilhete o valor dos honorários que Sloane receberia pelos serviços:

"Pelos serviços prestados, Peterson Wyatt oferece a você $0"

O bilhete estava nas mãos da sua fiel e sempre escudeira, Jane Molloy que o entregou ao ex-patrão de Sloane e se demitiu. Lembremos que uma noite antes de se demitir, Sloane telefonou para Jane e marcou uma reunião. O bate boca entre as duas foi apenas teatrinho, Jane era uma infiltrada e o tempo todo estava trabalhando para Sloane! Temos aqui uma das mais comoventes provas de lealdade entre a pupila e sua mestra absoluta!

Pois então, Sloane não ganhou um tostão sequer, não foi por dinheiro, nem por convicções políticas, Sloane impôs a si própria o maior desafio da sua carreira sabendo desde o início que a única maneira de fazer com a lei Heaton-Harris fosse aprovada ela teria que arquitetar a sua própria prisão. E como ela disse já na prisão ao advogado, "funcionou, não?" Ela sabia o que estava fazendo, desde o início porque ela só assumia causas em que ela acreditava. Ela venceu! Condenada a 5 anos de prisão por perjúrio e obtenção de provas por meios ilegais (a baratinha "espiã", o plano earthquake), cumpriu apenas 10 meses (até isso ela previu!), o seu advogado conseguiu a concessão da liberdade condicional. 

A última frase que Sloane disse ao advogado é enigmática: "não foi suicídio da carreira quando o suicídio pela carreira é uma opção"

Meu comentário: A lealdade é uma virtude às vezes cara entre os colegas de trabalho. A lealdade de Jane Molloy, sua pupila e braço direito foi fundamental para a vitória de Sloane. Esse foi o ponto alto do filme que mais me chamou a atenção. A lealdade para com os parceiros de trabalho ou de profissão é um valor incondicional.

Você contrataria Elisabeth Sloane ou Jane Molloy? As duas?

Você já pensou em começar um Diário de Bordo (Logbook)?

Para quem transita com desenvoltura pelo mundo coaching, este termo, Diário de Bordo é bastante familiar, pois trata-se de uma poderosa ferramenta, entre as muitas utilizadas pelos coaches e também pelos coachees. Entretanto, qualquer pessoa poderá desfrutar dos benefícios que um Diário de Bordo também chamado de Logbook pode proporcionar no dia a dia a tal ponto de nunca mais a pessoa passar sem ele em razão da sua eficácia.

Quem está por dentro do ambiente coaching, sabe das infinitas ferramentas mais manjadas e utilizadas pelos coaches tais como, Roda da Vida, Shazan, Análise SWORT, Metas Smart, 6Ws, Cine Coaching entre tantas outras. E o Diário de Bordo é uma delas a qual considero uma das mais importantes no que se pode chamar de ressignificação de metas e objetivos.

O Diário de Bordo foi inspirado nos diários de bordo marítimos das embarcações. É nele que os comandantes anotam as ocorrências diárias e o que poderá ser feito no dia seguinte para melhorar a condução da navegação. Com duas perguntas simples ou básicas a ser respondidas, o principal objetivo é encontrar coisa boas em meio ao caos e focar no autoconhecimento. Então, todo final do dia, devemos responder as seguintes perguntas:

- Por que o meu dia valeu a pena?

- O que devo fazer de diferente amanhã para o meu dia ser melhor do que o de hoje?

No entanto, podemos ir bem mais adiante do que isso. Podemos usar e abusar desse logbook para registramos ideias, pensamentos, listar cenas que nos chamaram a atenção, colar figuras, desenhar pictogramas e o que mais acharmos de interessante. Os benefícios que um logbook nos traz são comprovadamente documentados e infinitos. Só para citar alguns entre tantos outros:

- Aumento da criatividade e produtividade.

- Aumento da autoestima.

- Aumento da percepção e atenção.

- Redução do estresse através do processo catártico de escrever.

- Melhora a capacidade de comunicação.

- Ajuda na memorização.

- Ajuda no desenvolvimento de ideias complexas.

- Registro de nossos erros e acertos, etc. 

