Livro: Como Escrever Boas Notas (Sönke Ahrens) - Apresentando o Método Zettelkasten

“Nada nos motiva mais do que a experiência de nos tornarmos melhores naquilo que  fazemos.” (Sönke Ahrens)

Diga adeus à página em branco, seja ela física ou digital, pois finalmente foi traduzido para nós o imperdível e obrigatório livro “Como Escrever Boas Notas”, do pesquisador nas áreas da Educação e Ciências Sociais, professor em Filosofia da Educação e coach, Sönke Ahrens. Ele nos apresenta nesta prestimosa obra de maneira muito prática o famoso método Zettelkasten que foi desenvolvido pelo sociólogo alemão Niklas Luhmann. Esse livro é destinado a todo profissional que precisa elaborar textos, artigos, papers, ensaios, peças jurídicas, etc., tais como, gerentes de projeto, gestores, publicitários, profissionais de comunicação, professores, advogados, pesquisadores, escritores, etc.

Niklas Luhmann (1927-1998) foi um sociólogo alemão que escreveu mais de 50 livros sobre diversos temas, entre os quais, política, arte, economia, religião e comunicação tendo como elemento central de sua obra A Teoria Geral dos Sistemas Sociais. Essa diversidade de assuntos fez com que Luhmann desenvolvesse um interessante e organizado sistema de anotações que denominou “Zettelkasten” (caixa de fichas ou cartões). Trata-se de um sistema composto por um arquivo contendo três tipos de fichas denominadas: Notas Rápidas, Notas Literárias ou de Literatura e Notas Permanentes. Grosso modo funciona assim:

Notas Rápidas: Captura de insights, informações relevantes, registro instantâneo de ideias que temos no decorrer do dia. Sempre deve ser anotada a data. Essas notas rápidas podem ser registradas também em um pequeno caderno de anotações ou mesmo gravadas no bloco de notas do celular.

Notas Literárias (Notas de Leitura): aqui anota-se as impressões pessoais que temos ao lermos livros, textos, artigos, etc., sempre com as nossas próprias palavras. As referências bibliográficas das fontes também serão anotadas nessa ficha.

Notas Permanentes: teremos aqui fichas por temas de acordo com os interesses de cada um, por exemplo: Filosofia Medieval, História da Ferrovia no Brasil, Botânica, Teoria das Cores, etc. Nessas fichas será anotado o que anotamos nas fichas de notas rápidas e nas fichas de notas literárias. Com o passar do tempo, as informações contidas em cada ficha de cada tema (cada tema poderá ter várias fichas na medida da necessidade) estabelecerão um link ou correlação com temas de outras fichas. Teremos um arquivo infinito de conhecimento que se correlacionam entre si.

Conforme Ahrens nos diz, o nosso cérebro não é uma opção confiável para o  armazenamento de informações, a mente depende de apoios externos, pois nossa memória é limitada e funciona a curto prazo. Portanto, ideias ou insights que temos no decorrer do dia devemos registrar e organizar essa “coleção de ideias” em fichas ou mesmo em algum aplicativo digital de gerenciamento. O propósito é transformar essa coleção de ideias e anotações organizadas em conhecimento permanente para sempre ser consultado na medida em que precisamos escrever artigos, textos, relatórios, ensaios, etc.

Vamos supor que um supervisor de RH receba do diretor da empresa um pedido para apresentar um projeto para a criação de um setor de RH na filial da empresa. Se ele tiver um arquivo organizado, seja físico (de fichas) ou digital, a elaboração desse projeto será muito mais prática e rápida, basta apenas organizar e redigir as anotações que foram meticulosamente registradas nesse arquivo ao longo do tempo. Levando em conta que esse profissional possui um arquivo com temas de RH que se correlacionam, tais como, legislação trabalhista, recrutamento e seleção, cargos e salários, treinamento e desenvolvimento, benefícios, segurança do trabalho, etc.

