A dificuldade no preenchimento das cotas de Pessoas Com Deficiência (PCD - Lei 8213/91)

A Lei 8.213/91 que trata das cotas para Pessoas Com Deficiência (PCD) desde que entrou em vigor, colocou o setor de recrutamento e seleção de cada empresa que esteja enquadrada nesta lei em polvorosa. Para se recrutar deficientes, o setor percorre um caminho tortuoso de obstáculos e quase sempre não completa o percurso com sucesso.

É bom recapitular que o artigo 93 da lei em questão, obriga as empresas com 100 ou mais empregados a preencher de 2 a 5% de seus cargos com Pessoas Com Deficiência (PCD) ou beneficiário reabilitado profissionalmente, na seguinte proporção:

De 100 a 200 empregados.......................................... 2%

De 201 a 500 empregados..........................................  3%

De 501 a 1000 empregados........................................  4%

De 1001 em diante....................................................... 5%

Uma empresa que tenha, por exemplo, 800 funcionários deverá ter no mínimo e obrigatoriamente, 32 funcionários com deficiência  em seu quadro de empregados, o que na prática não é uma tarefa nada fácil e por que não dizer quase impossível? 

A multa aplicada pelo Ministério do Trabalho às empresas que estão obrigadas a cumprir essa lei e por alguma razão deixam de cumprir, parte de R$ 1.812,87 podendo chegar até R$ 181.284,63.

A seguir, descreverei o passo a passo neste tortuoso processo de recrutamento.

Em primeiro lugar, é preciso que algum setor da empresa abra uma vaga. No entanto, se não há vaga disponível no momento e a empresa passa por uma fiscalização do Ministério do Trabalho porque ainda não atingiu a cota obrigatória, a vaga tem que surgir num passe de mágica, mesmo que a empresa esteja fazendo cortes em seu quadro de funcionários. Então se procede da seguinte maneira:

- Anúncio nos principais jornais (custo alto) – Bom retorno

- Anúncio no próprio site da empresa (sem custo) – Bom retorno

- Placas na portaria da empresa (custo baixo) – retorno zero

- Anúncios em escolas, instituições e ONGS (sem custo) – retorno zero.

- Agências de recrutamento (custo alto) – retorno zero

- Empresas especializadas em PCD (custo alto) retorno sofrível

- Banco de dados de sindicatos (sem custo) retorno zero

- Indicação de funcionário interno (sem custo) retorno zero

Dessas opções, podemos concluir:

Anúncio no próprio site da empresa (Trabalhe Conosco): Mostrou-se ser a melhor opção, com encaminhamento de muitos e bons currículos e sem nenhum custo para a empresa.

Anúncio em jornal: Mostrou-se a segunda melhor opção no recebimento de bons currículos, embora o custo do anúncio seja bem alto e normalmente deve ser repetido umas três vezes no mínimo. O problema é que, se a empresa está sob fiscalização, não há  tempo hábil para repetição do anúncio em razão do prazo concedido pelos fiscais para o preenchimento da cota do PCD.

Agências de emprego: O contato com as agências de emprego é piada de mau gosto. Quando se liga para uma agência solicitando candidatos deficientes, faz-se um silêncio fantasmagórico do outro lado da linha. Em cada agência, existe uma pessoa responsável pelo banco de dados de candidatos deficientes. Ocorre que essa pessoa nunca se encontra na agência, saiu para tomar um café, não atende o telefone e nunca mais retorna a ligação. Foi assim com praticamente todas as agências que mantive contato.

Empresas especializadas em PCD: Picaretagem das brabas! Mostrou-se a pior opção para recrutamento de deficientes. Além do custo ser altíssimo, há uma burocracia inexplicável em assinatura de contratos que demora vários dias para se concretizar. Após essa etapa, é fornecida uma senha de acesso online ao banco de dados dos candidatos. Ocorre que esse banco de dados é escandalosamente desatualizado e ao entrar em contato com os candidatos, estes já estão colocados há meses. Além disso, não há separação por profissões, todos são jogados numa só planilha, seja operacional, administrativo, etc., de maneira que, torna-se impossível encontrar o candidato para um cargo específico.

Passada essa fase, vem a etapa das entrevistas. Há casos comoventes de deficientes com problemas de coordenação motora que não podem andar desacompanhados. É praticamente impossível a contratação de um candidato nessas condições, pois a empresa não tem estrutura para acomodar o acompanhante que tem que ficar o tempo todo dando assistência ao deficiente.