Como o escritor Austin Kleon escreveu em seu blog pessoal,  um adepto de logbooks, autor do Best-seller “Roube Como Um Artista”, “logbooks são as evidências de nossos dias”. Os benefícios do ato de escrever são fartamente comprovados e até merece um artigo a parte que escreverei em breve.

A lista de conhecidos personagens na história em todos os seus segmentos que se utilizaram de um logbook inseparável durante suas vidas é infinita: Leonardo da Vinci, Henry David Thoreau, Andy Warhol, Ralph Waldo Emerson, Virginia Woolf, Isaac Newton. Abraham Lincoln, Winston Churchill, Franz Kafka, Tony Robbins, Frida Kahlo, Marie Curie, Kurt Cobain, enfim, a lista é infinita.

Um diário de bordo não se confunde com um planner (agenda) ou um commonplace book, pois o planner registra tarefas, compromissos e obrigações de planejamento pessoal e profissional; o commonplace book registra, grosso modo a coleta de conhecimentos amplos que adquire-se através da literatura e outras fontes. O logbook , além de ajudar na produtividade, você tem a possibilidade de se recriar a si próprio, você escreve para você e não para os outros, uma espécie de auto coach de si próprio e com certeza vai encontrar alguma coisa boa ou positiva no meio do caos. Um logbook vai fazer a diferença na sua vida.

E como diz Austin Kleon em seu blog, tão importante como escrever um logbook, revisitar de tempo em tempo o que foi registrado é uma experiência ímpar e surpreendente, pois é o momento de constatarmos como evoluímos como pessoa e sim, como a nossa vida mudou desde então. Em seu livro, "Roube Como Um Artista" (que recomendo fortemente a sua leitura) há um capítulo dedicado à motivação de se escrever um logbook.

Infelizmente não é um hábito que o brasileiro está acostumado, exceto escritores, pesquisadores, coaches e repórteres que sempre anotam as suas observações e experiências. No entanto, com a farta divulgação nas redes sociais, as pessoas de qualquer segmento e profissão adotarão esse excelente hábito paulatinamente.

Diário de Bordo, Logbook, Daily Journal ou Bullet Journal, a nomenclatura não importa. Também não há um modelo específico a ser seguido, cada um elabora o seu método como se sentir melhor, mas para quem quer se iniciar basta digitar no google ou no youtube "starting my daily journal" e pronto, há mil formas de fazê-lo das maneiras as mais divertidas possíveis. Pode ser um Moleskine, um Midori, ou mesmo um simples caderno espiral.

Mas, ao invés de um caderno, pode ser utilizado um aplicativo de smartphone ou mesmo criar um blog?  Até pode mas é claro que não é a mesma coisa, o efeito não será o mesmo. Isto porque, o ato de escrever manualmente é diferente do ato de digitar, são atividades que são registradas em hemisférios diferentes de nosso cérebro. O ato de digitar é registrado como pixels, imagens e se apaga com mais facilidade ao contrário da escrita manual que nunca mais se esquece. O saudoso professor Pierluigi Piazzi escreveu brilhantemente sobre isso, inclusive há muitas palestras dele youtube falando sobre a enorme diferença entre escrever e digitar.

Normalmente, tira-se dez minutos logo pela manhã ou no fim da noite para fazer registrar as anotações ou mesmo durante o dia, isso fica a critério de cada um, não há uma regra a ser seguida, a regra é não ter regra e seguir a  linha freestyle. Como diz o escritor Tony Robbins, “se você não tem dez minutos, você não tem uma vida”.

Com certeza no final do dia de hoje escreverei em meu logbook o porquê que meu dia valeu a pena. Sim, valeu a pena por eu ter escrito esse artigo incentivando e motivando as pessoas a adquirirem esse excelente, divertido e produtivo hábito a saber, o de possuir um inseparável diário de bordo.