Ahrens nos alerta que não se trata de colecionar notas isoladas, pois isso não faria sentido, porém criar a longo prazo uma rede de informações que cria conexão com diversas temáticas, ou seja, formar um arquivo permanente de temas que se conectam e sempre revisá-lo. Isso possibilitará observar as diferenças entre conceitos aparentemente semelhantes ou correlação entre ideias aparentemente diferentes.

Há duas opções para a prática do método Zettelkasten: o uso da caixa de fichas para quem tem apreço pelo ato de escrever ou pelo sistema digital através de aplicativos específicos de anotações/conhecimento. Os mais usados são o Obsidian (eu uso este) e o Logseq, ambos gratuitos para uso pessoal. Há quem faça uso de ambos os sistemas, analógicos ou digitais ou seja, as anotações rápidas e as literárias em fichas e depois transcreve essas informações no Obsidian como fichas permanentes. Isso fica a critério de cada um.

Isto posto, o livro "Como Escrever Boas Notas" não é apenas um livro que ensina a registrar boas notas, mas um autêntico método e poderosa ferramenta de produtividade, um mapa de estudo que abre horizontes para o conhecimento nos mais variados temas que se conectam. Como diz o autor Sönke Ahrens, “todo esforço intelectual começa com uma nota”, então deixo aqui a minha pertinente observação: e você leitor, se esse artigo lhe interessou já tomou algumas notas sobre ele? Se não tomou notas, dentro de pouco tempo a sua memória vai apagá-lo e você não se lembrará mais dele, portanto, tenha sempre por perto caneta e papel e anote, registre, anote sempre. 

Aprovação da PEC que extingue jornada 6X1 é trocar 6 por meia dúzia

Duas das principais características dos políticos são: discorrer e legislar sobre temas que desconhecem por completo e medir a população pelas suas próprias réguas que diga-se de passagem são curtas na inteligência e infinitas na desfaçatez (leia-se legislar em causa própria). Essa pequena introdução mais do que explica a aprovação da bizarra PEC 221/2019 que reduz gradualmente a jornada de trabalho. E como sempre, o Estado cria um problema e depois entra com a solução que na verdade se torna um problema maior do que já existia antes.  O problema em si, na verdade tem nome e endereço certo e reside dentro de um prédio velho caindo aos pedaços chamado CLT, no 58º andar, denominado jornada de trabalho.

Ao longo de minha carreira profissional atuando em relações de trabalho sempre bati sem dó nem piedade no artigo 58 da CLT, o mais violento e fatal contra o trabalhador em toda CLT. Afinal, como pode alguém de fora determinar uma jornada de trabalho igual para profissões e atividades econômicas absolutamente diversas e antagônicas? Citemos aqui algumas profissões: médico, jornalista, motorista, designer, programador, advogado, fresador, eletricista, relações públicas, enfermeiro, soldador, vigilante, recepcionista, marceneiro, etc., e a pergunta é: esses profissionais precisam de uma jornada de trabalho igual para a execução de suas tarefas? a resposta é um sonoro NÃO! E mais ainda, cada um desses profissionais citados laborando em empresas de atividades econômicas diferentes o tempo de execução das tarefas também é diferente. Somente os políticos nunca entenderam isso, é óbvio, nunca pisaram num departamento de RH e sequer conhecem a dinâmica das profissões.

Em 2024 escrevi um artigo discorrendo sobre a redução da jornada de trabalho, vamos então revisitar alguns parágrafos daquele artigo: 

"A redução da jornada laboral em diversos países não foi concedida assim do dia para a noite num estalar de dedos. Ela se deu ao longo de décadas após aumento substancial da produtividade daquele país e profundos estudos das questões sobre relações de trabalho. A produtividade, pela lógica, sempre vem antes e a redução da jornada laboral é uma consequência natural. Aqui no Brasil querem reduzir a jornada antes para que a produtividade venha depois. A conta não vai fechar e adivinha só que vai pagar essa conta?"

