Agências de emprego e o fator custo/benefício

Por João Bosco Lodi

"Toda agência costuma ter uma classificação própria quanto ao valor dos clientes, a qual poderá ser uma atitude consciente ou não consciente. As firmas são divididas em grupo como A, B, C, N. Aquelas firmas que entram na categoria A são as “exigentes”, que não se deixam enganar pelas aparências, que conferem os candidatos em sua própria seleção, enfim, são empresas que, pelo seu rigor seletivo, gozam de alto prestígio junto às agências. As firmas das categorias B e C são gradualmente mais indulgentes, são aquelas que aceitam facilmente qualquer candidato. As firmas N são aquelas que as agências não têm interesse em atender, devido a problemas anteriores. Convém lembrar que as firmas C, que têm baixo prestígio junto ao agenciador, são os melhores clientes das agências; aqueles que aceitam facilmente os candidatos enviados, aqueles a quem é fácil satisfazer. Geralmente essas empresas apresentam um turnover muito elevado que as faz recorrer constantemente às agências, aumentando o seu faturamento. Um candidato rejeitado por uma firma da categoria A é facilmente aceito por uma firma C. Essa atitude oculta pode ser o fundamento das relações entre a agência e a empresa.

Ao escolher uma agência, o recrutador deverá tomar informações comerciais sobre a mesma. Procurará obter na própria agência uma lista de clientes e se informará com os recrutadores desses clientes sobreo desempenho da agência. Poderá visitar esses clientes e apurar os critérios e o rigor da seleção de pessoal nessas firmas. Convém não visitar apenas os clientes que já usam dos serviços da agência há mais de três anos, porque eles tenderão a apresentar uma avaliação positiva. Deverão também ser visitados os clientes que já deixaram de usar os serviços da agência.

Duas ou três agências poderão ser usadas durante um período experimental. Seus serviços poderão ser cotejados pacientemente e de forma confidencial. Só se paga taxa quando se compromete a aceitar o candidato.

A eficiência do recrutamento está na relação entre o uso dos meios e o resultado final, que é o número de candidatos aprovados. Um recrutamento feito através de fontes inadequadas, agências não idôneas, ou anúncios e divulgação mal feitos certamente encarecem o resultado final. Dividida toda essa despesa pelo número de candidatos aprovados chegamos a um alto custo unitário. Comparando-se mês com mês, o custo unitário temos ideia de maior ou menor precisão no trabalho. Quando um recrutador fixa um orçamento ele parte de uma estimativa do trabalho a ser feito e posteriormente compara o orçado com o real para descobrir os desvios havidos.

Para se estabelecer um orçamento é preciso partir de um sistema de custo. O custo do recrutamento é calculado dividindo-se todas as despesas mensais ou anuais pelo número de candidatos aprovados. Pode-se estabelecer um custo unitário geral e um custo unitário por grupo ocupacional (o custo do recrutamento de uma secretária, de um engenheiro, de um vendedor) e ainda um custo unitário por classe econômica.

Consideram-se despesas mensais de recrutamento: salário do pessoal da seção, despesas de viagem, anúncios de vagas, taxas de agências. Devem ser ainda incluídas em forma de rateio mensal, prospectos, folhetos, cartazes, banners, divulgação nas redes sociais e despesas de visitas de estudantes e professores à empresa quando estas últimas são feitas com finalidade de recrutamento.

Uma vez identificadas as despesas ordinárias do mês e obtido o custo unitário, o recrutador elabora um gráfico de modo a controlar de mês para mês as variações de custo. Pode-se estabelecer um índice de custo histórico que é a média dos meses anteriores.

Em se tratando de custo de agência de emprego, o recrutador pode estabelecer um estudo comparativo entre a agência e outra fonte de recrutamento, por exemplo, anúncios nas redes sociais. Pode ocorrer que em casos críticos seja mais econômico trabalhar com uma agência que cobre 100% do primeiro salário do empregado, do que divulgação na internet. Se, porém, a empresa tem um recrutador especializado com tempo integral, é possível que o custo do trabalho do contato pessoal desse recrutador seja menor que a soma das taxas de uma boa agência.”

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Excerto extraído e adaptado do livro, Recrutamento de Pessoal, de João Bosco Lodi, Livraria Pioneira Editora, São Paulo.