A desídia (artigo 482, alínea "e" CLT) na justa causa

O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT traz um elenco de situações de enquadramento em Justa Causa, entre os quais, o tipificado na alínea “e’, “desídia no desempenho das respectivas funções”. Considerando hodiernamente a constatação de uma baixíssima qualificação profissional em razão da indigência dos ensinos básico, médio e, sobretudo, universitário, a maioria das demissões ocorridas por justa causa, tem seu fulcro na desídia cometida pelo empregado e muitas vezes de maneira equivocada.

Veremos a seguir, a definição e aplicação correta dos termos do artigo 482, alínea “e” da CLT:

Desídia: desleixo, preguiça, incúria, desinteresse, relaxo, má vontade, imprudência, negligência no cumprimento do dever.

Desempenho: realização, execução de tarefa, cumprimento de uma obrigação.

Das Respectivas Funções: atribuições descritas ou estipuladas no contrato de trabalho.

Consideremos que o termo “das respectivas funções”, afasta o conceito desidioso em quaisquer outros serviços que não estejam em consonância às atribuições determinadas no contrato de trabalho. Darei um exemplo: Não comete desídia a operadora de caixa de supermercado que é designada a fazer reposição de mercadoria nas gôndolas, e por descuido danifica algum produto ou faz de maneira incorreta causando prejuízos, caso essa função de reposição de produtos não esteja descrita em seu contrato de trabalho.

Portanto, a desídia se restringe estritamente quando ocorre no efetivo exercício do trabalho das respectivas funções determinadas no contrato de trabalho do empregado. Se o empregado cometer negligência em função estranha ao seu contrato de trabalho não caberá justa causa por desídia.

Faltas, atrasos, má conduta não caracterizam desídia, mas indisciplina que não estão sob os tentáculos do artigo 482, alínea “e” da CLT. Muitas empresas têm cometido esse erro, o de enquadrar em justa causa por desídia o empregado displicente que muito falta e não apresenta as devidas justificativas. Neste caso, a tendência da Justiça do Trabalho é reverter a justa causa para rescisão normal na qual o empregado fará jus a todas as verbas trabalhistas que tem direito.

Nas situações em que o empregado age de maneira dolosa, e comete negligência no desempenho de suas funções na intenção de prejudicar a empresa, também não cabe enquadrá-lo em desídia, mas em ato de improbidade, amparado pelo artigo 482, alínea “a” da CLT.

Darei agora três exemplos de condutas desidiosas que se enquadram no artigo 482, alínea “e” da CLT:

- Vendedora externa colide o veículo da empresa causando danos e prejuízos. Mesmo não sendo culpada pelo acidente, estava conduzindo o veículo com a CNH vencida.

- Responsável pelo financeiro se esqueceu de enviar uma fatura ou guia de recolhimento de tributos para o devido pagamento, o que gerou multa desnecessária. Ressalte-se que essa é uma situação corriqueira que vem ocorrendo nas empresas de maneira constante e preocupante.

- Funcionária de imobiliária, por um lapso, se esqueceu de comunicar ao proprietário do imóvel a desocupação do mesmo pelo inquilino com a antecedência prevista em contrato, gerando portanto a multa determinada em lei.

Há de se ressaltar que cada caso em que envolva justa causa por desídia, requer análise cuidadosa e peculiar. Deve-se levar em conta alguns fatores, tais como: a política de RH ou de gestão de pessoas de cada empresa, a consideração pelo tempo de casa do funcionário e seus bons (ou maus) serviços prestados à empresa, as razões e circunstâncias em que o fato ocorreu, etc.

A tendência da Justiça do Trabalho é no sentido de sempre reverter a justa causa amparada em desídia caso esteja mal aplicada ou aplicada incorretamente. O peso de maior relevância na desídia é a intensidade da culpa do empregado do que propriamente o prejuízo causado. 

Portanto,  o termo "desídia" não pode ser usado aleatoriamente e solto no enquadramento de uma justa causa como as empresas têm entendido de maneira incorreta, porque o termo está vinculado estritamente ao desempenho das respectivas funções do empregado. Não sendo assim não há desídia e a justa causa certamente será revertida ou anulada em juízo.