Ainda na etapa das entrevistas, temos os deficientes que não atendem as condições mínimas para o preenchimento da vaga; os deficientes que não aceitam a remuneração do piso normativo e fazem proposta salarial bem acima do que recebe um funcionário da empresa que exerce o mesmo cargo há mais de ano; aqueles que não aceitam o ingresso na condição de PCD e querem uma contratação normal fora da lei de cotas; e ainda aqueles que são aprovados mas desistem da vaga no momento da contratação.

A contratação de um deficiente ainda exige que a empresa faça reformas estruturais em suas dependências que implicam em altos custos na construção de rampas, elevadores adaptados, ampliação de portas, rebaixamento de bancadas, compra de mobílias específicas, etc.

Se é difícil para as pessoas com deficiência o ingresso no mercado de trabalho, mais difícil ainda é a contratação delas pelos motivos expostos neste artigo. A Lei 8213/91 não ajuda, só atrapalha em razão de sua natureza de viés mais punitivo do que inclusivo. Uma lei que surgiu menos com o objetivo de ajudar as pessoas com deficiência e mais para abrir fogo pesado contra as empresas. Uma lei que pretendeu ajudar as pessoas com deficiência e no entanto nasceu ela própria deficiente por excelência.

Porque a CLT tem que ser extinta imediatamente

Enganam-se os trabalhadores ingênuos que ainda acreditam ser a Consolidação das Leis do Trabalho-CLT o único instrumento de proteção e defesa de seus direitos. Pois não é!  Ocorre justamente o contrário. Em seus setenta anos de existência, já decrépita e pra lá de ultrapassada, representa atualmente o maior entrave e barreira na geração de empregos e postos de trabalho e cada vez mais impulsiona demissões em massa.

Os motivos que justificam a extinção da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, encheriam facilmente um livro espesso de mais mil páginas, muito mais volumoso do que a própria CLT. No entanto, vou me ater neste artigo nos principais pontos mais urgentes.

Em 2013 escrevi neste blog um artigo tratando da quantidade de leis que regulam o trabalho no Brasil, algumas por sinal perfeitamente dispensáveis, obsoletas e passíveis de revogação. Todos os trabalhadores (a maioria inconsciente deste fato) estão cobertos e protegidos por um oásis inabarcável de leis trabalhistas que confundem, atrapalham e atualmente representam o maior óbice na geração de postos de trabalho, sobretudo pela existência capenga desse entulho denominado CLT.

Os trabalhadores não ficariam órfãos de maneira alguma em seus direitos que continuariam a vigorar espalhados em diversas leis e diplomas. Como então ficariam esses direitos? A seguir, relaciono as fontes que conferem direitos a todos os trabalhadores:

- Constituição Federal: Muitos trabalhadores nem sabem que têm direitos trabalhistas assegurados pela Carta Magna: Artigo 7º (34 incisos), artigo 8º (8 incisos), artigos 9º, 10º e 11º.  Nesses artigos estão garantidos direitos tais como, Seguro Desemprego, FGTS, Salário Mínimo fixado em lei, garantia de salário nunca inferior ao mínimo, Aviso Prévio, Férias Anuais, Licença à Gestante sem prejuízo do emprego e do salário, Jornada de Trabalho (não superior a oito horas diárias), Hora Extra e muitos outros. Mas por acaso alguém lê a Constituição Federal?

- Acordo Coletivo da Categoria Profissional: Esse documento tem força de lei e está acima da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT. É através deste pacto entre sindicato patronal e sindicato dos empregados que são celebrados praticamente todos os direitos de uma categoria profissional, entre as quais, o piso salarial normativo, cesta básica, convênios, prêmios, bonificações adicional de hora extra, etc. O problema é que muitos trabalhadores nunca fizeram uma leitura do acordo coletivo de sua própria categoria profissional, e alguns nem sabem que este documento existe e que rege seus direitos e deveres dentro da empresa.

- Leis Específicas: São muitas delas, por exemplo, a lei do Trabalho Temporário, a lei do Trabalho Doméstico, a lei da Discriminação, a lei do Estágio, a lei da Mãe Social, a lei do Trabalho Rural, etc.

- Organização Internacional do Trabalho –OIT – Atualmente o Brasil é signatário de 96 convenções que garantem ao trabalhador uma gama de direitos, entre os quais a proteção e irredutibilidade salarial (que já está garantida pela Constituição Federal), Segurança no Trabalho com Produtos Químicos, etc.