"Os países citados na PEC são todos de primeiro mundo onde a população varia entre 5/10milhões de habitantes no máximo e nos quais não existe: CLT, justiça do trabalho, legislação trabalhista pesada, encargos escorchantes sobre a folha de pagamento. Nesses países existe um respeito pelo empregador gerador de empregos que não é tratado como vilão e criminoso como é no Brasil. Os encargos sobre a folha de pagamento não passam de 10% (ainda assim as pessoas reclamam dos 10%!), as modalidades de contrato de trabalho são muitas à escolha do prestador de serviços sem interferência estatal, nada é compulsório tratando-se de relações de trabalho. Portanto, realidades bastante diversas que não nos servem como parâmetros."

"A redução da jornada laboral ao redor do mundo, sobretudo nos países citados na PEC nunca, jamais se deu na base da canetada estatal e sim nas livres negociações entre empregado/empregadores e algumas vezes com a participação de sindicatos. Na base da canetada estatal ocorreu uma única vez na França (que surpresa, não?) cujas consequências foram desastrosas e que inflaram as estatísticas do desemprego naquele país." 

De acordo com a Organização Mundial do Trabalho-OIT, a média global de horas semanais trabalhadas gira em torno de 42,7 a 43,9 horas semanais, informação disponível no próprio portal dessa instituição tão querida por sindicalistas. Não se pode comparar horas trabalhadas com países de primeiro mundo cuja população é do tamanho ou até menor de apenas um estado brasileiro, além de que, naqueles países as questões trabalhistas se resolvem fora e bem longe de canetadas estatais eleitoreiras, mas sob a luz da livre negociação entre empregado/empregador com as mais diversas modalidades contratuais.

Portanto, o ponto não é discutir a quantidade de horas, seja lá 6X1, 5X2, 4X4, etc., pois esse tipo de discussão é cortina de fumaça,  não passa de um remédio amargo e paliativo que trata apenas os sintomas, pois a enfermidade real tem nome e endereço certo e atende pelo nome de jornada de trabalho imposta pelo Estado que ainda reside no violentíssimo artigo 58 da CLT e precisa ser despejada o mais urgente possível. A questão da jornada de trabalho por excelência somente duas partes, contratante e contratado podem definir a questão, ou seja, empregado e empregador, ninguém mais.

O primeiro emprego é sempre punk

Nem todo mundo tem a oportunidade de passar por um estágio antes de entrar definitivamente para o mercado de trabalho. A maioria, aliás, por necessidade financeira e ainda muito jovem já procura por um trabalho, seja para o seu próprio sustento ou ainda para ajudar nas despesas domésticas. A expectativa de como será esse primeiro emprego sempre gera uma tensão, um arrepio na espinha porque a pessoa não levará nada de experiência profissional, apenas a curta experiência de vida que ela dispõe até o momento e que não é nada. O que então a espera?

Normalmente, essas pessoas estão em fase de conclusão do ensino médio, algumas ainda reforçam com idiomas ou algum curso extra pela modalidade EAD na área administrativa ou informática, o que não quer dizer muita coisa, mas que poderá ajudar no processo de seleção. As opções disponíveis que o mercado oferece para iniciantes de ambos os sexos são poucas: Office-Boy (eu comecei assim) ou Motoboy, atendente de balcão, auxiliar de escritório (um faz de tudo, desde serviços burocráticos de escritório, fazer café, passar pano no chão e até abrir o portão para o patrão em dias de chuva) e o famigerado atendente de call center. É obvio que em qualquer uma dessas opções exige-se um treinamento mínimo fornecido pela empresa.

Vai chegar então o primeiro dia. É tudo novidade, fica-se na dúvida se o pessoal da empresa é legal e normalmente nunca é. Todo mundo vai zoar com o novato, isso é fato e a sensação de desconforto já começa aí. O novato se esforça em ser simpático com todos, ele procura sempre estar sorrindo para quem lhe dirige a palavra, porque eu fazia isso e descobri tempos depois que me achavam um idiota rindo o tempo todo. Mas se você bancar o sério vai ser pior ainda, vai passar por tosco ou ogro, portanto, não tem escapatória, o novato sempre será a bola da vez.  

