Defeitos e qualidades e outras questões nas entrevistas de seleção

Qual candidato já não se sentiu desconfortável quando o entrevistador lhe pergunta sobre seus defeitos? Mesmo que o candidato esteja esperando pela pergunta e até foi treinado por um profissional habilitado, ainda que tenha lido manuais e manuais disponíveis nas redes sociais sobre como se sair bem nas entrevistas, esse momento sempre será desconfortável. Falar sobre as qualidades é tranquilo, mas sobre os defeitos? É ruim, muito ruim.  É justamente por isso que quando entrevisto candidatos seja lá para qual vaga esteja aberta eu jamais peço que me respondam sobre seus defeitos e qualidades. Vejamos:

Eu e também um grupo de colegas de profissão em gestão de pessoas, entendemos que os termos “defeitos" e “qualidades” são equivocados e não são termos adequados para nos referirmos às pessoas ou aos seres humanos. Defeitos e qualidades podemos encontrar única e exclusivamente em produtos diversos que adquirimos por aí, seja um chuveiro, um carro, uma peça do vestuário, eletrodomésticos diversos, enfim, em objetos inanimados, sem vida.

Quando tratamos com ou de pessoas podemos perguntar a elas sobre seus pontos fracos, negativos ou limitações. Denominamos pontos de inépcia e quanto aos pontos positivos denominamos pontos de proficiência ou mesmo habilidades. E não, não é mesmo que defeitos ou qualidades e isso faz muita diferença no momento de uma entrevista de seleção simplesmente porque o candidato vai sentir que está sendo tratado como pessoa e não como um objeto sem vida que vem acompanhado de nota fiscal, manual de instrução e garantia de 90 dias.

Além disso, sabemos que uma boa entrevista é aquela em que o entrevistador ouve mais e fala menos. O entrevistador faz algumas perguntas chaves e matadoras (naturalmente muito bem elaboradas com antecedência de acordo com o perfil da vaga aberta) nos momentos certos e deve deixar o candidato brilhar, ser a estrela e o protagonista daquele momento. Enquanto isso observa-se as modulações de voz do candidato, como ele se expressa o gestual, se tem um bom português, é seguro ou inseguro nas afirmações. Por exemplo, pedir a ele que discorra sobre o último livro que leu e em que essa leitura agregou em sua vida; sobre um filme que assistiu, e uma situação difícil que ele viveu e como ele saiu dela em seu último emprego.

Sobre as dinâmicas do grupo

Utilizamos dinâmicas de grupo dependendo muito do tipo de cargo que a pessoa vai ocupar. Para o setor de vendas ou promoção de eventos, por exemplo, a dinâmica de grupo revela-se uma ferramenta bastante poderosa para verificar a postura dos candidatos. Eu costumo utilizar jogos de tabuleiro de estratégia (são caros, investi um bom dinheiro neles, mas valeu a pena porque o resultado é sempre eficaz e muito divertido!) nas dinâmicas de grupo nos quais participam 6 a 10 candidatos. Eu costumo utilizar os seguintes jogos: Ticket To Ride, Power Grid, Container, Azul e Rory's Story Cubes.  A escolha de cada jogo vai depender da dinâmica dos cargos pretendidos.

Não é necessário que o candidato já tenha prévio conhecimento desses jogos, pelo contrário, ele tomará conhecimento das regras do jogo naquele momento e aqui é que entra o fator surpresa ao ser analisado como ele lidará com essas regras junto com os outros participantes do jogo. Detalhe importante: nem sempre o vencedor do jogo será o candidato aprovado na seleção e essa informação poderá ser passada aos candidatos ou não, fica a critério de quem está no comando da dinâmica de grupo.

A Redação surpresa!

Se o cargo a ser preenchido requer que o funcionário elabore relatórios técnicos, memorandos, cartas, etc., costumo antes da entrevista solicitar que o candidato faça uma redação (tema livre ou não, aqui vai depender também do cargo) de vinte a trinta linhas. A redação vai revelar se o candidato possui poder de síntese, pensamento organizado, senso crítico, esmero, caligrafia legível, etc.

Portanto, sempre é tempo de repensarmos todas as técnicas de entrevista de seleção que aprendemos, sendo a maioria delas de autores americanos. Há diversas maneiras e técnicas de detectarmos as limitações e habilidades dos candidatos, não há necessidade de perguntarmos sobre os “defeitos e qualidades”. Deixemos esses termos para os eletrodomésticos, afinal pessoas não são objetos inanimados e sem vida, somos todos seres humanos.