- Um complexo de medidas complementares: Essas medidas estão espalhadas em formas de decreto lei, portarias, circulares, notas técnicas, medidas provisórias, ordens de serviço, etc. Muitas dessas medidas já deveriam ser revogadas, pois só servem para confundir empregado e empregador.

Somente os três primeiros itens, Constituição Federal, Acordo Coletivo da Categoria Profissional e as Leis Específicas, já são mais do que suficientes na garantia dos direitos dos trabalhadores e só, já representam muita coisa e ponto final.  Os direitos (ilusórios, diga-se de passagem) perdidos com a extinção da CLT seriam objetos de análise, discussão e livre negociação nos contratos do pacto laboral entre empregador e empregado e por que não, no próprio acordo ou convenção coletiva da categoria profissional.

Enganam-se as pessoas que acreditam que a CLT foi uma conquista de direitos reivindicados pelos trabalhadores. Pois não foi. A CLT já veio pronta pelas mãos de colaboradores marxistas do ditador Getúlio Vargas. Foi inspirada e copiada praticamente ipsis litteris da Carta del Lavoro do governo fascista de Benito Mussolini cujo lema era, “tudo no Estado, nada contra o Estado, nada fora do Estado”. Entretanto, na Itália, a Carta del Lavoro teve vida breve e foi para a lata do lixo da história, mas por aqui continua produzindo odores repugnantes com o nome de CLT.

Empregabilidade, empreendedorismo, crescimento econômico e diminuição da pobreza seriam os resultados imediatos com a revogação da CLT. Não necessariamente porque seja velha, decrépita e caduca, porque se produzisse bons efeitos não teria problema algum. Ocorre que a CLT serve apenas de escudo de sindicalistas desocupados e baderneiros e também serve aos políticos malandros que a usam de muleta para se perpetuarem no poder. Além disso, é pesada artilharia contra pequenos e médios empresários, ou seja, aqueles que mais geram empregos no país. A CLT é por definição contra a empregabilidade. 

O governo que tiver a coragem de revogar essa excrescência,  fará uma verdadeira revolução e reforma na história trabalhista do país. A extinção da CLT se faz em caráter urgentíssimo e quem se habilitar a fazê-la, receberá sem dúvida alguma os galardões merecidos de um legítimo e inesquecível herói estadista, como foram Winston Churchil, Margaret Thatcher e Ronald Reagan.

Exigir atestado de antecedentes criminais na admissão é conduta discriminatória

Essa semana encontrei uma amiga que toda feliz disse-me que havia arrumado um emprego. Ela estava providenciando os documentos necessários para apresentar no RH da empresa entre os quais, o atestado de antecedentes criminais. Ops! Atestado de antecedentes criminais? Sim, foi exigido a ela esse documento. Obviamente eu a orientei para que não o apresentasse, pois a solicitação desse documento para admissão é prática discriminatória, ao menos que ela fosse lidar com valores, o que não era o caso. Vamos à lei:

A Lei nº. 9.029/95 em seu artigo 1º proíbe as práticas ou condutas discriminatórias adotadas pelo empregador para efeito de acesso à relação de emprego ou sua manutenção. Citarei aqui alguns documentos cuja exigência é vedada de acordo com a lei em tela:

- Exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez

- Exame de HIV

- Certidão negativa do SERASA, SPC e de cartórios de protestos

- Certidão negativa trabalhista 

- Comprovação de experiência prévia superior a 6 meses na mesma atividade

- Atestado de antecedentes criminais ou “folha corrida”

Naturalmente, as pessoas que exercem profissões cujas atribuições são transporte ou manuseio de valores ou mesmo para o cargo de vigilante, a solicitação do atestado de antecedentes criminais se faz necessária por razões óbvias.

Ainda assim, se houver alguma ocorrência criminal no atestado de antecedentes criminais, esta tem que ter relação com a atividade profissional do candidato para que seja motivo de óbice em sua contratação, sob pena de caracterizar a discriminação caso não seja contratado.

É interessante citar como exemplo, o caso de uma candidata ao cargo de atendente de telemarketing que ganhou indenização na Justiça Trabalhista por ter se recusado a apresentar atestado de antecedentes criminais na ocasião de sua contratação. Para o relator do TST, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, houve violação ao artigo 1º da Lei nº. 9.029/95, que proíbe práticas discriminatórias para efeitos admissionais: “A exigência extrapola os limites do poder diretivo do empregador” (processo: RR-140100-73.2012.5.13.0009).

