Justa Causa durante o período da gravidez

Embora este seja um tema já debatido neste blog através de vários artigos que escrevi a respeito, a questão da justa causa durante o período de gravidez (estabilidade gestante) da funcionária sempre volta à tona. Afinal, cabe aplicar justa causa para uma funcionária gestante? 

Sabemos que cada caso é um caso único a ser analisado quando se trata de questões trabalhistas. Nem sempre podemos aplicar a analogia das leis, sobretudo nas demissões por justa causa que demandam sindicâncias internas, oitiva de testemunhas, laudos técnicos periciais, etc.

Tratarei neste artigo de um caso específico que tomei conhecimento recentemente: uma funcionária grávida de três meses teve que se afastar por alguns dias do trabalho. Ao retornar apresentou o devido atestado médico dos dias de afastamento. Ocorre que a funcionária rasurou o atestado alterando os dias de licença. O médico concedeu 3 dias de afastamento, porém a funcionária com a sua própria letra alterou para 8 dias.

De posse do atestado, o departamento de RH observou que havia rasura grosseira justamente nos dias concedidos de afastamento da funcionária. Após investigação e apuração pericial dos fatos, o supervisor de RH constatou a fraude. Comunicou o fato à supervisora imediata da funcionária e para que a mesma decidisse que providências tomar. Decidiu-se pela demissão da funcionária por justa causa ainda que ela gozasse da estabilidade gestante.

Vejamos:

Sabemos que a empregada gestante goza de estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme entendimento consubstanciado no artigo 10, II, "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, bem como artigos 391-A e 392 da Consolidação das Leis do Trabalho -CLT.

Entretanto,  a falsificação de um documento (no caso, o atestado médico que abonaria as faltas da funcionária) já caracteriza conduta fraudulenta e criminal amparada no artigo 298 do Código Penal. A justa causa neste caso específico encontra sólido amparo no artigo 482, alínea "a" da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT que caracteriza "ato de improbidade" cometido pela funcionária.

O conceito de improbo designa aquele que não é probo, não é honesto, portanto, desonesto; age com má fé, fraude, dolo, etc.

Isto posto, no caso em tela, a justa causa da funcionária, mesmo gozando da estabilidade gestante é perfeitamente cabível sim. Ainda que após a demissão a ex-funcionária demande a empresa e por alguma complacência do juiz na primeira audiência, conceda ganho de causa à reclamante. Se isso ocorrer a empresa deverá entrar com o recurso ordinário que a vitória a seu favor é líquida e certa, ou seja, a justa causa será confirmada.

Situação curiosa é quando numa situação dessas a empresa sabendo do prejuízo financeiro de uma justa causa, faça uma proposta à empregada para se demitir, pois desse modo teria verbas a mais para receber de rescisão contratual.  Pois eu digo que essa não é uma situação recomendável em casos  em que a empregada goze da estabilidade gestante. Isto porque, temos o artigo 500 da CLT que diz: "o pedido de demissão de empregado estável, só será válido com a assistência do respectivo sindicato, e se não houver, perante a autorida local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou Justiça do Trablho".

Portanto, é nulo de pleno direito o pedido de demissão sem a aludida assistência. E no decorrer dessa assistência, o empregador poderá se dar mal, mesmo que a sua intenção tenha sido a melhor possível para que a funcionária não saísse sem direito algum em caso da justa causa.

Para concluir, em casos específicos como o citado no artigo, o empregador não deve fazer proposta à funcionára para trocar a justa causa por pedido de demissão. A justa causa deve ser mantida.