 

Colaborador de jornal ou revista não gera vínculo empregatício

Situação muito comum atualmente, profissionais especialistas das mais diversas profissões colaborarem com artigos de forma habitual ou mesmo ocasional para jornais e revistas de circulação nacional. Essa colaboração normalmente é remunerada pela empresa jornalística, salvo os casos de colaboração voluntária.

Alguns desses profissionais já me consultaram sobre a possibilidade de vínculo empregatício decorrente da habitualidade da colaboração. Ocorre que tal possibilidade de vínculo inexiste. Vejamos o que diz o Decreto nº. 83.284/79, primeiramente sobre a definição de empresa jornalística e na sequência, a definição de colaborador remunerado:

Art 3º Considera-se empresa jornalística, para os efeitos deste decreto, aquela que tenha como atividade a edição de jornal ou revista, ou a distribuição de noticiário, com funcionamento efetivo, idoneidade financeira e registro legal.

Art 5º O Ministério do Trabalho concederá, desde que satisfeitas as exigências constantes deste decreto, registro especial ao:

        I - colaborador, assim entendido aquele que, mediante remuneração e sem relação de emprego, produz trabalho de natureza técnica, científica ou cultural, relacionado com a sua especialização, para ser divulgado com o nome e qualificação do autor;

        II - funcionário público titular de cargo cujas atribuições legais coincidam com as mencionadas no artigo 2º;

        III - provisionado.

        Parágrafo único. O registro de que tratam os itens I e II deste artigo não implica o reconhecimento de quaisquer direitos que decorram da condição de empregado, nem, no caso do item II, os resultantes do exercício privado e autônomo da profissão.

Importante que se observe que na elaboração dos artigos pelos colaboradores, estes devam adotar critérios e métodos exclusivos, que por consequência excluam a subordinação jurídica, por exemplo: Os artigos devem ser elaborados fora da dependência da empresa, cujas ferramentas de trabalho como é o caso de computadores, notebooks, papéis, impressos, energia elétrica, internet, etc. sejam de total responsabilidade do colaborador e nunca da empresa jornalística, daí sim, sob pena de configuração do vínculo empregatício.

Convivendo com os defeitos dos colegas no ambiente de trabalho

“Fale-me de suas qualidades e de seus defeitos.” Esta é uma pergunta muito utilizada na entrevista de seleção de candidatos. Fácil (ou nem tanto para alguns) é falar sobre nossas qualidades; difícil é descrever nossos defeitos. Alguns candidatos ficam constrangidos, desviam o olhar, gaguejam, outros discorrem até com certa desenvoltura, mas nem sempre convencem o entrevistador.

O difícil de falar sobre os defeitos é que apesar de estarmos conscientes de alguns deles, é na convivência diária com pessoas que outros defeitos que sequer percebemos acabam se revelando. Muitos candidatos respondem que perfeccionismo e intenso senso de organização são qualidades. Mas, ao interagir com pessoas no ambiente corporativo tais atributos podem representar graves defeitos e incomodar. Pessoas desorganizadas e procrastinadoras não costumam enxergar com bons olhos pessoas organizadas e vice versa; no entanto, a convivência é possível chegando-se a um acordo de tolerância mútua, desde que não haja prejuízo na produtividade do trabalho.

Maior defeito do que o próprio defeito é a falta de tolerância em relação aos defeitos de uma pessoa, pois, uma pessoa perfeccionista jamais se dará conta que essa qualidade representa um defeito aos olhos de um colega de trabalho desleixado. A tolerância é a medida do equilíbrio. A falta dela gera conflitos perfeitamente evitáveis e seu excesso abre espaço para pessoas abusadas. O erro começa quando o perfeccionista passa a exigir dos colegas de trabalho o mesmo grau de perfeição e nem sempre isso é possível.

Podemos conviver muito bem com defeitos nossos e alheios, o problema é quando tais defeitos passam a incomodar pessoas que convivem conosco e refletir no trabalho de forma negativa. Conheci um competente líder de equipe que atuava na área financeira. A sua mesa de trabalho era abarrotada de papéis, mapas, lembretes, cadernos de anotação, enfim, um verdadeiro caos. Porém, como dizia ele bem humorado, “um caos organizado” que nunca o atrapalhou em nada, pois sabia perfeitamente onde estava cada papel, cada anotação, e isso nunca causou a ele nem aos seus subordinados ou à empresa em que trabalhava qualquer tipo de dano ou conflito.

