Quem recruta o recrutador?

Um caso recente que ocorreu em Mato Grosso do Sul e repercutiu na imprensa, foi o de um funcionário que na condição de “recrutador e selecionador de pessoal”, divulgou currículos de candidatos pelas redes sociais, fazendo chacotas, escárnio e expondo criminosamente o nome daquelas pessoas que se candidatavam a uma vaga de emprego. A empresa ao tomar conhecimento do que estava acontecendo, tomou a decisão correta e fez o que devia ser feito, demitindo-o imediatamente. Não ficou claro se a empresa aplicou a justa causa, pois neste caso o funcionário poderia ser enquadrado em diversas alíneas do artigo 482 da CLT, inclusive com a perda da credencial da classe profissional, caso a possua.

Assistindo o vídeo, percebe-se que se trata de um indivíduo com sérios problemas comportamentais, castiga a gramática sem dó nem piedade, além de possuir vocabulário chulo e repleto de palavrões. Ele mesmo diz que a empresa lhe pagou um curso de recrutamento e seleção (na verdade, o seu cargo era de coordenador geral), mas que ele odeia fazer recrutamento e seleção de currículos (sic). Não há como deixar de indagar: como a empresa coloca uma pessoa dessa estirpe como recrutador e selecionador de pessoas?

O setor de Recrutamento e Seleção, o mais importante subsistema da área de Recursos Humanos é diretamente responsável pelo sucesso de uma empresa. A capacidade de recrutar e selecionar o melhor profissional, ou seja, a pessoa certa para o lugar certo se traduz em eficiência corporativa. Quando fazemos negócios ou nos deparamos com empresas aonde tudo funciona numa engrenagem perfeita, sem dúvida alguma é porque a empresa tem um forte e competente setor de recrutamento e seleção, afinal todos os funcionários passaram por este setor antes de serem contratados.

Mas, e quando um profissional de recrutamento e seleção deixa a empresa, quem está habilitado para contratar outro recrutador? Ou mesmo quando uma empresa necessita desse profissional pela primeira vez, quem irá contratá-lo? O próprio dono da empresa? Naturalmente que não, ao menos que ele seja um profissional experiente no setor de RH, caso contrário, a resposta é a mais óbvia possível, pois um recrutador só pode ser contratado por quem? Ora, só pode ser por outro recrutador e com vasta experiência na profissão.

Eis aqui algumas regras e orientações básicas para se recrutar um recrutador. Levarei em conta que neste caso, o profissional que será recrutado também será responsável pelas entrevistas. Isto porque, em empresas de grande porte, o recrutador é responsável apenas pelos anúncios e captação geral em diversas fontes de candidatos disponíveis e após o recebimento de currículos, fará a triagem adequada ao perfil exigido, para então encaminhá-los para o entrevistador.

Qual o perfil exigido de um recrutador e selecionador?

Vasta experiência na profissão, alto nível de percepção, sólido repertório cultural, português correto e fluente, excelente nível de comunicação e empatia, bom ouvinte, ter redação própria e gramática impecável, facilidade na elaboração rápida de relatórios. Boa aparência sim (leia-se, nada de piercings ou tatuagens visíveis; traje clássico e elegante, corte de cabelo discreto, para ambos os sexos), pois este será o primeiro funcionário que o candidato estabelecerá contato, portanto, o recrutador é a própria imagem da empresa que ele estará revelando durante a entrevista e como tal deve representá-la muito bem.

Que tipos de testes devem ser aplicados ao candidato recrutador e selecionador?

Nós que atuamos em recrutamento e seleção, sabemos muito bem que testes não aprovam nem reprovam candidatos, funcionam apenas como coadjuvantes e assim sendo, apenas reforçam traços e características do candidato, porém não determinam aprovação ou reprovação. Gastamos muito tempo aplicando testes muitas vezes desnecessários, razão pela qual as entrevistas (no plural mesmo, pois uma entrevista nem sempre resolve) são muito mais eficazes. No entanto, o melhor teste aplicado a um recrutador e selecionador é designá-lo para fazer uma entrevista fictícia (pode ser até com o próprio profissional que o entrevista), observar e anotar a sua performance minuciosamente.

Foco nas competências

Um recrutador e selecionador deve conhecer diversos métodos de recrutamento e seleção. O método de seleção por competências, segue o conhecido esquema, Contexto, Ação e Resultados (CAR). A entrevista deve então ser conduzida explorando as habilidades do candidato na sua área de atuação. Ele deve ser indagado a citar alguns exemplos de situações pelas quais passou, como agiu e como se saiu. Este método é  praticamente um dos mais eficazes para diversos cargos, sobretudo para a contratação de um recrutador e selecionador.

Formação acadêmica

É irrelevante. Pela média, posso afirmar quer os mais brilhantes profissionais que conheço desse setor vêm da área de Administração, Economia e Contábeis. Formação em Psicologia Organizacional é problema, pois esses profissionais tendem a aplicar métodos e testes ineficientes, ultrapassados que não são mais válidos (Wartegg-Zeichen ou Rorschach, por exemplo), são desnecessários, além de eliminar candidatos com talento em potencial e selecionar candidatos que não passam do período da experiência. Já atuei ao lado desses psicólogos organizacionais e posso dizer com conhecimento de causa, que o modus operandi desses profissionais raramente acerta o alvo ao selecionar um candidato.

Carta de Referência /Recomendação.

Não é obrigatória, mas é desejável como ponto de reforço

Atestado de Antecedentes Criminais.

Eu não costumo pedir, no entanto, esse profissional trabalha e tem acesso a  dados e documentos confidenciais e sigilosos. O Tribunal Superior do Trabalho-TST, definiu quais tipos de cargos é possível exigir esse documento, entre os quais, cargos em que o grau de fidúcia ou sigilo são determinantes, portanto não existe óbice legal em exigi-lo.

Quem está habilitado a contratar recrutador e selecionador de pessoal?

Empresas que atuam no mercado como consultorias especializadas em Recursos Humanos, que tenham profissionais habilitados para fazê-lo, ou algum profissional liberal, consultor particular com larga experiência na área. Única exceção, são as empresas de grande porte que contam com um departamento de RH com muitos funcionários e que podem ser remanejados para o setor de recrutamento mediante treinamento extensivo.

E por fim, antes de chamar o candidato para a entrevista, será sempre prudente fazer um rastreamento pelas redes sociais no sentido de obter informações sobre o mesmo. Isto porque, o feedback obtido poderá ser surpreendente, para o bem ou para o mal.