O novato sempre tem a impressão de que ninguém na empresa foi com a cara dele. Tempos depois ele acaba descobrindo que ninguém foi mesmo e que a sua reputação era de um mala sem alça. O medo de fazer algo errado ou de quebrar algum equipamento é latente, mas ele sempre acaba errando muito e deletando sem querer arquivos importantes do Excel. Ao chegar em casa seus pais sempre vão perguntar se foi tudo bem, então ele demora um pouco para responder e diz apenas "é..." e com muitas reticências. Dentro dele a vontade é de nunca mais voltar ali, mas ele sabe que precisa, portanto ele tem o desafio de não desapontar seus pais nem a si próprio.

Os dias vão passando e o novato vai se sentindo um pouco mais à vontade. Mas só um pouco, porque a turma não facilita nada para que ele se sinta à vontade. Nem tudo está perdido, sempre tem um funcionário (apenas um e olhe lá!) que até foi com a cara do novato e conversa mais com ele, procura integrá-lo mais às rotinas do ambiente. Por outro lado tem sempre aquele que nunca lhe dá bom dia e nem lhe olha na cara.

Um mês parece que levará um ano para passar até que chega o tão esperado dia do primeiro salário. As coisas já melhoraram um pouco (mas muito pouco!) e já existe uma tolerância de ambas as partes. Um mês já é uma grande vitória e o novato pode comemorar, afinal existem muitas pessoas que no primeiro emprego não passam nem do primeiro dia e às vezes trabalham meio período até a hora do almoço e nunca mais retornam.

Isto posto, já que a coisa às vezes costuma ser pior do que eu expus, deixo aqui algumas orientações básicas que podem contribuir para que a vida do novato no primeiro emprego não se torne um desastre porque uma coisa é líquida e certa, vai rolar um bullying gostoso.

Pontualidade

Chegar sempre no horário, nunca perder a hora, seja na entrada pela manhã bem como no retorno do almoço. Não faltar de maneira alguma, pelo menos no primeiro mês. Ser rigorosamente pontual e apostar na pontualidade britânica.

Cordialidade

Sempre ser cordial com o pessoal, todos eles, ainda que não haja recíproca, aguentar firme. Não exagerar nas risadas, evitar contar piadas e fazer brincadeiras sejam elas de bom ou mau gosto. Não ser apático, muito menos antipático, ser sempre educado, cortês, numa palavra, ser empático.

Vícios de linguagem/gírias

Pelo amor de Deus, evitar linguagem coloquial, as gírias e expressões utilizadas  nas redes sociais, do tipo “bora crinjar," “partiu”, "tá osso", "koé", "bolado", "yalá", o famigerado “tá ligado?", entre outras. É de bom senso que se aprimore e domine o idioma português, na fala e na escrita.

Vestuário

Nada de exageros, vestir-se discretamente. Para os homens, evitar tênis luminoso, corrente ostentação, camiseta regata, bermuda e chinelão de mano nem pensar. Para as mulheres, evitar roupas justas e curtas e maquiagem exagerada. Para ambos os sexos o calçado adequado é o mocassim que passa elegância, é confortável e muito mais barato (camelôs tem ótimas opções e bons preços) do que tênis luminoso. Evitar excesso de perfume, principalmente se for perfume nacional que ninguém merece. Piercings e tatuagens vai depender da atividade da empresa, tem que pesquisar antes se os funcionários da empresa usam.

Expressão corporal

Costas eretas, ombros para trás (Leia Jordan Peterson), sempre olhe nos olhos do interlocutor, gesticulação moderada, module o volume da voz para que não seja muito alta ou inaudível. Recomendo fortemente a leitura do Livro "O Corpo Fala", de Pierre Weil antes de procurar o primeiro emprego.

Organização

Demonstre que você é organizado, esse detalhe costuma subir bastante o conceito do novato rapidamente. Carregar sempre consigo um caderno de anotações, anotar tudo que achar necessário. Manter constantemente a baia ou mesa (caso tenha uma delas) sempre limpa e organizada.

Aprenda, aprenda e aprenda!

