As 16 lições do sucesso de Napoleon Hill

Seguem abaixo as 16 lições, também denominadas leis para se atingir o sucesso propostas pelo escritor Napoleon Hill em sua obra magna “A Lei do Triunfo”.

Lei I:

Desenvolver uma mente mestra - o conceito de Master Mind

Lei II:

A criação de um propósito ou objetivo principal definido

Lei III:

Ter confiança em si próprio

Lei IV:

Adquirir o hábito da economia

Lei V:

Ter iniciativa e liderança

Lei VI:

Explore a sua imaginação

Lei VII:

Alimentar constantemente o entusiasmo

Lei VIII:

Ter autocontrole sobre as emoções

Lei XIX:

Fazer sempre mais que o esperado, fazer mais que a obrigação

Lei X:

Desenvolva uma personalidade empática e atraente

Lei XI

Pensar com precisão

Lei XII:

Criar foco e concentração em tudo que fizer

Lei XIII:

Usar o poder da cooperação

Lei XIV:

Tirar proveito dos fracassos

Lei XV:

Ser tolerante

Lei XVI:

Siga a Regra de Ouro (aqui o autor se refere a ter um código de conduta Ética)

As 16 lições estão desenvolvidas e detalhadas minuciosamente nas 671 páginas do livro "A Lei do Triunfo", editora José Olympio.

Liderança estilo colmeia*

Por Jonathan Haidt**

O que os líderes podem fazer para criar organizações mais influentes? O primeiro passo é parar de pensar tanto em liderança. Um grupo de estudiosos usou a seleção multinível para pensar sobre o que realmente é liderança. Robert Hogan, Robert Kaiser e Mark van Vugt argumentam que a liderança só pode ser entendida como complemento da disposição de cooperar. Focar apenas a liderança é como tentar entender como bater palmas estudando apenas a mão esquerda. Eles apontam que a liderança não é nem mesmo a “mão” mais interessante a se estudar na equação; não é difícil entender por que as pessoas querem liderar. O verdadeiro enigma é por que as pessoas estão dispostas a obedecer.

Desenvolvemos a capacidade de nos unir aos líderes quando nosso grupo está sob ameaça ou competindo com outros. Pesquisas também mostram que estranhos se organizarão espontaneamente em líderes e seguidores diante de desastres naturais. As pessoas ficam felizes em seguir um líder quando veem que seu grupo precisa agir e quando a pessoa surge como líder não aciona seus detectores hipersensíveis de opressão. Um líder deve construir uma matriz moral baseada de alguma forma nos alicerces da Autoridade (para legitimar a autoridade do líder), da Liberdade (para garantir que os subordinados não se sintam oprimidos e não queiram se unir para se opor a um macho alfa intimidador) e, acima de tudo, o alicerce da Lealdade (como uma resposta ao desafio de formar coalizões coesas).

Usando essa estrutura evolutiva, podemos extrair algumas lições diretas para quem quer tornar uma equipe, empresa, escola ou outra organização mais feliz, produtiva e com senso de colmeia. Não é preciso colocar ecstasy no bebedouro e depois fazer uma festa rave na cafeteria. O interruptor colmeia pode ser mais um botão seletor do que um comutador liga-desliga e, com algumas mudanças institucionais, podemos criar ambientes que deslocarão os seletores de todos um pouco mais perto da colmeia. Por exemplo:

Reforce a semelhança, não a diversidade. Para criar uma colmeia humana, você precisa fazer com que todos se sintam como uma família. Portanto, não chame a atenção para diferenças raciais e étnicas; torne-as menos relevantes, reforçando a semelhança e celebrando os valores compartilhados e a identidade comum do grupo. Muitas pesquisas em psicologia social demonstram que as pessoas são mais calorosas e mais confiantes em relação a indivíduos que se parecem, se vestem, falam como elas ou até mesmo que compartilham de seu primeiro nome ou data de aniversário. Não há nada de especial na raça. Você pode fazer com que as pessoas se importem menos com a raça, diluindo as diferenças raciais em um mar de semelhanças, objetivos compartilhados e interdependências mútuas.

Explore a sincronia: Pessoas que se movem juntas sinalizam: “Somos um, somos uma equipe; veja como somos perfeitamente capazes de empregar a intenção compartilhada de Tomasello.” Corporações japonesas como a Toyota começam seus dias com exercícios sincronizados em toda empresa. Grupos se preparam para a batalha – na guerra e nos esportes - com hinos e movimentos ritualizados. Se pedir às pessoas que catem uma música juntas, ou que marchem, ou simplesmente batam na mesa em sincronia, isso fará com que elas confiem mais umas nas outras e estejam mais dispostas a se ajudar, em parte porque se sentem mais parecidas entre si. Se achar muito esquisito pedir a seus funcionários ou colegas de grupo que façam ginástica sincronizada, talvez você possa apenas tentar fazer mais festas que envolvam danças ou karaokê. A sincronia gera confiança.