Obviamente que somos imperfeitos e com tantos defeitos que às vezes nem nos damos conta deles e nem sabemos quais são, a não ser que alguém os aponte para nós. Através da tolerância e alguns ajustes, procuramos errar o mínimo possível e assim corrigir os defeitos que poderão resultar em conflito ou prejuízo no ambiente corporativo. É apenas um fio tênue que separa qualidades e defeitos e a questão sobre isso é perfeitamente superável, porque qualidades temos muitas, mas os defeitos sempre estarão nos olhos de quem os vê.

No trabalho do Freelancer não pode haver relação de subordinação

Existem muitas dúvidas razoáveis de Freelancers que atuam no mercado de trabalho. Tais dúvidas se traduzem principalmente em reclamações pela dificuldade em receber seus honorários das empresas para as quais prestam seus serviços. Além disso, alguns têm de cumprir ordens e prazos mantendo uma relação de subordinação o que descaracteriza a condição de Freelancer. Vejamos:

Não existe legislação que regulamente a condição de Freelancer, ainda bem! Freelancer (ou “frila”, como são conhecidos no Brasil) é um termo em inglês que define um profissional autônomo que presta serviços e desenvolve projetos para diversas empresas de maneira totalmente independente, ou seja, não há o vínculo empregatício e, portanto não deve haver subordinação de maneira alguma.

É constante a atuação do Freelancer na maioria das empresas de comunicação, quer seja como articulista, revisor, redator, repórter fotográfico, diagramador, webdesigner, tradutor, ilustrador, etc. No entanto, atualmente profissionais de outras áreas também vêem vantagem e atuar como “frila”, tais como, arquitetos, contadores, engenheiros, profissionais de RH entre tantos outros que podem ser profissionais liberais ou não.

Um profissional de TI colaborou durante um ano aproximadamente com artigos sobre informática para uma revista especializada. Recebeu os três primeiros artigos e depois a empresa não mais o pagou pelo restante dos artigos. Não foi elaborado um contrato expresso (imprescindível!) entre as partes, apenas tácito. Ele tinha prazo e era cobrado para entrega dos artigos; era estipulado um número “x” de caracteres rigorosamente e teve artigos mutilados e alterados pela empresa. Como podemos observar, havia uma relação de subordinação. Vejamos então o que diz sobre essa matéria o saudoso jurista e meu ex-professor e juiz do trabalho, Dr. José Serson, autor de diversos artigos e livros sobre rotinas trabalhistas:

“Trabalho subordinado”. O autônomo se distingue do empregado por ser autor de suas determinações, dono de si mesmo, livre de injunções disciplinares. Ele trabalha quando, quanto e como quer. É comum dizer-se:

   a) é subordinado quem tem hora de entrada e saída obrigatória; mesmo que originalmente fixados pelo próprio trabalhador;

 b) é subordinado quem recebe repreensão, advertência, suspensão, ou qualquer outra forma de reprimenda, mesmo verbal, pois significam enquadramento em disciplina; e

 c) é subordinado quem recebe ordens de fazer ou deixar de fazer (incluindo roteiros, itinerários, convocação para reuniões, uso de uniformes); elas se distinguem das ordens de como proceder, que são diretrizes técnicas. O autônomo não está obrigado a trabalhar quando não quiser, e quando bem entender pode parar (qualquer interferência da empresa nessa matéria elimina a autonomia); entretanto, ao trabalhar, deve ater-se às normas operacionais adotadas pela empresa, sob pena de tornar impossível a vinculação de interesses. Não se pode exigir, assim, o chamado relatório físico (onde estive, com quem conversei, quando cheguei e quando saí, ou seja, relatório sobre a pessoa do trabalhador), mas apenas relatório técnico (sobre a mercadoria ou mercado).