Se o novato aguentar um mês ou então não ser demitido antes, é um bom sinal. É hora de observar como funcionam os departamentos e sempre haverá um que corresponde à vocação do novato. Poderá ser Vendas, Marketing, RH, Contabilidade, Financeiro, Logística, Relações Públicas/ Comunicação, enfim, haverá tempo para descobrir qual desses departamentos a rotina de trabalho mais lhe atraiu. O novato deve ter em mente que as rotinas que ele está vivendo ali não serão passadas em qualquer curso que seja, ele terá a experiência real e única do que está vivendo. Anotar sempre no caderno de anotações o que achar que lhe é útil.

Portanto, a experiência do primeiro emprego é praticamente um rito de iniciação um tanto doloroso. Com exceção daqueles que entram para o mercado de trabalho apenas quando formados e com mais maturidade, os mais jovens e sem qualquer experiência não devem esperar boas vindas, tapete vermelho nem confetes. Tenha em mente que o primeiro emprego para todos é uma experiência única que jamais será esquecida para o bem ou para o mal porque ela será sempre punk ou pior, poderá ser muito trash!

As 16 lições do sucesso de Napoleon Hill

Seguem abaixo as 16 lições, também denominadas leis para se atingir o sucesso propostas pelo escritor Napoleon Hill em sua obra magna “A Lei do Triunfo”.

Lei I:

Desenvolver uma mente mestra - o conceito de Master Mind

Lei II:

A criação de um propósito ou objetivo principal definido

Lei III:

Ter confiança em si próprio

Lei IV:

Adquirir o hábito da economia

Lei V:

Ter iniciativa e liderança

Lei VI:

Explore a sua imaginação

Lei VII:

Alimentar constantemente o entusiasmo

Lei VIII:

Ter autocontrole sobre as emoções

Lei XIX:

Fazer sempre mais que o esperado, fazer mais que a obrigação

Lei X:

Desenvolva uma personalidade empática e atraente

Lei XI

Pensar com precisão

Lei XII:

Criar foco e concentração em tudo que fizer

Lei XIII:

Usar o poder da cooperação

Lei XIV:

Tirar proveito dos fracassos

Lei XV:

Ser tolerante

Lei XVI:

Siga a Regra de Ouro (aqui o autor se refere a ter um código de conduta Ética)

As 16 lições estão desenvolvidas e detalhadas minuciosamente nas 671 páginas do livro "A Lei do Triunfo", editora José Olympio. 

Algumas notas sobre Napoleon Hill e sua obra "A Lei do Triunfo"

Quem acompanha os meus artigos sabe que sou um crítico contumaz da literatura de autoajuda (que eu chamo também de literatura de fancaria), pois o propósito da maioria dos autores desse segmento é levar o termo autoajuda ao paroxismo e, portanto, engordar a sua própria conta bancária fazendo de seus leitores as suas próprias vítimas. Porém, como toda regra tem a sua exceção eu deixo de fora desse clube da pilantragem pouquíssimos autores cujas obras escritas contribuíram realmente para o desenvolvimento profissional e pessoal seja como empregado ou como empreendedor. Um deles que vale a pena ler é o polêmico escritor americano, Napoleon Hill.

Napoleon Hill (1883-1970) naturalmente dispensa comentários. Apesar de receber muitas críticas e ser considerado por alguns até mesmo um picareta e charlatão, três livros dele valem muito a pena: “Quem Pensa Enriquece”, “Mais Esperto que o Diabo” e “A Lei do Triunfo”. Este último é a sua magnum opus, de leitura obrigatória é um dos livros mais estudados no mundo. Quanto aos dois primeiros citados, é preciso estuda-los utilizando alguns filtros, mas nem por isso de menos importância.