Também ocorre com alguma freqüência, empregadas domésticas quando comunicam o estado de gravidez às suas patroas, estas completamente alheias à legislação e muito mal orientadas, exigirem um laudo médico ou atestado de comprovação da gravidez. A exigência desse laudo é proibida conforme o artigo 1º da Lei nº. 9.029/95 podendo caracterizar conduta discriminatória e sujeita à indenização.

Por outro lado, cabe ao empregador pesquisar a vida pregressa e a idoneidade dos candidatos  aprovados na seleção e solicitar os documentos necessários à admissão. Certidão negativa do SERASA e SPC, bem como, atestado de antecedentes criminais quando solicitados, a empresa deve deixar bem claro quais as razões e motivos dessa solicitação, sob pena de incorrer em processo de discriminação caso os candidatos aprovados não os apresentarem e em razão disso deixarem de ser contratados.

Atualmente, muitas empresas estão solicitando (às vezes indevidamente) esses documentos. Se a ordem para solicitação parte do proprietário da empresa, cabe ao gestor de RH orientar o empregador das conseqüências dessa ordem, no entanto, o que se tem verificado com frequência é que essa instrução parte do próprio gestor de RH que ao desconhecer a legislação, acaba colocando a empresa no banco dos réus e condenada a desembolsar razoável quantia ao candidato (ou funcionário) discriminado.

Seção Apagão de Talentos: gramática que vai por água abaixo

Eis aqui um caso em que a gramática foi literalmente por água abaixo.

Assédio moral é malandragem de ressentidos

Matéria publicada no jornal O Estado de S. Paulo, neste domingo, trouxe de volta a questão do assédio moral no ambiente corporativo. Os dados podem parecer alarmantes (mas não são), pois até Agosto deste ano foram ajuizadas 30.371 ações de indenização por assédio moral no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, que abrange a capital paulista, a região metropolitana e a Baixada Santista. O ano passado fechou com 47.265 ações dessa natureza. 

Os motivos alegados pelos reclamantes são no mínimo risíveis. Alegam eles que foram vítimas de grosserias, palavras arredias, escárnio e piadas. Como se essas atitudes não fossem inerentes aos seres humanos. Ora, ao sairmos de casa (e às vezes até mesmo dentro de casa) passamos por situações dessa natureza o tempo todo, quer seja nas ruas, no clube, no comércio, nas rodas de amigos, etc. Então por que no ambiente de trabalho deveria ser diferente?

Não sabendo lidar com esse tipo de situação no dia a dia, funcionários ressentidos, pusilânimes, porém versados em muita malandragem elegem o paizão Estado para lhes proteger e brindá-los com polpudas indenizações trabalhistas por assédio moral ou bullying. É mister lembrar que de todas essas ações, pouquíssimas são favoráveis aos reclamantes. Menos de 1% do total delas têm parecer favorável. Tenho conhecimento de decisão judicial na qual o  juiz disse ao empregado que a Justiça do Trabalho não é loteria esportiva e arbitrou irrisória quantia indenizatória que não compensou nem o combustível que o reclamante gastou até o local da audiência.

Não estou negando que o assédio moral não existe nas empresas, existe sim, no entanto são casos extremos e isolados. Mas, ora, qual empresa quer estar na condição de ré nos bancos da Justiça Trabalhista apta para desembolsar nababesca quantia por assédio moral? Nenhuma arrisco a dizer. Então, como já escrevi neste blog em artigo de 2010, ainda existe muito alarde e pouquíssimos casos que se comprovem concretos de assédio moral.

As políticas e culturas empresariais não determinam assediar funcionários em seus manuais de regulamento interno. Ao contrário, a relação entre colaboradores sempre deve ser pautada pelo respeito e cordialidade mútua. O assédio quando existe, sempre parte de supervisores e gestores incompetentes e mal treinados que estão mais preocupados em perseguir subordinados do que mostrar resultados concretos em suas funções. O assédio moral, quando presente, não deixa de ser uma máscara que esconde profunda deficiência profissional de quem o pratica consciente ou não.