A subordinação leva a se reconhecer a relação de emprego mesmo quando o trabalhador tenha matrícula de autônomo no INSS, pague a municipalidade como autônomo, e se tenha inscrito nessa qualidade em órgão de fiscalização profissional (como por exemplo, o conselho de representantes comerciais e autônomos).”

Vimos então que o fator subordinação é elemento crucial que descaracteriza a condição de autônomo gerando automaticamente o vínculo empregatício. E neste caso, o profissional deverá reunir as provas documentais, testemunhas e ajuizar ação trabalhista para pleitear o vínculo empregatício.

Entretanto, quando não existir nenhum tipo de subordinação de relação de trabalho, caso o “frila” não esteja recebendo os devidos honorários determinados em contrato pela prestação de seus serviços, o caso deverá ser resolvido fora da esfera trabalhista. O profissional deverá entrar com ação de cobrança na justiça comum sempre observando o prazo de prescrição da dívida conforme artigo 206 do Código Civil.

Leia o seu Contrato de Trabalho antes de assinar!

O manual do regulamento interno (nem todas as empresas elaboram esse regulamento) normalmente é entregue ao novo funcionário admitido na data da assinatura do seu contrato de trabalho mediante recibo e anuência do mesmo. Algumas empresas têm o hábito de constar uma cláusula no próprio contrato de trabalho que o regulamento interno está sendo entregue naquela data. É a partir daí que a encrenca começa. Vejamos o tamanho dessa encrenca:

Analisando um contrato de trabalho de um funcionário de uma empresa do ramo do comércio varejista, deparei-me com a seguinte cláusula:

“no ato da assinatura deste contrato, o EMPREGADO recebe o Regulamento Interno da Empresa, cujas cláusulas fazem parte do Contrato de Trabalho, e a violação de qualquer (sic) delas implicará em sanção, cuja graduação dependerá da gravidade da mesma culminando com a rescisão de Contrato.”

Deixando de lado o pequeno erro de português, até aí nada de errado. Acontece que o citado Regulamento Interno não foi entregue ao novo funcionário no ato da assinatura do Contrato de Trabalho como descrito na cláusula. Não se sabe se por razões propositais ou incompetência do pessoal de RH ou talvez ambas as alternativas, eu diria. Quem tem a perder com isso naturalmente é o novo funcionário. Aos fatos:

Não é incomum nas empresas, os empregados receberem advertências ou outras punições por não cumprirem as regras do regulamento interno. Não faz muito tempo, uma funcionária de uma grande e conhecida magazine de moda e vestuário, consultou-me sobre uma advertência que ela recebera por não cumprir uma cláusula do regulamento interno. Ocorre que ela nunca recebeu esse manual e nem sabia que a empresa possuía um. No entanto, constava lá no contrato de trabalho dela que na data da assinatura do mesmo, ela estaria recebendo o manual de regulamento interno, que diga-se de passagem, nunca lhe foi entregue. Nenhum outro empregado da empresa também o havia recebido.

No caso dessa funcionária, a empresa alegou que o regulamento interno estava disponível no site da empresa para que os empregados fizessem o download, porém, nenhum funcionário era informado sobre isso. E as advertências voavam sem dó nem piedade como aviãozinho de papel com os sorrisos sádicos dos supervisores.

Para que isso não ocorra é de suma importância que o novo funcionário ao receber o contrato de trabalho para assinar leia cautelosamente todo o contrato. É necessário verificar todas as cláusulas e caso se depare com a cláusula do regulamento interno, deve cobrar imediatamente o RH ou o seu supervisor imediato sobre o documento. Ao assinar o contrato, presume-se que o documento foi entregue e não é isso que está ocorrendo em algumas empresas que deixam de fornecer o regulamento e o funcionário que se vire.

A solução é simples: LER O CONTRATO  DE TRABALHO! LER! Mais de uma vez se for preciso. Caso contrário, uma cláusula mal elaborado ou mesmo capciosamente elaborada, o funcionário poderá pagar caro por isso ao receber advertências, suspensões e até mesmo a demissão por justa causa. Portanto, ao assinar o seu contrato de trabalho:

LEIA O SEU CONTRATO DE TRABALHO ANTES DE ASSINAR!