Os detratores de Hill o acusam de não colocar em prática o que ele próprio ensinava em seus livros. Como não?  A trajetória de Hill transitava do céu ao inferno em curto espaço de tempo, talvez por não ser um bom administrador de seus negócios. Foi traído por seus sócios, teve bens bloqueados, procurado pela justiça, chegou a ser preso, fato que ele mesmo narra em "A Lei do Triunfo". Ora residia em mansões e desfilava de Rolls-Royce, ora morava de favor com seus filhos. Então, há que se perguntar: como é que Hill se recuperava facilmente e refazia a sua vida em tão curto espaço de tempo? Fácil resposta: colocando em prática o que ele ensinava em seus livros, ou seja, transformava os fracassos em experiências motivadoras que recomeçar praticamente do zero.

Vejamos uma passagem de sua obra “A Lei do Triunfo”.

“Seja qual for a nossa ocupação, todos os dias nos encontramos diante de uma oportunidade para ser útil aos outros, independentemente dos nossos deveres habituais. Prestando um serviço adicional, sabemos naturalmente que não podemos esperar por pagamento. Prestamos esse serviço porque ele nos proporciona meios de exercitar, desenvolver e tornar mais forte o espírito de iniciativa que devemos possuir, a fim de alcançar uma posição de destaque no campo da atividade que escolhemos”.

Hill foi um leitor voraz do filósofo Ralph Waldo Emerson e seus livros são permeados por diversas citações do filósofo americano. Hill foi o criador do conceito “Master Mind”, as lições que Hill transmite em seus livros não são fórmulas mágicas para se se dar bem na vida ou ficar rico. Seus ensinamentos têm como foco princípios e valores, tais como: a formação do caráter, a conduta ética profissional, honestidade inegociável, cultivar a autoestima, a dedicação no trabalho para atingir a excelência profissional e estar sempre pronto a perdoar inimigos ou detratores. Seguindo rigorosamente esses princípios, não é difícil se reerguer de negócios que não deram certo e transformar situações de fracassos em experiência motivadores. E isso Hill fez muito bem, a sua história e trajetória de vida falam por si.

Portanto, afirmar que Hill não usou de seus próprios conhecimentos em sua trajetória é uma tremenda falácia, uma inverdade, caso contrário ele não teria dado a volta por cima facilmente em todas as situações difíceis pelas quais passou. Os seus ensinamentos serão sempre necessários seja na vida pessoal ou na vida profissional na condição de empregado ou empreendedor. Napoleon Hill é sempre um autor bem vindo, nos momentos mais difíceis, ele sempre nos entregará sábias lições de como lidar com fracassos ou adversidades. Em algum momento de nossas vidas, tropeçamos algumas vezes nessas situações e as lições de Napoleon Hill são fortes antídotos contra elas e um dos mais eficazes é sem dúvida alguma a sua mais importante obra, "A Lei do Triunfo". Use e abuse, não há contraindicação.

 

Ainda existem traços escravagistas nas relações de trabalho

Uma das situações que mais incomodam nas relações de trabalho são os resquícios escravagistas que ainda a permeiam e não adianta negar porque isso é fato, embora não seja regra geral. Não estou me referindo aqui ao dito “trabalho escravo”, isso ainda é outra questão, embora os traços escravagistas estejam necessariamente também inseridos ali. O que me refiro é a sensação de posse de quem se encontra numa posição hierárquica acima de quem está sob a sua direção. Vamos desenvolver isso.

Alguns empregadores ainda acreditam que são os donos absolutos de seus empegados, basta observar a maneira de como os primeiros se relacionam com os segundos. Mas isso não é exclusividade dos empregadores, pois supervisores, gerentes e demais cargos que estejam em posição hierárquica acima de seus subordinados conseguem criar um clima desconfortável no ambiente de trabalho no qual encontramos funcionários desmotivados e inseguros com medo até de ir tomar uma água ou ir ao banheiro. E qualquer funcionário que trabalhe nesse clima inóspito naturalmente não conseguirá ser produtivo.

