segunda-feira, 4 de setembro de 2017

Carta de advertência pode ser anulada pela Justiça do Trabalho

São poucos os trabalhadores que têm conhecimento que uma carta de advertência pode ser anulada pela Justiça do Trabalho. Naturalmente que estou me referindo às advertências que foram aplicadas injustamente ou de maneira equivocada sem que os fatos fossem apurados com os devidos critérios.

A carta de advertência não é prevista em lei, porém, está amparada no artigo 2º da CLT que atribui ao empregador a direção e prestação pessoal de serviço. Também encontra respaldo no poder disciplinar do empregador através do Regulamento Interno de cada empresa com fulcro no artigo 444 da CLT.

Na verdade uma carta de advertência não tem conotação punitiva, o seu sentido é pedagógico ou educativo, sempre visando alertar o empregado para que se enquadre melhor na política da empresa ou que cumpra com zelo o regulamento interno. Porém, não se pode fazer uso dela sem critério algum, é preciso analisar o histórico do empregado, o seu desempenho e sua dedicação dentro da empresa.

Justamente pela sua natureza pedagógica, ela deve ser elaborada quando já se aplicou uma advertência verbal contra o funcionário por aquele mesmo motivo. Isso deve constar na carta. Deve também constar as medidas educativas para que tais fatos não mais se repitam, bem como, alertar o funcionário que se repetir os fatos, da próxima vez será suspenso de suas funções.

A aplicação de advertências injustas e sem critério é mais comum do que se imagina. Darei alguns exemplos: 

- Atraso do funcionário em razão da quebra do transporte coletivo.

- Falta do funcionário em razão de greve do transporte urbano.

- Erro cometido por um funcionário, porém a equipe toda do departamento recebe carta de advertência. A lei não permite punição coletiva!

- Erro cometido por funcionário que, sob as ordens de seu supervisor, estava executando outras funções as quais não tinha prática e nem treinamento para fazê-las e que não estão descritas em seu contrato de trabalho.

- Equívoco da empresa na apuração dos fatos aplicando advertência ao funcionário por um erro que ele não cometeu.

- Advertência por um erro banal ou funcional cometido pelo funcionário, cuja advertência é absurdamente desproporcional ao erro cometido.

Estas citadas acima são as advertências equivocadas que mais são aplicadas no dia a dia. O funcionário que sabe que foi advertido equivocadamente pode ingressar com ação na justiça para que a carta seja anulada caso se sinta injustiçado. Porém, há que se refletir se tal atitude vale mesmo a pena ou não.

Ocorre que toda advertência (verbal ou expressa), suspensão e demais penalidades que um funcionário recebe são registradas em seu prontuário. Cada uma delas será fundamental para a progressão de penalidades aplicadas pelo empregador, podendo culminar, se for o caso, à pena máxima que é a justa causa. Logo, se uma advertência é anulada pela justiça, também o será no prontuário do funcionário.

Quanto ao prazo de validade de advertências e suspensões aplicadas, não há! Depois de aplicadas elas valem até o último dia de contrato de trabalho do funcionário. Alguns sites, de maneira bem equivocada e até mesmo irresponsável, inclusive de uma advogada trabalhista, trazem a informação errônea de que as “advertências e suspensões têm prazo de validade de seis meses e depois são zeradas.” Isso não existe, trata-se de informação inverídica e sem nenhuma base legal.

O que pode ocorrer é que uma advertência muito antiga aplicada, por exemplo, há três anos ou mais, não tenha validade perante a justiça para sustentar uma justa causa mediante outra punição pelo mesmo motivo, em razão de ter se passado muito tempo para a repetição do mesmo fato pelo funcionário.

Portanto, demandar a empresa para a qual se presta serviço é uma decisão em que funcionário deve tomar com muita reflexão antes de agir como a coisa certa a ser feita. Naturalmente que o ambiente de trabalho, sobretudo as relações com seus superiores não serão mais as mesmas. O fato poderá desencadear um processo lento e incômodo de “fritura” desse funcionário. A advertência pode estar anulada, mas o emprego praticamente perdido.


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