Portanto, os números de ações por assédio moral ou bullying, podem até parecer num primeiro momento alarmantes, porém não correspondem no que se caracteriza realmente em assédio moral. Não se pode deduzir a existência do assédio moral em relação ao número de ações ajuizadas, o que importa é a quantidade de decisões favoráveis aos reclamantes. E estas são mínimas e o valor da indenização arbitrada poderá nem mesmo pagar a passagem de condução para recebê-lo. 

Vitória do PT, derrota para o mercado de trabalho

A vitória da presidente Dilma Rousseff, deixará uma nuvem negra pairando por muito tempo sobre o mercado de trabalho. Durante a campanha, ela deixou bem clara a sua posição inflexível de que não mudaria absolutamente nada no que ela chama de direitos dos trabalhadores. Pior para eles que ficarão desempregados e sem emprego não há direitos.

O quadro geral do mercado de trabalho já se mostra preocupante e sombrio há muito tempo. Conforme dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística-IBGE, entre Agosto e Setembro deste ano, ocorreram demissões em massa no ramo da construção civil, na indústria e no comércio.

Na construção civil foram 63 mil demissões, nas indústrias, 59 mil e no comércio, 5 mil. Não houve aumento de postos de trabalho nesse período, a não ser no serviço público, o que não é nenhuma novidade uma vez que, o Brasil se tornou o país dos concurseiros profissionais que só querem  saber é de estabilidade, mimos e mordomias estatais, trabalhar duro e suar a camisa nem pensar.

A vitória do PT também foi muito comemorada pelos ongueiros de plantão. Falo daqueles que recebem nababescas verbas do governo em troca de propaganda esquerdista; militantes profissionais arruaceiros e vândalos que recebem do partido para promover baderna e vandalismo pelas ruas.

Já para os trabalhadores (que representam a maioria da população ativa) que dependem das pequenas e médias empresas, a vitória petista foi um desastre. Essas empresas não estão mais contratando, muito menos criando novos postos de trabalho em razão da perversa legislação trabalhista que a presidente Dilma Rousseff pretende não reformar de maneira alguma.

Como já citei diversas vezes em artigos neste blog, as empresas grandes e multinacionais não serão afetadas pela vitória petista. No entanto, essas empresas também não absorvem o contingente de trabalhadores disponíveis, pois o modus operandi de recrutamento é totalmente diferente das pequenas e médias empresas. As grandes empresas optam pelo recrutamento interno devido aos planos de carreira e quando não, raramente abrem vagas mas apenas para trainees recém-formados ou já em fase de formação universitária.

Portanto, com o PT no governo, o mercado de trabalho continuará refém do corporativismo sindical e da perversa legislação trabalhista cujos direitos oferecidos aos trabalhadores é o de pagar impostos escorchantes e o de amargar por meses a inclusão nos mapas estatísticos do desemprego.

Trabalho Temporário não se aplica ao Trabalho Doméstico

A confusão persiste por parte dos empregadores domésticos. Frequentemente recebo e-mails de consultas destes empregadores pedindo orientações de como contratar uma empregada doméstica em regime temporário. Alguns deles até contratam por esta modalidade equivocadamente por falta de informações e orientações adequadas e depois não sabem como fazer. Muitos confundem o período de experiência com serviço temporário.

A lei que regulamenta o Trabalho Temporário é a Lei nº. 6.019/74 e que traz a seguinte redação em seu artigo 2º: “Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços.”

Agora vejamos o que diz o artigo 1º da Lei 5.859/72 que rege o trabalho doméstico: “Empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas...”

Vamos esclarecer: empregador doméstico, pessoa física, não é e nem se equipara a uma empresa e, portanto não pode contratar empregadas domésticas em regime de trabalho temporário, pois essa modalidade é prerrogativa apenas de pessoas jurídicas.

A confusão dos empregadores domésticos reside na falta de entendimento sobre o contrato de experiência, previsto no artigo 445, parágrafo único da CLT. Este compreende um prazo estipulado em que ambas as partes, empregador / empregado vão se conhecer melhor. Findo este prazo, o contrato probatório poderá ou não ser rescindido por quaisquer das partes. Se não rescindido, o contrato automaticamente se transforma em contrato por prazo indeterminado, se rescindido, extingue-se a relação de trabalho entre as partes contratantes.

O contrato de experiência nada tem a ver com Trabalho Temporário, pois este, já explicado neste artigo não se aplica de maneira alguma ao trabalho doméstico. Portanto, é importante reiterar a impossibilidade da contratação de um trabalhador doméstico em regime temporário.