Essa situação de posse do empregado está muito presente principalmente no Trabalho Doméstico. A própria legislação do Trabalho Doméstico (Lei complementar nº 150/2015) não ajuda muito, pois defini o trabalhador doméstico “aquele que presta serviço no âmbito familiar”. E o que isso significa? Significa que o trabalhador doméstico está sujeito a todo tipo de mandos, desmandos e situações humilhantes de toda (toda!) família. Qualquer membro da família pode advertir, punir e até demitir a empregada. Por isso sempre recomendo que se coloque no contrato de trabalho neste caso, importante cláusula que disponha a quem o trabalhador se reportará, isto porque na ausência dessa cláusula qualquer um daquela casa poderá mandar e desmandar na empregada.

O antropólogo e articulista Roberto da Matta tratou muito bem dessa questão em seu sensacional e recomendado livro, “Você Sabe com quem Está falando?”. Também o filósofo, escritor e palestrante Mario Sergio Cortella discorreu sobre essa questão em seu livro "Qual é a tua obra: inquietações propositivas sobre gestão, liderança e ética". Cortella tem uma palestra disponível no YouTube na qual tratou desse tema nos dando uma solução brilhante e desconcertante. Sim, a arrogância da carteirada se faz presente no dia a dia do brasileiro. E ele nos deixa uma questão: "Por que tantas pessoas se “acham” superiores no universo de negócios e corporativo?"

E essa questão não é apenas exclusividade nas relações de trabalho, pois ela está presente nas relações consumeristas em diversas empresas sejam elas grandes magazines ou não e que adotam o lema “aqui o cliente nunca tem razão”; nas relações locatícias nas quais o locador se acha mais dono do locatário do que de sua propriedade; nas forças armadas, nas abordagens policias e até mesmo em algumas relações conjugais.

A solução para essa incômoda questão nas relações de trabalho, obviamente cabe ao setor de RH desenvolver políticas de conscientização entre os colabores que inclui gerentes, supervisores e até mesmo os diretores sócios-proprietários. O quadro de funcionários é o mais essencial capital humano que a empresa dispõe para atingir suas metas no mercado, enfrentar concorrentes e naturalmente obter os seus lucros. Com equipes ou funcionários desmotivados as metas se transformarão em estrondoso falhanço. Afinal, um  crachá plastificado pendurado no pescoço no qual está escrito "supervisor ou gerente" não pode significar salvo conduto que lhe outorgue título de propriedade para que ele tome posse de seu subordinado.

No artigo anterior abordei a questão da liderança compartilhada, entretanto o fetiche do poder e de mandar são traços que ainda estão arraigados e bastante presentes no dia a dia dos brasileiros, sobretudo nas relações do trabalho o que resulta numa rejeição imediata para a implantação da liderança compartilhada nos departamentos das empresas.

Já em outras situações, a questão da carteirada e da sensação de posse parece que a solução está longe de ser solucionada. Requer doses maciças de Educação que começa em casa naturalmente, requer banhos de verniz cultural, muito estudo e pesquisa de História de nosso passado e de nossa formação. No entanto, esses são produtos caros que parece que o brasileiro médio não está disposto a pagar, na verdade ele não os quer nem de graça. 

Liderança Compartilhada: empregadores e empregados estão preparados?

As relações do trabalho no Brasil ainda caminham bem devagar quase in slow motion no que diz respeito às alternativas modernas de liderança. Os líderes nas empresas ainda carregam aquele ranço tradicional de que ser líder é estar blindado com uma capa de status, é possuir o poder de mandar, punir, advertir, raramente elogiar, cuidando na maior parte do tempo de questões disciplinares do que estar alinhado com resultados e aos valores e missão da empresa. Então, é o momento de falarmos um pouco sobre a liderança compartilhada, tema que ainda a passos de tartaruga vem ganhando fôlego entre os profissionais de RH.

A origem teórica, "sharing leadership" (liderança compartilhada) foi criada em 1954 pelo psicólogo comportamental australiano Cecil Gibb, porém foi somente na década de 70 nos Estados Unidos foi colocada em prática em razão dos avanços tecnológicos e necessidade de inovação nas relações de trabalho vindo a ser consolidada com êxito a partir do ano 2000. 