Crie concorrência saudável entre equipes, não indivíduos: Como afirmou William Mcneill, os soldados não arriscam suas vidas pelo país ou pelo exército; eles fazem isso por seus companheiros no mesmo esquadrão ou pelotão. Estudos mostram que a competição intergrupos aumenta muito mais o amor pelo grupo interno do que a aversão ao grupo externo. As competições intergrupos como rivalidades amigáveis entre divisões corporativas ou competições esportivas internas, devem ter um efeito positivo real sobre a sobrevivência e o capital social. Mas colocar indivíduos uns contra os outros em uma competição por recursos escassos (como bônus) destruirá o senso de colmeia, a confiança e o moral.

Muito mais poderia ser dito sobre a liderança de uma organização com senso de colmeia. Kaiser e Hogan oferecem este resumo da literatura de pesquisa:

“A liderança transacional apela pelo interesse próprio do seguidor, mas a liderança transformacional muda a maneira como os seguidores se veem – de indivíduos isolados a membros de um grupo maior. Os líderes transformacionais fazem isso modelando o compromisso coletivo (por exemplo, por meio do autossacrifício e do uso de “nós” em vez de “eu”), enfatizando a semelhança dos membros do grupo e reforçando objetivos coletivos, valores compartilhados e interesses comuns".

Meus comentários: O conceito de liderança estilo colmeia foi desenvolvido pelo professor Jonathan Haidt e consiste em "ter a capacidade (sob condições especiais) de transcender o interesse próprio e nos concentrar (de forma temporária e extática) em algo maior que nós mesmos". O autor ainda expõe brilhantemente que o primeiro passo para um líder criar organizações mais influentes é parar de pensar tanto em liderança, pois esta deve ser entendida como "complemento da disposição de cooperar".

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*Excertos adaptados do capítulo X - Colmeias no Trabalho, do livro "A Mente Moralista", de Jonathan Haidt, editora Alta Cult, Rio de Janeiro, 2020

**Jonathan Haidt é doutor em Psicologia Social e professor de Liderança Ética

Os cuidados na elaboração dos contratos de trabalho

O departamento de pessoal é o setor responsável e exclusivo na elaboração dos contratos de trabalho de seus colaboradores. Todo o cuidado é pouco na elaboração desses contratos, pois tenho observado que algumas empresas estão fazendo download de modelos prontos e padronizados disponíveis em diversos sites. Trata-se de um erro grosseiro simplesmente porque cada empresa tem as suas próprias políticas e culturas de trabalho. Com certeza esses contratos baixados não se encaixarão nessas políticas podendo comprometer seriamente a empresa que fica sujeita a pendengas judiciais e alvo de fiscalização.

Numa mesma empresa pode haver mais de dez tipos diferentes de contrato de trabalho. Citarei aqui os mais comumente utilizados:

• Contrato por prazo determinado
• Contrato por prazo indeterminado
• Contrato de estágio
• Contrato Intermitente
• Contrato de teletrabalho
• Contrato de Autônomo
• Contrato do jovem aprendiz
• Contrato de Terceirização
• Contrato de trabalho parcial

Na verdade temos quatorze tipos de contrato de trabalho, porém esses que citei acima são os mais utilizados nas rotinas trabalhistas do dia a dia. Cada tipo de contrato contém cláusulas absolutamente diferentes e peculiares. Cabe ao departamento de pessoal elaborar um contrato específico para cada situação e nunca, jamais ligar o modo copy/paste dos modelos disponíveis online.

Ter que alterar ou modificar quase que totalmente os contratos de trabalhos nas empresas é algo que mais tenho feito. São erros escandalosos que deixam as empresas vulneráveis perante a legislação. Eis alguns erros que encontro:

• Cláusulas abusivas (as campeãs!!)
• Cláusulas nulas
• Cláusulas redundantes
• Ausência de penalidades
• Excesso de penalidades
• Falta de cláusulas obrigatórias
• Falta de testemunhas
• Falta de objetividade
• Direitos e obrigações mal definidos
• Normas ABNT não respeitadas

Darei aqui um exemplo de cláusula abusiva que aparece em oito a cada dez contrato de trabalho.  Essa eu tirei de uma empresa de transportes:

“Em caso de dano causado pelo EMPREGADO, fica a EMPREGADORA autorizada a efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo o qual fará com fundamento no parágrafo 1º do Artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho-CLT, já que essa possibilidade fica expressamente prevista em Contrato”.

Pois bem, não é bem isso que o parágrafo 1º do artigo 462 da CLT diz. Constar esse tipo de cláusula no contrato de trabalho revela que o gestor de pessoal está desatualizado ou equivocado na interpretação do artigo citado. Existe Orientação Jurisprudencial do TST que trata desse tema e eu já escrevi sobre isso em outro artigo não faz muito tempo.

Cláusulas desse teor são ilegítimas e podem ser anuladas pela Justiça do Trabalho, além disso, acabam sendo denunciadas e se transformando em chamariz para fiscalização.