Seguir a mesma profissão dos pais pode não ser uma boa opção

Muitos filhos às vezes costumam seguir a mesma profissão de um dos pais, principalmente quando o pai ou a mãe são muito bem sucedidos em suas profissões, razão pela qual são muito admirados pelos filhos. Ocorre que a decisão de seguir a mesma carreira dos pais na maioria dos casos a tendência é não repetir o mesmo patamar de sucesso daqueles, ainda que os filhos se revelem bons profissionais. Vejamos:

Seguir a mesma profissão dos pais ocorre sobretudo no meio artístico, quer seja na música e na teledramaturgia que envolve o teatro, a televisão e o cinema. Costuma também ocorrer nas mais diversas modalidades de esporte. No ambiente corporativo é mais raro de ocorrer, porém ela se faz regularmente presente entre os profissionais liberais e muitas vezes nos negócios familiares.

No meio artístico não é preciso ir muito longe para vermos o desfile de fiascos fenomenais quando vemos filhos de grandes estrelas seguirem o mesmo caminho. Quantas cantoras não seguiram a carreira das mães e ainda que sejam bem aceitas pelo público e façam um bom trabalho, passam anos luz de distância do carisma imbatível de suas mães. Na teledramaturgia é pior ainda, filhas de grandes atrizes premiadíssimas se revelam verdadeiros fiascos em suas performances. Nem é preciso citar nomes, quem as assiste, seja na música, cinema, teatro ou novela sabe quem são e não são poucas ao redor do mundo.

Nos esportes não é diferente. Vamos ficar apenas na Formula1. Quantos filhos, irmãos e sobrinhos de grandes pilotos, quase todos campeões do mundo, não se revelaram com performances vexatórias ao seguirem a mesma profissão de seus pais, irmãos ou tios? Como toda regra tem a sua exceção, na Formula Indy (lá é  só pé de chumbo e piloto doido de pedra) até encontramos filhos de pilotos campeões que foram tão bem sucedidos quanto os seus pais e até fizeram melhor ganhando mais campeonatos. Atualmente na Formula1 também encontramos uma rara exceção que é o piloto holandês, o campeão mais jovem da categoria, Max Verstappen, filho de Jos Verstappen que quando corria até era muito arrojado, mas provocava muitos acidentes destruindo vários carros.

No ambiente corporativo, seguir a carreira dos pais não é algo recorrente, porém nas profissões liberais é bem mais comum, principalmente nos seguintes setores: medicina, odontologia, veterinária e bastante presente na advocacia. E nesses casos alguns até se saem muito bem embora nunca atinjam a envergadura de seus pais cujos carismas os tornam diferenciados em relação aos seus concorrentes na profissão.

Uma questão aqui deve ser colocada: Os pais tão brilhantes em suas profissões também seguiram a profissão de seus pais, avós de seus filhos? E a resposta para essa pergunta é não, não seguiram em praticamente cem por cento dos casos. E isso pode explicar a razão dos motivos que os filhos que seguirem a mesma profissão de seus pais provavelmente nunca se igualarão a eles. As palavras chaves que cabem nessa questão são, carisma, vocação e talento.

O talento pode ser uma característica transmitida geneticamente; a vocação é um atributo que até poderá coincidir com as vocações paternas ou maternas, contudo, o carisma é algo único e intransferível, cada ser humano possui o seu e é justamente esse atributo que fará com que a pessoa profissionalmente faça a diferença em relação aos seus concorrentes. Trata-se de uma luz própria que a pessoa toma conhecimento e procura mantê-la sempre acesa e brilhando.

Portanto, filhos podem sim ter o mesmo talento e a mesma vocação de seus pais, porém o mesmo carisma, nunca, jamais. Mas isso não deve ser motivo de frustração porque o filho deverá descobrir o seu próprio carisma, em algum momento a luz vai se acender e ele vai brilhar profissionalmente tanto quanto o seu pai ou sua mãe, porém em outra profissão na qual ele poderá também  brilhar tanto quanto eles, só vai depender de seu próprio carisma, sendo uma brilhante luz e não uma sombra fria e fugaz.