A liderança compartilhada traz em seu próprio termo a definição per se, ou seja, trata-se de um modelo de liderança horizontal, (heterarquia), na qual os funcionários assumem responsabilidades, tomadas de decisão sem a supervisão de um gerente. A princípio pode parecer incômodo para aqueles que almejam um cargo de chefia, gerencia ou liderança para destilar o seu poder sobre os liderados, mas na prática, as empresas que adotaram esse modelo têm obtido resultados bem superiores comparados com o modelo de liderança individual e centralizada de cima para baixo.

De acordo com a publicação acadêmica Journal of Psychology, o aumento de produtividade decola em torno de 34 a 40%; aumento da satisfação e também da motivação dos colaboradores e redução significativa da rotatividade. Pessoalmente já tive essa experiência em laborar nesse modelo de liderança compartilhada e posso confirmar que foi uma das mais gratificantes experiência na minha profissão. Os resultados obtidos confirmam o que a publicação demonstra. Ou seja, nessa período, reduzimos praticamente a zero as reclamações trabalhistas e o turnover de pessoal além do aumento da produtividade, desempenho e motivação dos colaboradores para a felicidade dos empregadores.

Resumirei, grosso modo, na prática como funciona o modelo de liderança compartilhada e descentralizada.

• Identificar as habilidades técnicas (hard skills) e comportamentais, sociais e emocionais (soft skills) de cada colaborador.
• Aplicar na  prática o "peer accountability", ou seja, a confiança e responsabilidade mútua entre os pares de uma equipe na qual os membros se apoiam, se cobram e  determinam metas e resultados com total autonomia sem a dependência de um gestor. E sim, isso requer um alto nível de maturidade, expertise profissional e consistência intelectual de cada colaborador.
• Desenvolver relacionamentos sólidos baseados na confiança, na comunicação e na amizade entre os parceiros, ter prazer de estar com eles, ter como lema, um por todos, todos por um! As bandas e grupos musicais de jazz funcionam assim e sempre deu certo.

Em maio de 2025 publiquei aqui um artigo sobre um grupo musical performático ucraniano, "Dakh Daughters", no qual a liderança é compartilhada entre 7 mulheres. Elas eram colegas de faculdade no ano 2000, a amizade acabou dando origem ao grupo musical em 2012 estando em atividade até os dias atuais fazendo shows pelo mundo todo.

Bem, e quanto às divergências (claro que elas existem!) ou mesmo as questões disciplinares tão queridinhas e adoradas pelos antiquados líderes centralizadores tradicionais? Primeiramente como citei acima, estamos lidando com pessoas com alto nível de maturidade com as quais desenvolveremos fortes laços de confiança e lealdade. A mentoria recíproca e a escolha revezada de um mediador entre os próprios membros da equipe é apenas uma das formas de solucionar divergências de pontos de vistas e questões disciplinares.

Action Learning: É a metodologia para resolução de problemas complexos, urgentes com um grupo de pessoas que por meio de reuniões, refletem e aprofundam o entendimento do problema até suas raízes.

Naturalmente que para implantação desse modelo, cada caso deve ser analisado levando-se em conta a atividade econômica da empresa, quantidade de funcionários, etc. No Brasil já existem algumas poucas empresas que implantaram o modelo com sucesso e até o momento não conheço nenhum caso que falhou e a empresa teve que voltar à ultrapassada liderança vertical, individual e centralizada.

Portanto, conceitos como carreira, promoção, nomenclatura de cargos tais como assistente, auxiliar, supervisor, etc., ainda são vestígios do sistema taylorista que já há muito tempo se mostrou desgastado e ultrapassado sendo atualmente incompatível com a dinâmica das relações de trabalho e dos resultados corporativos.

O setor de RH de uma empresa deve ser sempre o primeiro a implantar o modelo e no decorrer do tempo o modelo poderá ser implantado nos outros departamentos administrativos. O modelo vertical centralizado de liderança na maioria dos casos já não faz mais sentido. Como disse um dos mais brilhantes consultores de liderança, Ken Blanchard, "nenhum de nós é tão inteligente quanto todos nós juntos".