Outra questão importantíssima nos contratos de trabalho e que passa despercebida pela maioria dos gestores de pessoal é que o contrato de trabalho é um contrato de adesão, entendimento corroborado por diversos doutrinadores, inclusive a Dra. Alice Monteiro de Barros em seu livro “Curso de Direito do Trabalho”. O empregado (aderente) adere  às cláusulas imperativas unilaterais sem poder afastar qualquer uma delas que ele não esteja de acordo. Entretanto, em razão da aplicação subsidiária ao Direito do Trabalho, à luz do art.423 do Código Civil, “quando houver no contrato de adesão cláusulas ambíguas ou contraditórias, dever-se-á a adotar interpretação mais favorável ao aderente", no caso, o empregado.

Isto posto, o estudo da teoria e prática contratual é um tema obrigatório para gestores de departamento de pessoal. Há livros excelentes e completos sobre esse tema. Naturalmente são livros que custam muito caro, entretanto vale o investimento , afinal investir quinhentos reais em conhecimento é muito melhor do que pagar multas pesadas por um auto de infração desnecessário e que poderia ser evitado. A atuação do gestor de departamento de pessoal sempre deve ser preventiva no sentido de evitar o passivo trabalhista.

Os direitos trabalhistas deram certo, vão muito bem, obrigado!

Quem se atreve a dizer que os “direitos trabalhistas” (aspas já mil vezes explicadas em diversos artigos) não deram certo é um tremendo mentiroso, não sabe o que está dizendo, é um divulgador odiento de fake news, é “discurso de ódio”! (sabe-se lá o que isso significa), trata-se de sujeito absolutamente alienado da realidade. Ora, como os “direitos trabalhistas” não deram certo? Só me faltava essa. Pois digo aqui e repito infinitas vezes que deram certo sim e vão muito bem, obrigado. Mas, deram certo para quem, cara pálida? Deram certo e muito certo para quem os criaram, ou seja, o governo, o Estado e para os sindicatos porque para os trabalhadores deram errado, muito errado. Vejamos.

A quantia vultosa que o governo arrecada mensalmente do setor trabalhista via contribuição previdenciária, FGTS e IRRF é algo escandaloso. Soma-se a isso a indústria de multas que o ministério do trabalho aplica, sobretudo nas pequenas empresas que são ME ou MEIs que por motivos óbvios não contam com um departamento jurídico para defendê-las muito menos recursos financeiros para recorrer das multas e acabam sem alternativa encerrando as atividades. São centenas de postos de trabalho perdidos em definitivo.

Desde quando a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT foi criada em 1943, o Estado mantém empregadores e empregados sob as rédeas curtas da regulação, seja através de leis trabalhistas que saem fumegando em brasa viva do forno como pães quentinhos da fornalha a toda hora, portarias, decretos, normas técnicas, medidas provisórias, etc. Mas o golpe de misericórdia mesmo no setor trabalhista foi dado em 1988 quando os “direitos trabalhistas” foram emparedados, concretados e engessados dentro da Constituição Federal, uma das piores desde a fundação do Brasil, a segunda das mais volumosas e ininteligíveis do mundo com seus 250 artigos e 1,6 mil dispositivos só perdendo para a constituição da Índia (Índia!!) que ocupa o pódio com seus 448 artigos e emendas.

Os ditos “direitos trabalhistas” só produzem um verdadeiro flagelo no mercado de trabalho: remuneração baixa, dificuldade em arrumar colocação, exigência cada vez mais alta (às vezes até desnecessária) na qualificação do candidato só por uma questão de filtragem porque a demanda por uma vaga é sempre infinitamente maior do que a oferta. E obviamente uma taxa de desemprego sempre nas alturas, sobretudo após a constitucionalização dos famigerados “direitos trabalhistas”.

Países com altas taxas de desemprego normalmente têm políticas trabalhistas pesadas como, por exemplo, Espanha, França, Turquia e Índia. Encabeçando o ranking das menores taxas de desemprego que oscilam entre 2,5 a 3,5 encontramos Cingapura, Japão, Estados Unidos, Holanda, Suíça e Coréia do Sul nos quais as relações de trabalho são absolutamente flexíveis contemplando a livre negociação entre empregador/empregado, além do grande estímulo pra quem quer empreender e abrir o seu próprio negócio seja no comércio ou na prestação de serviços.

Da mesma maneira que a farinha é a matéria prima sagrada para o pão, a legislação trabalhista é a matéria prima e suplemento proteico sacrossanto do governo para suas lautas refeições diárias a base de um complexo vitamínico de impostos e encargos trabalhistas, é o seu rendimento sustentável (!). Pode ser ainda, a mais rentável carteira de investimento do governo a curto, médio e longo prazo com polpudos rendimentos mensais líquidos e certos. Um banco que nunca vai falir, pois tem a garantia penhorada de empregados e empregadores. Então, alguém aí ainda tem a coragem de dizer que os direitos trabalhistas não deram certo? Perguntem a qualquer político e a resposta será um sorriso maroto e aquele "like" gostoso como a imagem que ilustra este artigo. Só não perguntem para o empregado e o empregador porque a resposta será outra.